IX. Emploi

Le lieu de travail repose encore dans une grande mesure sur le postulat que les familles sont composées de façon traditionnelle de deux parents hétérosexuels mariés, dont l’un s’occupe à plein temps des enfants, des parents âgés et d’autres membres de la famille si nécessaire. Les emplois du temps, les politiques et les avantages sociaux ne correspondent que trop souvent au postulat que les employés n’ont pas d’obligations substantielles en matière de prestation de soins. Le corollaire de ce postulat est la croyance que les travailleurs qui ont effectivement des obligations substantielles en matière de prestation de soins sont de quelque façon des employés inférieurs et indésirables.

En réalité, cependant, tous les employés devront, à un moment de leur carrière, s’efforcer de répondre aux exigences du travail et des soins à prodiguer à leur famille. La reconnaissance des responsabilités familiales des employés est un élément important du recrutement, de la conservation et de l’obtention du meilleur rendement possible des employés.

C’est également la loi. L’article 5 du Code exige des employeurs qu’ils dispensent à leurs employés un traitement égal sans discrimination fondée sur l’état familial. L’article 11 prévoit que les exigences qui ont un effet négatif sur les employés identifiés par leur état familial sont discriminatoires à moins que l’exigence soit raisonnable et de bonne foi et que l’employeur ait fait tout ce qu’il pouvait sans subir lui-même un préjudice injustifié. Dans Brown vc. Ministre du Revenu national, Douanes et Accise, le Tribunal canadien des droits de la personne a jugé que les employeurs avaient un devoir de répondre aux besoins liés à l’état familial, y compris les besoins des employés de trouver un « équilibre délicat entre les besoins de la famille et les exigences de l’emploi »^[44]. La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a jugé qu’il y aura une preuve prima facie de discrimination et l’obligation d’accommodement qui en résulte si un changement imposé aux modalités ou conditions d’emploi par un employeur a pour effet de causer une interférence grave avec une obligation ou un devoir parental ou familial substantiel de l’employé^[45].

1. Attitudes négatives et a priori liés à l’état familial

Du fait des attitudes négatives et des stéréotypes associés au rôle de pourvoyeur de soins, les employeurs peuvent partir du principe que les personnes avec des responsabilités importantes en matière de prestation de soins ne voudront pas travailler de longues heures, faire de temps supplémentaire ni se charger de projets difficiles ou complexes, et peuvent consciemment ou inconsciemment parquer ces personnes dans des créneaux qui correspondent à ces suppositions. À cause des a priori sociétaux continus eu égard aux rôles des sexes, ces stéréotypes peuvent avoir un effet particulièrement grave sur les femmes dans la population active.

De même, le stigmate que certains continuent à associer au fait d’être un parent seul, un jeune parent ou un parent LGBT peut causer des désavantages notables dans le lieu de travail. Dans Moffat cv. Kinark Child and Family Services (N^o 4), une commission d’enquête sur les droits de la personne a jugé qu’un homme gai avait été victime de discrimination fondée sur l’état familial et l’orientation sexuelle lorsqu’il avait fait l’objet de rumeurs dans le lieu de travail, de harcèlement et de fausses accusations parce qu’il était le parent d’accueil d’un garçon adolescent^[46].

Les décisions concernant le recrutement, la promotion, la formation ou le renvoi ne devraient pas être fondées, directement ou indirectement, sur des hypothèses liées à l’état familial. Il suffit que l’état familial soit l’une des raisons d’une décision ou d’un traitement pour que ce dernier puisse être considéré discriminatoire. Plutôt que de juger les personnes en fonction des caractéristiques présumées d’un groupe, les employeurs devraient veiller à les considérer et à les évaluer en fonction de ce qu’elles ont d’unique. Par exemple, plutôt que de présumer qu’une personne avec des responsabilités en matière de prestation de soins ne serait pas intéressée par une réinstallation ou une promotion, il faut lui offrir les mêmes possibilités, en termes d’offres et qualifications, qu’aux autres membres du personnel.

Exemple : Lorsqu’il interroge des candidats à une promotion, le chef d’entreprise demande à plusieurs reprises à une candidate qui est récemment revenue d’un congé de maternité si son engagement envers sa carrière est authentique, en insistant sur le fait que « cet emploi n’est pas pour ceux qui se contentent du neuf à cinq ». La candidate est finalement laissée de côté en faveur d’une employée qui n’a pas d’enfants.

