Paragraphe 17 (2)
Le paragraphe 17 (2) prévoit qu’une personne ne peut être considérée incapable de s’acquitter des fonctions essentielles de l’emploi à moins qu’il puisse être prouvé que les mesures d’adaptation nécessaires causent un préjudice injustifié à l’employeur, compte tenu du coût de ces mesures et des exigences en matière de santé et de sécurité10.
Les paragraphes 17 (1) et (2) énoncent un critère à double volet pour évaluer la validité d’une politique concernant les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool en milieu de travail.
Exemple: Un employeur soucieux d’équité décide d’élargir sa politique de dépistage de la consommation d’alcool pour englober l’ensemble de son personnel, alors que cette politique s’adressait auparavant aux seuls membres du personnel occupant des postes critiques pour la sécurité. Bien que cet employeur ait prévu une politique généreuse de programmes de réadaptation qui pourrait répondre à l’obligation de tenir compte des besoins de son personnel exposée au paragraphe 17 (2), cet argument ne peut justifier sa politique, à moins qu’il ne puisse prouver que les employés occupant des postes autres que ceux qui sont vulnérables sur le plan de la sécurité et dont les tests sont positifs sont incapables de s’acquitter convenablement de leurs fonctions essentielles.
Obligation des membres du personnel de collaborer avec l’employeur
La personne qui a besoin de mesures d’adaptation pour s’acquitter des tâches essentielles de son emploi est tenue de faire connaître ses besoins en la matière de façon suffisamment précise et de se prêter à des consultations, afin de permettre à la personne responsable de tenir compte de ses besoins et d’y répondre. Soulignons que cette obligation ne dégage pas l’employeur de son obligation de traiter la personne de façon équitable, même si l’employeur croit ou perçoit (même à raison) que l’employé éprouve un problème de consommation abusive d’intoxicants.
Exemple : Un employé de bureau semble fréquemment en état d’ébriété pendant les heures de travail; l’employeur le convoque donc pour discuter du problème. L’employé refuse d’admettre l’existence du problème ou de consulter aux frais de l’employeur. Peu après, l’employé est congédié, sans préavis officiel.
En l’occurrence, il est clair que l’employeur avait « perçu » que la personne éprouvait un problème d’abus d’intoxicants et, par conséquent, la protection du Code entre en jeu. Le fait qu’une personne refuse un traitement ou des mesures d’adaptation ne justifie pas en soi le licenciement immédiat. L’employeur doit démontrer, par l’application de mesures disciplinaires progressives, que l’employé a été averti et qu’il est incapable d’accomplir les fonctions essentielles rattachées à son poste. Si l’employé refuse les mesures d’adaptation offertes et si des mesures disciplinaires progressives ainsi que certaines mesures de gestion du rendement ont été mises en oeuvre, des sanctions disciplinaires peuvent être prises.
Si la dépendance ou l’accoutumance aux drogues ou à l’alcool d’un employé ou d’une employée empêche cette personne d’accomplir les fonctions essentielles de son emploi, l’employeur doit d’abord assurer l’appui nécessaire pour que la personne puisse participer à un programme de réadaptation, à moins qu’il puisse être prouvé que ces mesures entraîneraient un préjudice injustifié.
Préjudice injustifié
L’employeur est libéré de l’obligation d’offrir des mesures d’adaptation personnalisées à la personne qui présente une dépendance ou une accoutumance aux drogues ou à l’alcool s’il peut démontrer, par exemple, que :
- le coût des mesures d’adaptation nuirait à la nature ou à la viabilité de l’entreprise;
- malgré les efforts consentis pour prendre des mesures d’adaptation, les risques pour la santé et la sécurité des autres membres du personnel ou du public sont graves au point de l’emporter sur les avantages que pourrait comporter le traitement égal de la personne qui présente la dépendance ou l’accoutumance.
Autres mécanismes possibles
La CODP préconise le recours à la méthode la moins importune possible pour évaluer l’affaiblissement des facultés ou l’aptitude à l’emploi. On devrait, dans tous les milieux de travail, envisager de mettre en place des politiques globales de santé au travail qui pourraient comprendre des PAE, de même que des programmes d’éducation sur la toxicomanie et de promotion de la santé.
Lorsque les employeurs étudient les meilleures façons de répondre aux besoins des membres du personnel qui sont aux prises avec des problèmes de dépendance aux intoxicants, ils devraient envisager l’établissement de solutions autres, telles que les PAE. Ces programmes offrent aux employés des mesures personnalisées, pour les aider à régler des problèmes de toxicomanie ou autres. Ce genre de programme peut venir en aide non seulement aux personnes qui présentent des problèmes de dépendance ou d’accoutumance, mais encore à toute personne éprouvant des problèmes de stress pouvant mener à une consommation abusive de drogues ou d’alcool. Les services de consultation et d’orientation externes sont d’autres formules de PAE qui obtiennent de bons résultats en milieu de travail. De plus, les programmes d’éducation sur la drogue et de promotion de la santé peuvent prévenir les problèmes en s’attaquant aux causes. Au nombre des autres mécanismes possibles, il y a les tests de rendement pour ce qui est des postes critiques sur le plan de la sécurité qui exigent une bonne coordination physique et /ou mentale, ainsi que le suivi par les pairs ou les superviseurs.