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Lorsque des politiques ou programmes de dépistage de l’alcool ou des drogues entraînent des conséquences négatives en raison d’un handicap ou de la perception d’un handicap, il peut s’agir de discrimination à première vue. Dans ces cas, les employeurs peuvent uniquement justifier le dépistage des drogues et de l’alcool si cela constitue une exigence raisonnable et de bonne foi (légitime). S’il ne peut le justifier sur cette base, le dépistage contreviendra au Code des droits de la personne de l’Ontario.

L’article 30 du Code autorise la CODP à préparer, à approuver et à publier des politiques sur les droits de la personne pour fournir des directives quant à l’application des dispositions du Code.

Il y a d’autres façons, outre le dépistage des drogues et de l’alcool, de composer avec les questions de santé et de sécurité en milieu de travail. Plusieurs autres facteurs dont la fatigue et le stress peuvent causer des incidents au travail. De nombreuses organisations mènent des activités à risque élevé de façon sécuritaire, sans adopter de politique de dépistage des drogues ou de l’alcool[81].

7.1. Obligation d’accommodement

Au moment d’élaborer une politique ou un programme de dépistage, les employeurs devraient également songer aux questions suivantes :

5.1. Dépistage avant l’obtention du poste Certains employeurs procèdent au dépistage des drogues et de l’alcool avant d’embaucher une personne (dépistage préalable à l’emploi), de la muter ou de lui offrir une promotion (dépistage de certification), ou de lui permettre, en tant qu’employé contractuel, de commencer à travailler sur le chantier d’un client (dépistage préalable à l’accès)[35]. Ces différents types de dépistage s’articulent autour de principes semblables.

Les tests de dépistage des drogues et de l’alcool constituent une forme d'examen médical.

Le paragraphe 5 (1) du Code interdit la discrimination en emploi fondée sur 16 motifs, y compris le handicap. Le paragraphe 10 (1) du Code adopte une définition large du terme « handicap », qui englobe les troubles physiques, psychologiques et mentaux. La dépendance à l’alcool et aux drogues[17] constitue un handicap aux termes du Code.

Le dépistage des drogues et de l’alcool revêt un intérêt particulier pour les employeurs ontariens dont les activités présentent des risques sur le plan de la sécurité ou qui sont soumis aux exigences réglementaires des États-Unis (par exemple l’industrie du transport routier)[12] ou aux politiques de « tolérance zéro » envers la consommation d’alcool ou de drogues de sociétés américaines affiliées.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (« Code ») reconnaît la dignité et la valeur de toute personne et assure à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. Les dispositions du Code visent à créer un climat de compréhension et de respect mutuel de la dignité et de la valeur de toute personne, afin que chacun se sente partie intégrante de la collectivité et apte à y apporter sa contribution.

La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît qu’il est légitime pour les employeurs de vouloir assurer la sécurité en milieu de travail. De nombreux facteurs dont la fatigue, le stress, les distractions et les risques en milieu de travail peuvent miner la sécurité au travail. Pour composer avec les questions de sécurité que soulève la consommation d’alcool et d’autres drogues, certains employeurs procèdent à l’administration de tests de dépistage des drogues et de l’alcool. Or, ces tests ont des conséquences particulières sur le plan des droits des personnes ayant des dépendances. La dépendance à l’alcool ou aux drogues est considérée comme un « handicap » aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario (Code). 

Mémoire complémentaire de la Commission ontarienne des droits de la personne au ministère de la Sécurité communautaire et des Services correctionnels à propos de l’examen de la politique provinciale en matière d’isolement Octobre 2016

Le jeudi 29 septembre 2016, la commissaire en chef Renu Mandhane a procédé au lancement de la Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap de la CODP.  La CODP a publié sa première politique relative au handicap en 2001. Or, depuis ce temps, la jurisprudence, les normes internationales relatives aux droits de la personne et les recherches en sciences sociales ont beaucoup évolué.

L’article 30 du Code autorise la CODP à préparer, approuver et publier des politiques sur les droits de la personne pour fournir des directives quant à l’application des dispositions du Code. Les politiques et lignes directrices de la CODP établissent des normes décrivant comment les particuliers, les employeurs, les fournisseurs de services et les décideurs doivent agir pour se conformer au Code.

Il incombe aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visés par le Code de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement à l’endroit des personnes handicapées, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

Bien que le Code indique que seulement trois facteurs peuvent être pris en compte lorsqu’on détermine si une mesure d’adaptation est susceptible de causer un préjudice injustifié (coût, sources extérieures de financement et exigences en matière de santé et de sécurité), les tribunaux administratifs et judiciaires ont reconnu dans certains cas que le droit à l’accommodement n’est pas absolu, même lorsque ces trois facteurs ne causent aucun préjudice injustifié[275].

Les organisations visées par le Code ont une obligation d’accommodement jusqu’au point de préjudice injustifié. Les employeurs peuvent devoir s’attendre à un certain degré de préjudice; c’est seulement lorsque ce préjudice est « injustifié » qu’ils ne sont pas tenus de fournir de mesures d’adaptation[238].

Aux termes du Code, les employeurs, syndicats, fournisseurs de services et fournisseurs de logements ont le devoir, aux termes de la loi, de tenir compte des besoins des personnes handicapées qui subissent les effets préjudiciables d’une exigence, d’une règle ou d’une norme. L’accommodement est nécessaire pour veiller à ce que les personnes handicapées bénéficient des mêmes possibilités et avantages, et du même accès, que les personnes non handicapées.

L’article 8 du Code protège les gens contre les représailles et les menaces de représailles[114]. Les représailles sont des gestes ou des menaces qui ont pour but de punir une personne pour avoir revendiqué ou exercé un droit aux termes du Code.

6.1 Discrimination directe, indirecte, subtile et par suite d’un effet préjudiciable

Le Code n’offre aucune définition de la discrimination. Notre compréhension de cette notion repose plutôt sur la jurisprudence. Pour établir à première vue l’existence de discrimination aux termes du Code, les requérants doivent démontrer :

La discrimination peut s’avérer unique ou distincte lorsqu’elle fait intervenir deux motifs du Code ou plus. On dit alors qu’il s’agit de discrimination « intersectionnelle ». Le concept de discrimination intersectionnelle repose sur le principe que l’identité compte des dimensions multiples et interreliées, et que l’intersection de ces dimensions identitaires peut entraîner de la marginalisation et de l’exclusion fondées sur des motifs du Code.

3.1 Code des droits de la personne de l’Ontario 3.1.1 Mesures de protection Le Code protège les personnes handicapées contre la discrimination et le harcèlement dans cinq domaines sociaux :

La définition des handicaps est un travail complexe qui ne cesse d’évoluer. Le terme « handicap » englobe une grande variété de catégories et de degrés d’états. Un handicap peut exister depuis la naissance, être causé par un accident ou se manifester au fil du temps. L’article 10 du Code définit le « handicap » de la façon suivante :