L’administration de tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool est à première vue discriminatoire selon la législation canadienne sur les droits de la personne. Les employeurs peuvent néanmoins justifier l’application de règles discriminatoires s’ils peuvent répondre à un critère à trois volets[17] :
- l’employeur a adopté la norme ou l’administration des tests à des fins qui sont logiquement liées à l’exécution des tâches du poste;
- l’employeur a adopté la norme ou l’administration des tests parce qu’il croyait honnêtement et en toute bonne foi que celle-ci était nécessaire pour satisfaire à ces fins de rendement professionnel;
- la norme ou l’administration des tests est raisonnablement nécessaire pour satisfaire à ces fins de rendement professionnel. Pour prouver que
la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible de tenir compte, sans préjudice injustifié pour l’employeur, des besoins en matière d’adaptation de certains employés et employées qui ont en commun certaines particularités avec la partie plaignante.
Les politiques sur les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool font partie des règles et normes du milieu de travail. Par conséquent, les normes régissant l’exécution du travail doivent être d’ordre général et global. Les employeurs doivent intégrer le concept d’égalité aux politiques du milieu de travail.
L’administration des tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool devrait se restreindre à déterminer la défaillance réelle de la capacité d’une employée ou d’un employé d’accomplir ou d’exécuter les fonctions essentielles ou obligations de son emploi. Elle ne doit pas simplement viser le dépistage de la présence de drogues ou d’alcool dans l’organisme.
On a jugé que l’administration de tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool en l’absence d’un lien démontrable avec la sécurité et le rendement professionnel était une mesure qui portait atteinte aux droits des employés et employées[18]. Le rapport ou lien rationnel entre les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool et le rendement professionnel est une composante importante de toute politique respectueuse de la loi en la matière. La politique ne doit pas à cet égard être arbitraire quant aux groupes d’employés et employées qui seront assujettis à ces tests. Par exemple, la politique de l’entreprise ne pourrait pas justifier que l’on soumette aux tests uniquement les employés nouvellement embauchés ou réembauchés, alors que le personnel en place n’y est pas soumis. Par ailleurs, l’administration de tests uniquement aux membres du personnel occupant des postes critiques du point de vue de la sécurité peut être justifiée.
Lors de l’application du critère à trois volets aux tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool, les employeurs devraient, s’il y a lieu, prendre en considération les questions suivantes :
- Existe t il une raison objective de penser que le rendement professionnel pourrait être amoindri par une dépendance aux drogues ou à l’alcool? Autrement dit, y a t il un lien rationnel entre les tests et le rendement professionnel?
- Existe t il une raison objective de penser, à l’égard d’un employé ou d’une employée en particulier, que des absences imprévues et répétées, des retards habituels ou un comportement inapproprié ou excentrique au travail sont liés à l’alcoolisme ou à une dépendance ou accoutumance aux drogues? Ces éléments pourraient constituer un fondement à l’administration de tests « pour motif valable » ou « à la suite d’un incident », pourvu que les conclusions tirées soient justifiées.
- Existe t il une raison objective de penser que le degré, la nature et la portée de la dépendance aux drogues ou à l’alcool ainsi que les risques qu’elle peut comporter ont un effet indésirable sur la sécurité des compagnons de travail ou des membres du public?
[17] Voir Entrop, supra, note 14 citant Meiorin, supra, note 13.
[18] Voir Entrop, supra, note 1