Les stéréotypes peuvent fonctionner pendant le processus de recrutement ainsi que dans le cadre de l’emploi. Les employeurs devraient donc faire attention, lors du recrutement, de ne pas demander de renseignements qui risquent de révéler l’état familial des candidats. Par exemple les employeurs ne devraient pas demander ce qui suit :

• si une personne a ou a l’intention d’avoir des enfants;
• si une personne a des responsabilités familiales;
• si les responsabilités familiales d’une personne risquent de limiter sa disponibilité.

Les questions concernant les heures irrégulières ou l’aptitude à effectuer des déplacements peuvent révéler l’état familial des candidats et avoir pour effet d’éliminer ces personnes. Les questions sur l’aptitude d’un candidat à travailler de façon irrégulière ou à se déplacer peuvent seulement être posées lorsque les heures irrégulières ou les déplacements réguliers sont une exigence authentique de l’emploi. Pour qu’une règle d’un lieu de travail soit de bonne foi, elle doit passer le test décrit à la section VI.1; dans le cadre de ce test, l’employeur doit démontrer qu’il lui serait impossible de s’adapter sans préjudice injustifié.

Le Code fait une exception pour les politiques concernant le népotisme et l’anti népotisme. L’alinéa 24 (1) d) du Code autorise précisément les employeurs à accorder ou à retirer un emploi ou un avancement à une personne qui est le conjoint, l’enfant, ou le père ou la mère de l’employé. Par exemple, un employeur peut avoir une politique selon laquelle les conjoints, les pères et mères ou les enfants ne peuvent pas occuper de postes où l’un relèverait de l’autorité de l’autre. Un employeur peut également avoir une politique prévoyant un traitement préférentiel pour les enfants des employés actuels concernant les emplois d’été. Lorsque de telles politiques sont en place, un employeur peut poser des questions pendant le processus de recrutement pour savoir si un candidat est l’enfant ou le père ou la mère d’un employé actuel.

Les renseignements sur l’état familial d’un employé peuvent être pertinents pour la prestation des avantages sociaux. Lorsque c’est le cas, les questions sur le sujet doivent seulement être posées une fois que la personne a été recrutée. Les renseignements qui risquent de divulguer l’état familial d’un employé doivent rester confidentiels. Tous les renseignements doivent être conservés exclusivement par le personnel désigné (comme le personnel des ressources humaines) dans un système de classement dont la sécurité est assurée.

Les collègues de travail tout autant que les cadres et les superviseurs peuvent avoir des attitudes négatives et stéréotypées à l’égard de l’état familial, et ces attitudes peuvent être une cause de harcèlement ou de création d’un milieu de travail empoisonné. Les employeurs doivent prendre des mesures positives pour veiller à ce que leurs lieux de travail soient exempts d’attitudes discriminatoires et de stéréotypes, et qu’ils accueillent les personnes identifiées par l’état familial.

2. Politiques, pratiques et culture dans le lieu de travail

On trouvera ci-dessous une description de certaines politiques et pratiques en vigueur dans les lieux de travail qui constituent couramment un obstacle pour les personnes identifiées par l’état familial. Les employeurs devraient examiner de près leurs politiques sur ces questions pour déterminer si elles risquent de constituer un obstacle fondé sur les motifs du Code et, dans l’affirmative, s’il s’agit d’exigences de bonne foi.

2.1 Politiques sur l’absentéisme et les congés d’absence

Il est courant, pour les personnes avec des responsabilités familiales, de trouver que leurs obligations à l’égard des membres de leur famille les obligent à s’absenter du travail. Ces absences peuvent être très courtes ou beaucoup plus longues. Elles peuvent être planifiées ou survenir comme des urgences.

C’est un objectif légitime, pour les employeurs, de veiller à ce que leurs employés soient capables de s’acquitter de leurs tâches de façon sûre et efficace. Les employeurs ont le droit de gérer l’absentéisme. Cependant, les programmes de gestion de la présence au travail qui sont trop rigides et les politiques sur l’absentéisme qui ne tiennent pas compte des besoins des personnes avec des responsabilités en matière de prestation de soins risquent de devenir discriminatoires au motif de l’état familial.

