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Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Dre Joanna Anneke Rummens

Publication : Décembre 2004 par Gerald Gall Gerald Gall est professeur de droit à l’Université d’Alberta et président du John Humphrey Centre for Peace and Human Rights. Il est récipiendaire du Prix des droits de la personne de l’Alberta et lauréat de la Médaille commémorative du Jubilé de Sa Majesté la Reine Elizabeth II En 2001, il fut nommé Officier de l'Ordre du Canada.

Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Fo Niemi

Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Frédéric Mégret

Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Frances Henry

Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) by Carl James

Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Charles C. Smith

Publication : Décembre 2004 (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Carol Agocs

Publication : Décembre 2004] (Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.) par Bill Black

Fondée en 1964, l’Université de Guelph (U de G) compte sept collèges dont les programmes couvrent les sciences naturelles et les sciences physiques, les sciences sociales ainsi que les lettres et les sciences humaines.

La Nouvelle approche ontarienne des affaires autochtones impose au gouvernement de coopérer avec les dirigeants et organismes autochtones à l’amélioration du rendement des élèves autochtones[1].

KPMG s.r.l. (KPMG) est le cabinet membre canadien de KPMG International, un réseau mondial de cabinets professionnels fournissant des services de vérification, de fiscalité et de conseils, qui compte des clients dans plus de 140 pays. Au Canada, KPMG a 33 bureaux, répartis dans l’ensemble du pays, et emploie plus de 5 000  professionnels.

ENGAGEMENTS ET RÉSULTATS

Ce modèle peut être utilisé par un employeur ou par un enquêteur indépendant engagé par un employeur pour faire enquête sur des problèmes liés aux droits de la personne en milieu de travail. Il sert de base à la planification et à l’exécution de l’enquête; on peut le modifier pour l’adapter aux problèmes particuliers propres aux situations examinées

Pour plus de renseignements, consulter la section IV-12f) – « Facteurs à prendre en compte lorsqu’on demande à un employé de signer une renonciation ».

La présente liste n’est pas exhaustive. Veuillez nous en informer si vous connaissez l’existence d’autres ressources dont le nom peut s’ajouter à notre liste. Celle ci a été compilée par le personnel de la Commission. On y trouve les noms de groupes et les titres de publications qui peuvent traiter d’enjeux relatifs aux droits de la personne. La Commission ne s’associe à aucune de ces ressources, elle ne se porte garante d’aucune ni n’en fait la promotion. Pour plus de renseignements, veuillez consulter directement ces ressources.

a) Législation fédérale i) Loi canadienne sur les droits de la personne La Loi canadienne sur les droits de la personne (« LCDP ») vise les lieux de travail au sein des organismes fédéraux ou des industries qui sont réglementés par le gouvernement fédéral. Le Code des droits de la personne de l’Ontario ne s’applique toutefois pas à de tels organismes. Ces deux textes législatifs ne peuvent être mis en œuvre simultanément. Si l’un a force de loi, l’autre ne peut être appliqué.

Dans de nombreux cas, une cessation d’emploi, qu’elle prenne la forme d’un licenciement, d’une mise à pied, d’une suppression de poste, d’un programme de retraite anticipée ou d’une démission de l’employé, est jugée acceptable et non discriminatoire. L’une des principales conditions qu’il faut toutefois respecter est de s’assurer que la cessation de la relation d’emploi n’est pas dictée ou influencée par une attitude discriminatoire. Cette condition s’applique même aux cas où un employé est licencié au cours de sa période probatoire ou au moment où elle prend fin.

Cette section traite des multiples questions pratiques qui se posent à l’employeur pour régler une situation mettant en jeu les droits de la personne en s’appuyant sur les politiques de protection des droits de la personne et les procédures de règlement de plaintes en vigueur. Pour plus d’information sur l’établissement d’une stratégie proactive des droits de la personne destinée à prévenir et à régler les problèmes de discrimination, consulter la section IV-1a) – « Stratégie pour prévenir et régler les problèmes en matière de droits de la personne ».

La Commission reconnaît le droit des employeurs de gérer leur personnel et, au besoin, de prendre des mesures disciplinaires. À cet égard, la pratique exemplaire consiste à employer une méthode de gestion progressive du rendement, uniforme et documentée, qui tient compte des besoins d’adaptation des employés.

a) Formation et mentorat

L’adaptation en fonction des besoins des personnes handicapées constitue l’une des questions les plus courantes en matière de droits de la personne sur les lieux de travail. Bien que la présente section repose sur les principes décrits auparavant, on y fait ressortir les problèmes particuliers auxquels les employeurs peuvent être confrontés lorsqu’ils prennent les mesures nécessaires pour satisfaire aux demandes d’adaptation des employés handicapés.

a) L’obligation d’adaptation sous réserve du préjudice injustifié