Les tests de dépistage en cours d’emploi ne doivent être administrés que si l’on peut établir un lien entre l’affaiblissement des facultés et le rendement professionnel, par exemple dans le cas d’employés et d’employées qui occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité. Cependant, répétons le, comme les tests de dépistage de la consommation de drogues ne mesurent pas effectivement l’affaiblissement des facultés, l’administration aléatoire de ces tests porte atteinte de façon injustifiable aux droits des intéressés. En ce qui touche les tests aléatoires de dépistage de la consommation d’alcool, l’utilisation de l’ivressomètre fournit une mesure exacte tant de la consommation que de l’affaiblissement réel des facultés, avec un minimum d’ingérence. Par suite, la CODP appuie le point de vue selon lequel l’administration des tests aléatoires de dépistage de la consommation d’alcool est acceptable s’il s’agit de postes critiques sur le plan de la sécurité, surtout lorsque la supervision du personnel est minime ou non existante, mais uniquement si l’employeur s’acquitte de son devoir de tenir compte des besoins en matière d’adaptation des personnes dont les résultats de tests se révèlent positifs (voir ci dessous).
L’administration de tests de dépistage de la consommation soit de drogues, soit d’alcool, « pour motif valable » ou « à la suite d’un incident » peut être acceptable dans certaines circonstances. S’il se produit des accidents ou si des comportements dangereux sont signalés, par exemple, l’employeur a le droit de vouloir déterminer si l’employé ou l’employée en cause a consommé des substances psychotropes qui pourraient avoir contribué à l’incident. Les résultats de l’évaluation peuvent livrer une explication de la cause de l’accident. Ce genre de tests ne devrait être mené que dans le cadre d’une évaluation plus générale de la consommation abusive de drogues et d’alcool. Cette évaluation générale devrait comprendre une évaluation médicale globale sous la surveillance d’un médecin, si l’on a des motifs raisonnables de croire qu’il existe un problème sous jacent de consommation abusive. L’évaluation globale pourrait comprendre d’autres composants, entre autres un programme d’aide aux employés (PAE), un suivi par les pairs et un suivi par les superviseurs.
Lors de l’élaboration de critères en vue des tests de dépistage en cours d’emploi, les employeurs devraient également tenir compte des dimensions et considérations suivantes :
Manutention compétente des échantillons de tests
L’administration des tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool doit être menée par des professionnels compétents et les analyses doivent être effectuées par un laboratoire reconnu. De plus, il incombe à l’employeur de s’assurer que les échantillons prélevés sont bien étiquetés et protégés en tout temps.
Confidentialité des résultats de tests
Afin d’assurer la confidentialité des résultats des tests, toutes les données liées à l’évaluation de l’état de santé doivent demeurer sous la garde exclusive du médecin qui procède à l’examen et ne doivent jamais être versées au dossier de l’employé ou de l’employée.
Examen des résultats avec l’employé ou l’employée
Il faut établir des procédures qui permettent au médecin de passer en revue les résultats des tests avec la personne intéressée.
Déclaration obligatoire
Lorsque la politique concernant les drogues et l’alcool en milieu de travail oblige les membres du personnel à faire une déclaration concernant leur consommation de drogues ou d’alcool, la politique doit définir une période raisonnable de consommation abusive dans le passé qui sera jugée pertinente pour l’évaluation de l’aptitude actuelle à s’acquitter des fonctions essentielles de l’emploi. Cette période de temps raisonnable se fonde sur la probabilité d’une rechute ou d’une récidive plus élevée en ce cas que la probabilité d’un problème de consommation abusive chez un membre de la population en général. Les tribunaux ont jugé que la déclaration obligatoire de toutes les toxicomanies passées sans aucune limite raisonnable de durée du problème constituait une violation prima facie des droits des employés et employées[20].
Autres méthodes
La CODP préconise le recours à des méthodes autres que les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool lorsque ces méthodes existent (par exemple tests du rendement fonctionnel) ou l’élaboration de tests analogues, dans la mesure du possible, pour évaluer l’affaiblissement des facultés. La CODP encourage également l’élaboration et la mise en oeuvre de programmes d’aide aux employés ainsi que le suivi par les pairs.
Les conséquences d’un test positif
L’article 17 du Code exige la prise de mesures d’adaptation personnalisées ou individualisées. Par conséquent, des politiques qui aboutissent d’office à une perte d’emploi ou à une réaffectation, ou qui imposent des conditions de réintégration inflexibles sans tenir compte de la situation personnelle, sont peu aptes à répondre à cette condition[21].
Même si le Code vise avant tout à assurer aux personnes ayant un handicap un traitement qui ne soit pas discriminatoire en raison de leur handicap, il reconnaît que, dans certains cas, la nature et/ou le degré de l’handicap peuvent empêcher une personne de s’acquitter des fonctions essentielles d’un emploi. C’est pourquoi le paragraphe 17 (1) du Code prévoit que le droit à un traitement égal en matière d’emploi n’est pas enfreint lorsqu’une personne est traitée de façon différente parce qu’il lui est impossible de s’acquitter des obligations ou de satisfaire aux exigences essentielles de l’emploi en raison de son incapacité. L’évaluation de l’handicap doit être à la fois exacte et juste.