Exemple : La politique relative à la présence au travail d’un employeur établit que toute absence d’un employé pendant une période probatoire de trois mois est une cause de cessation de fonctions. La mère d’un nouvel employé a fait une chute grave. Il prend deux jours de congé pour s’occuper d’elle à l’hôpital et pour organiser des soutiens lors de son retour à la maison. Lorsqu’il revient au travail, il est renvoyé à cause de sa violation de la politique sur la présence au travail.

De même, les employeurs risquent de ne pas tenir compte des besoins des personnes identifiés par l’état familial lorsqu’ils conçoivent leurs programmes et leurs politiques. Par exemple, il n’est pas rare, pour les employeurs, d’autoriser les employés à prendre des jours de congé lorsqu’ils sont malades, mais de ne rien prévoir pour les maladies des membres de leur famille, ou d’exiger des employés que, dans ce cas, ils utilisent leurs jours de vacances. Les employés ne devraient pas se trouver défavorisés par rapport aux autres dans la prestation des avantages sociaux à cause de leurs besoins liés à l’état familial. Lorsque les employeurs prévoient des congés payés pour les employés qui ont des besoins liés à un handicap, à une croyance, à une grossesse ou pour d’autres raisons, ils devraient prévoir un traitement comparable pour les employés avec des besoins liés à l’état familial^[47].

La Loi sur les normes d’emploi^[48] de l’Ontario prévoit certains droits minimums à l’intention des prestataires de soins :

• Les employeurs qui emploient plus de 50 employés doivent prévoir jusqu’à 10 jours de congé non payé pour permettre aux employés de s’occuper d’affaires familiales urgentes, notamment un décès, une maladie grave, une blessure ou une urgence médicale. La « famille » dans ce contexte comprend les conjoints (y compris les conjoints de même sexe), les enfants (y compris les enfants par alliance et les enfants placés en famille d’accueil), les grands-parents, les frères et sœurs, les conjoints des enfants et tout autre parent de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide^[49].
• Les employés ont droit à un congé non payé pouvant aller jusqu’à huit semaines pour dispenser des soins ou un soutien à des membres de leur famille qui présentent un sérieux risque de décès au cours des six mois à venir^[50].
• Les employées enceintes ont droit à un congé de maternité sous réserve de certaines conditions, et leur sécurité d’emploi, leur ancienneté et leurs avantages sociaux sont protégés pendant ce congé^[51].
• Des congés parentaux sont offerts aux employés qui répondent aux exigences prévues. La sécurité d’emploi, l’ancienneté et les avantages sociaux sont protégés pendant ces congés^[52].

Pour plus de détails sur ces droits, il faut consulter la Loi sur les normes d’emploi et le ministère du Travail. Il faut insister sur le fait qu’il s’agit là de normes minimales seulement et qu’elles doivent être interprétées et mises en œuvre à la lumière du Code. L’obligation prévue dans le Code d’offrir des accommodements l’emporte sur les exigences de la Loi sur les normes d’emploi, et les employeurs peuvent être obligés par le Code d’aller au-delà de ces exigences minimales.

2.2 Heures de travail et heures supplémentaires

Les heures de travail inflexibles, excessives et imprévisibles peuvent constituer des obstacles pour les personnes qui ont des responsabilités en matière de prestation de soins. Les tribunaux et les cours ont jugé dans leurs décisions que les employeurs pouvaient être obligés d’envisager de modifier les heures de travail et les emplois du temps afin de répondre aux besoins liés à l’état familial^[53].

Les règles inflexibles concernant les heures de travail et les pauses peuvent constituer des obstacles pour les employés qui cherchent à s’acquitter de leurs responsabilités à la fois envers leur employeur et envers ceux qu’ils aiment. Par exemple, étant donné que peu de garderies fonctionnent avant 8 h le matin ou après 18 h, même l’employé le plus consciencieux qui a des enfants peut trouver difficile de se plier à un emploi du temps qui exige de commencer à travailler précisément à 8 h. Il est évident qu’il y a certaines circonstances où la nature du travail exige des heures précises pour le début et la fin du travail, et pour les pauses. Lorsque ces emplois du temps ne sont pas une exigence de bonne foi, les employeurs doivent envisager d’offrir des horaires plus flexibles et prévoir au minimum des ajustements pour répondre aux besoins liés au Code.

