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Le 23 mars 2012
Un article paru cette semaine dans le Toronto Star racontait le cas d'un candidat à un emploi dans un service de police à qui l'on avait demandé, pendant l'entrevue, de donner son mot de passe à sa page Facebook. L'histoire a suscité un débat sur le blog du professeur de droit David Doorey, autour de la question de savoir si exiger une telle information ne serait pas contraire au Code des droits de la personne de l'Ontario.
Ce qu'un employeur potentiel peut demander lors d'une entrevue est indiqué dans la publication de la CODP intitulée Les droits de la personne au travail :
d) Veiller à ce que les questions posées lors de l'entrevue soient conformes au Code
Lorsque des questions inappropriées qui se rapportent à des motifs prévus par le Code sont posées lors d'une entrevue, il est possible de conclure que la décision de ne pas embaucher le candidat a été influencée par ces questions. L’employeur serait passible de discrimination même s’il n’en avait pas l’intention. Le fait de poser des questions inappropriées suffit à établir qu’il y a eu discrimination, même si le candidat concerné obtenait l’emploi.
Exemple : Au commencement de l’entrevue, un supérieur immédiat responsable de l’embauche parle de manière informelle de sa famille et demande à la candidate si elle-même a des enfants. Tout au long de l’entrevue, la candidate ne cesse de se demander si son état familial pèsera sur la décision d’embauche. L’évaluateur a peut-être enfreint le Code même si l’emploi est offert à la candidate et que la réponse à cette question n’a eu aucune incidence sur la décision d’embauche.
On doit veiller à ce que les entrevues servent uniquement à réunir les renseignements sur les compétences en fonction des exigences de l’emploi qui sont nécessaires à la décision d’embauche.
Le paragraphe 23 (2) interdit à l’employeur d’adresser aux candidats des questions établissant des catégories, de manière directe ou non, ou indiquant des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination.
Un profil sur Facebook pourrait contenir des renseignements directs ou indirects sur l'un des motifs interdits par le Code ou sur tous ces motifs : la race, la couleur, l'ascendance, la croyance (religion), le lieu d'origine, l'origine ethnique, la citoyenneté, le sexe (y compris la grossesse, l'identité sexuelle), l'orientation sexuelle, l'âge, l'état matrimonial (y compris le partenariat de même sexe), l'état familial, le handicap et l'état d'assisté social. Ces renseignements peuvent être publiés sous forme de texte ou être déduits de photos.
Pour cette raison, la CODP estime que les employeurs ne devraient pas demander aux candidats à un emploi l'accès à de l'information stockée dans un média social ou sur un site en ligne. Si un employeur le fait, il prend le risque de faire l'objet d'une requête pour discrimination en vertu du Code.
Nous attirons l'attention des employeurs sur l'énoncé clair du paragraphe 23 (2) :
« Constitue une atteinte au droit, reconnu à l’article 5, à un traitement égal en matière d’emploi le fait d’utiliser une formule de demande d’emploi qui, directement ou indirectement, établit des catégories ou indique des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination ou le fait de soumettre un candidat à une enquête orale ou écrite ayant le même effet. »
Les auteurs d'une demande d'emploi doivent également savoir que l'information qu'ils divulguent au grand public en ligne peut révéler des renseignements sur leur vie privée qui risquent d'être utilisés contre eux à des fins discriminatoires. Les employeurs potentiels, ainsi que d'autres personnes (locateurs potentiels, éducateurs, etc.), auront aussi accès à cette information en ligne. Il est recommandé aux auteurs d'une demande d'emploi de réfléchir à ce qu'ils affichent et d'envisager de limiter l'accès à certains types de renseignements.