7. Rémunération, avantages, Codes vestimentaires et autres enjeux
a) Formation et sensibilisation aux droits de la personne à l’intention des employés
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6. Demandes de renseignements reliés à l’emploi et jugés délicats
On doit demander le type de renseignements suivants seulement s’il s’agit d’une exigence justifiée par la nature de l’emploi. À cause de leur nature délicate, il faut demander de les obtenir seulement après avoir présenté une offre d’emploi (par écrit, de préférence) :
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5. Entrevues et décisions d’embauche
La présente section traite d’enjeux relatifs aux droits de la personne qui sont régulièrement soulevés à l’occasion d’entrevues, du genre de questions acceptables ou non et de la manière de prendre des décisions d’embauche conformes au Code.
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3. Annonce d’une offre d’emploi
En vertu du paragraphe 23(1) du Code, il y a atteinte au droit à un traitement égal en matière d’emploi lorsque la publication ou l’affichage d’une invitation à poser sa candidature à un emploi ou la parution d’une annonce d’emploi permettent d’établir directement ou indirectement des catégories ou indiquent des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination.
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2. Établissement des exigences professionnelles
a) Voir à ce que les exigences professionnelles soient raisonnables et légitimes
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5. Quelles sont les personnes protégées sur les lieux de travail?
a) Protection générale des « employés »
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« Toute personne » a droit à un traitement égal au travail, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial et l’existence d’un casier judiciaire.
4. Responsabilités juridiques en matière de droits de la personne au travail
a) Employeurs
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C’est à l’employeur que revient principalement la responsabilité de veiller à ce qu’il n’y ait ni discrimination ni harcèlement sur les lieux de travail. Il doit adopter une attitude proactive et créer un milieu de travail où sont respectés les droits de la personne et l’égalité. Cela s’étend à la collaboration avec les syndicats à la négociation de conventions collectives conformes au Code.
3. Motifs de discrimination illicites : définitions et portée des dispositions relatives à la protection conférée par le Code
Cette partie du document porte sur des aspects précis de chacun des motifs prévus au Code, et elle met en évidence des aspects distinctifs ou particuliers à chacun des motifs de discrimination.
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2. Que faut-il entendre par « discrimination »?
a) Discrimination
Bien que ce terme ne soit pas défini dans le Code, on entend généralement par « discrimination » le fait :
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3. Structure du Code
Le Code se compose d’une introduction suivie de cinq parties. La partie I énonce les droits fondamentaux. La partie II explique de quelle façon interpréter et appliquer le Code. La partie III décrit le rôle et la structure de la Commission. La partie IV décrit comment le Code est appliqué, ainsi que les recours. La partie V traite de questions d’ordre général, notamment de la prévalence du Code.
2. Prévalence du Code sur les autres lois
a) Application simultanée des autres lois et du Code
Dans le domaine de l’emploi, plusieurs lois et le Code peuvent s’appliquer simultanément, et leurs dispositions se recoupent ou se complètent. Connaître ces lois et savoir quand et comment elles s’appliquent aident l’employeur à trouver la meilleure solution aux problèmes qui peuvent apparaître au travail. L’annexe B donne un aperçu des recoupements les plus fréquents entre les lois régissant les droits de la personne et les autres lois.
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Lettre de la CODP à la Ville de Manitoulin du Nord-Est et les Îles au sujet d'une clinique de méthadone et de modifications possibles aux règlements de zonage
Monsieur le Maire, Nous avons appris ce qui suit la Ville de Manitoulin du Nord-Est et les Îles, par une lettre datée du 19 décembre 2012 a donné à Robinson IDA Pharmacy Ltd l’instruction de cesser de dispenser de la méthadone à la clinique du 19, rue Water, à Little Current, d'ici au 31 janvier 2013, puis a accordé par la suite une prolongation de deux semaines, soit jusqu'au 15 février 2013.
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Objet : Insultes racistes à l’endroit des Autochtones
Lettres au rédacteur en chef, Thompson Citizen - Nous vous félicitons d’avoir pris la très difficile décision de supprimer la page Facebook de votre journal. Partout au pays, les médias se heurtent à la hausse alarmante de propos haineux dirigés vers les Autochtones sur Internet.
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6. Engagements pris dans le cadre de l’enquête sur les pécheurs Canadiens d’origine Asiatique
Organisme
Garanties proposées
Ententes
Measures/initiatives antiracists prises*
1
Association des municipalités de l'Ontario (AMO)
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5. Conclusion
Afin de pouvoir combattre attitudes et comportements discriminatoires, il est indispensable que les institutions de l’Ontario fassent montre d’un fort leadership et prennent des mesures. La Commission est dans l’ensemble satisfaite de la réaction positive de tant d’organismes, de municipalités et de ministères par rapport aux exigences de la tâche et des mesures que ces derniers prévoient prendre dans le cadre de leurs prochaines initiatives pour faire face au racisme et aux actes motivés par la haine. Ces mesures représentent un pas dans la bonne direction.
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4. Face au racisme, la réaction doit être collective
La Commission reconnaît que le règlement de la question des agressions signalées par les Canadiens d'origine asiatique
n’incombe pas entièrement à une seule communauté ou institution. Comme il s’agissait d’un problème étendu qui s’était produit hors des sphères sociales que protège le Code des droits de la personne, il était impossible dans ces cas de déposer des plaintes pour atteinte aux droits de la personne. Par contre, les institutions et les particuliers qui ont l’obligation collective de protéger l’intérêt général en assument conjointement la responsabilité.
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3. Le racisme et le profilage racia
Quand la Commission et Metro Toronto Chinese and Southeast Asian Legal Clinic ont établi une ligne téléphonique d’urgence pour faire enquête sur les présumées agressions contre les pêcheurs canadiens d’origine asiatique, la Commission a entendu de nombreux récits de harcèlement se fondant sur la race, harcèlement qui allait de la violence verbale à la destruction du matériel de pêche en passant par des lancers de pierres.
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2. Qualifier le racisme
En 2003, la Commission a publié son rapport d’enquête sur le profilage racial, Un prix trop élevé : Les coûts humains du profilage racial, lequel étudiait les répercussions du profilage racial sur les personnes appartenant à des groupes racisés. Parmi les recommandations faites dans ce rapport, citons celle-ci :
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Partie 5. Respect et exécution
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Partie 3. Comprendre l'obligation de tenir compte des besoins
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Partie 2. Le Code
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Partie 1. Introduction
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Travailler ensemble : Le Code des droits de la personne de l'Ontario et la LAPHO
Droits et responsabilités en vertu du Code des droits de la personne de l'Ontario et de la Loi sur l'accessibilité pour les personnes handicapées de l'Ontario (LAPHO). Présentation du Code et des normes de la LAPHO ainsi que de la façon dont ils fonctionnent conjointement.
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