Certaines professions ou certains lieux de travail ont une « culture des heures » selon laquelle la valeur et la conscience professionnelle des employés sont jugées par le nombre d’heures qu’ils passent visiblement au travail, indépendamment de leur productivité ou de la qualité de leur travail. Ces cultures du lieu de travail risquent d’exclure ou de sous-évaluer les personnes qui ont des responsabilités notables en matière de prestation de soins, indépendamment de leurs compétences et de leurs accomplissements.

Les personnes qui ont des responsabilités multiples ou très lourdes en matière de prestation de soins peuvent trouver impossible de travailler de longues heures de façon régulière. Lorsque ces heures ne sont pas une exigence de bonne foi, les employeurs devraient envisager d’offrir des réductions temporaires ou permanentes des heures de travail ou des arrangements de travail différents.

De même, les employés avec des responsabilités notables en matière de prestation de soins peuvent être incapables d’être toujours disponibles en réponse aux demandes de dernière minute de rester tard et de faire des heures supplémentaires.

Lorsque des soutiens sociaux pour la garde des enfants et les soins aux aînés ou aux personnes avec un handicap sont limités, les employés qui ont des responsabilités notables en la matière peuvent demander des adaptations aux emplois du temps par roulement.

Exemple : Une employée travaillait par roulement nuit et jour. Son mari, un agent de police, était tenu de faire la même chose. Après la naissance de leur premier enfant, ils ont cherché des gardes d’enfants pendant la nuit mais n’ont pas réussi à en trouver dans leur collectivité. L’employée a demandé à son employeur de la limiter à l’équipe de jour. L’employeur a refusé. Un tribunal des droits de la personne a jugé que l’employeur était tenu d’engager un processus d’accommodement avec l’employée et qu’il avait violé les droits de la personne de l’employée^[54].

2.3 Exigences de déplacement

Lorsque les employés ont des responsabilités importantes en matière de prestation de soins, leur aptitude à se déplacer de façon régulière ou pour de longues périodes peut être limitée. Ce n’est évidemment pas le cas de tous les employés avec des responsabilités familiales : les employeurs ne devraient pas partir du principe que, par exemple, une personne avec de jeunes enfants ou d’autres responsabilités notables en matière de soins ne sera pas intéressée par un travail qui demande des déplacements. Les déplacements réguliers comptent au nombre des tâches essentielles de certains emplois. Mais, lorsqu’il ne s’agit pas d’une exigence de bonne foi, les employés ne doivent pas se voir refuser certaines possibilités parce que leurs responsabilités en matière de soins les empêchent d’entreprendre des déplacements réguliers ou de longue durée.

Même si le déplacement est une tâche essentielle de l’emploi, les employeurs peuvent l’adapter aux besoins des employés liés à l’état familial en reconnaissant, par exemple, les dépenses encourues pour le soin des personnes à charge ou en offrant les soutiens appropriés.

2.4 Accès aux avantages sociaux

Les pratiques en matière de régime d’avantages sociaux ou d’emploi qui causent des désavantages à cause de l’état familial constituent une discrimination en vertu du Code.

Les personnes qui ont des responsabilités en matière de soins courent infiniment plus de risques de se retrouver dans des emplois à temps partiel, occasionnels ou aléatoires^[55]. Cela est particulièrement vrai des femmes. Les personnes qui occupent des emplois aléatoires n’ont généralement pas accès aux pensions de retraite et aux régimes d’assurance santé^[56]. Cela a des conséquences à long terme pour la sécurité économique des pourvoyeurs de soins et a pour effet de défavoriser les personnes identifiées par l’état familial, particulièrement lorsque ce motif est recoupé par le motif du sexe^[57]. Lorsque les différences de traitement des travailleurs à plein temps et à temps partiel ont un effet négatif sur les personnes identifiées par l’état familial, cela peut constituer un motif de plainte en vertu du Code.

2.5 Culture du lieu de travail

La culture organisationnelle peut contribuer à la marginalisation des personnes avec des responsabilités en matière de soins, soit qu’elle n’inclut pas ce type de personnes, soit qu’elle soutienne des attitudes négatives envers les personnes défavorisées par leur état familial.

Exemple : Un employeur qui désire développer le travail d’équipe et la camaraderie entre ses employés organise régulièrement des soirées informelles après les heures de travail à l’intention de son personnel au cours desquelles les collègues partagent souvent des renseignements sur les possibilités de formation et de promotion, et les activités qui ont lieu dans le lieu de travail. Les employés avec des responsabilités en matière de soins qui ne sont pas en mesure de participer régulièrement à ces activités se retrouvent « hors du coup » et défavorisés quant à l’accès aux possibilités offertes par le lieu de travail.

Exemple : Une mère de jeunes enfants trouve que, bien qu’elle fasse son travail de façon efficace et que son chef apprécie son rendement, ses collègues partent du principe qu’elle ne fait pas sa part parce qu’elle ne reste pas régulièrement tard au bureau, et elle se retrouve la cible de potins et de commentaires malveillants.

2.6 Représailles

Il arrive souvent que les employés qui ont besoin d’accommodements liés à leurs obligations en matière de prestation de soins craignent que leurs demandes d’accommodements ou l’utilisation de ces accommodements ne se fassent au détriment de leur situation au travail. Les employés qui cherchent des accommodements liés à leur état familial ne devraient pas être traités comme moins valables ou moins professionnels. Les employeurs doivent assurer un milieu de travail où les pourvoyeurs de soins n’aient pas peur de demander et d’utiliser des stratégies qui s’adaptent à leurs besoins.

Exemple : Une enseignante cherche et obtient un travail à temps partiel afin d’équilibrer ses responsabilités en matière de prestation de soins et son travail. Cependant, elle trouve que son employeur n’approuve plus ses demandes de formation parce qu’il considère qu’elle s’est réfugiée sur la voie de garage réservée aux parents.

3. Adaptation du lieu de travail aux besoins des pourvoyeurs de soins

Les employeurs devraient prendre des mesures pour veiller à ce que le lieu de travail soit favorable à la famille et qu’il y règne une culture de vie et de travail positive. Les mesures pour appliquer une telle culture comprennent ce qui suit :

• un énoncé visible exprimé au niveau des cadres supérieurs assurant le soutien continu à un milieu de travail inclusif et bienveillant envers la famille;
• des programmes d’éducation et de formation pour les cadres et le personnel sur les exigences du Code eu égard à l’état familial;
• l’élaboration et la mise en œuvre d’une stratégie organisationnelle pour assurer la création d’un lieu de travail inclusif.

Les programmes et les politiques devraient reconnaître la gamme et la diversité des familles canadiennes contemporaines, et les soutenir. Leur limitation à une conception étroite des familles non seulement n’est pas en harmonie avec le Code, mais peut créer une réaction négative à l’égard des politiques et des programmes de l’organisme, avec des conséquences adverses imprévues. De même, les politiques et les programmes devraient tenir compte de l’effet du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’âge, du handicap et des motifs liés à la race sur l’expérience de l’état familial.

Dans de nombreux cas, la meilleure façon de procéder pour s’adapter aux besoins liés à la prestation de soins est d’accroître la flexibilité et les options offertes à tous les travailleurs. Cette méthode est en harmonie avec le principe de conception inclusive, contribue à la satisfaction, à la productivité et à la conservation des employés, facilite le recrutement du personnel et réduit la nécessité de devoir faire face à des requêtes individuelles multiples. La liste suivante n’est pas exhaustive, mais elle décrit des politiques et programmes qui répondent aux besoins liés à l’état familial.

Programmes d’heures flexibles : Avec un programme d’heures flexibles, l’employeur fixe les heures de travail essentielles (par exemple de 10 h à 15 h) pendant lesquelles tous les employés doivent être au travail, ainsi que la longueur d’une journée de travail normal. Les employés peuvent alors choisir de travailler de 7 h à 15 h, par exemple, ou de 10 h à 18 h.

Semaines de travail comprimées : Selon le programme de semaine de travail comprimée, les employés travaillent un nombre donné d’heures mais en moins de jours – par exemple, en travaillant 10 heures quatre jours par semaine plutôt que huit heures cinq jours par semaine. Il existe de nombreuses variations possibles à ce concept.

Heures de travail réduites : Les employeurs peuvent offrir un accès soit permanent soit temporaire à des heures de travail réduites. Les employés qui ont des heures de travail réduites ne devraient pas être défavorisés en ce qui concerne l’accès à la formation, les avantages calculés au prorata ou la qualité du travail.

Partage de l’emploi : Il s’agit là d’une forme innovatrice de la réduction des heures de travail selon laquelle deux employés réduisent chacun leurs heures et partagent un poste et un ensemble de tâches uniques.

Congés autorisés : Au-delà des congés prévus par la loi pour des raisons concernant la maternité, les congés parentaux et les soins médicaux à la famille, les employeurs peuvent offrir des congés étendus ou supplémentaires, à court terme ou à long terme, aux employés qui ont des responsabilités en matière de prestation de soins. Cela peut inclure des congés financés par l’employeur, des congés subventionnés par l’employeur, des congés non payés ou des congés autofinancés (où l’employé paie une portion de son salaire pendant une certaine période de temps pour financer le congé et l’employeur administre les fonds pour qu’un salaire puisse continuer à être payé pendant le congé).

Services de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées : Cela peut comprendre des services de renseignements et de renvoi, l’offre de subventions ou de bons, l’accès à des services d’urgence pour les soins aux personnes à charge ou la prestation de soins sur place. Par exemple, certaines grandes compagnies qui requièrent régulièrement que les employés soient disponibles pendant la nuit ont pris des arrangements pour offrir au personnel une garde d’enfants pendant la nuit.

Programmes d’aide aux employés : Les programmes d’aide aux employés peuvent offrir une vaste gamme de services, notamment des renseignements et un renvoi à tout un éventail de programmes, de services de counseling et d’autres soutiens.

Télétravail : Selon ces arrangements, les employés peuvent travailler au moins une partie de leurs heures régulières à la maison.

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^[44] (1993), 19 C.H.R.R. D/39, au para 74 (T.C.D.P.).
^[45] Health Sciences, note 38 supra, au para 40 (B.C.C.A.).
^[46] 1998), 35 C.H.R.R. D/205, au para 232 (Commission d’enquête de l’Ontario).
^[47] Dans Alberta Hospital Association c. Parcels (1992), 17 C.H.R.R. D/167, au para 23 (Alta. Q.B.), la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta a jugé que, si un employeur offrait des avantages aux employés pour leurs absences liées à des problèmes de santé ou à un handicap, il était discriminatoire de sa part de ne pas offrir des avantages similaires aux employées qui étaient absentes pour des raisons liées à la grossesse.
^[48] Loi de 2000 sur les normes d’emploi, chap. 41.
^[49] Ibid., art. 50.
^[50] Ibid., para 49.1. En vertu de la Loi sur l’assurance-emploi, S.C. 1996, chap. 23, art. 12 et 23, les employés qui prennent un congé pour des raisons de prestation de soins ou de grossesse, ou des raisons parentales peuvent avoir droit à des prestations d’assurance-emploi.
^[51] Ibid., art. 46-47.
^[52] bid., art. 48-49.
^[53] Voir Brown c. Ministre du Revenu national, Douanes et Accise, note 37supra, au para 75, et Health Sciences, note 38 supra.
^[54] Brown c. Ministre du Revenu national, Douanes et Accise, ibid., au para 78.
^[55] Les chiffres de Statistique Canada pour 2004 indiquent que 27,5 % de tous les travailleurs à temps partiel âgés de 25 à 44 ans ont choisi le travail à temps partiel pour s’occuper des enfants (tableaux de CANSIM 282-0014 et 282-0001). Cela ne tient pas compte de la prestation de soins aux membres de la famille avec un handicap ou vieillissants. Au cours des 30 dernières années, les femmes ont régulièrement représenté 70 % de la main-d’œuvre à temps partiel.
^[56] Derrick Comfort et al., Travail à temps partiel et pratiques favorables à la famille dans les entreprises canadiennes (Ottawa : Statistique Canada et Développement des ressources humaines Canada, 2003).
^[57] Dans des territoires de compétence autres que le Canada, les différences entre le traitement des travailleurs à temps plein et à temps partiel ont fait l’objet de plaintes au motif des droits de la personne qui ont été acceptées. Par exemple, dans une cause jugée par la Cour de justice européenne, le traitement différentiel du personnel de nettoyage à temps partiel, de sexe en majorité féminin, eu égard au calcul de la longueur du service et de la possibilité de nomination à titre de personnel permanent, a été jugé une discrimination au motif du sexe : Nikoloudi c. Organismos Tilepikinonion Ellados AE, OJ C-106, 30.04.2005, p.1.