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VI. L’obligation d’accommodement

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La question de l’obligation d’accommodement ne se posera que si un cas prima facie de discrimination au motif de l’état familial a été démontré, comme expliqué ci dessus. Généralement, l’obligation d’accommodement ne posera un problème que dans les cas où les règles, les politiques, les pratiques ou les structures institutionnelles, les a priori ou la culture perpétuent ou encouragent le désavantage des personnes identifiées par un état familial particulier.

Dans le contexte de l’état familial, les accommodements sont habituellement associés aux besoins en matière de prestation des soins. Les accommodements sont essentiels pour surmonter les désavantages subis par les pourvoyeurs de soins, particulièrement dans les domaines de l’emploi et des services. La plupart d’entre nous serons à la fois des fournisseurs et des bénéficiaires de soins au cours de notre vie, si bien que les adaptations pour faciliter la prestation des soins nous profitent à tous.

Les besoins d’une personne en matière de prestation de soins varient au cours de la vie. La nature des besoins associés aux soins des enfants, par exemple, sera bien différente de la nature des besoins associés aux soins dispensés à un parent âgé. Certains besoins restent stables pendant de longues périodes de temps alors que d’autres sont créés par l’urgence.

La plupart du temps, l’adaptation aux besoins en matière de prestations de soins n’est ni gênante ni coûteuse; c’est plutôt une affaire de flexibilité. Une approche flexible et adaptée représente en dernière analyse un avantage notable pour les employeurs qui veulent attirer et conserver de bons employés, et pour les fournisseurs de services et les propriétaires qui veulent étendre leur marché potentiel.

Les sections suivantes décrivent le test légal de base que les personnes responsables des accommodements doivent observer, les principes de l’accommodement et les responsabilités partagées de toutes les parties à l’égard du processus d’adaptation.

1. Le test légal

L’article 11 du Code, combiné à l’article 9, a pour effet d’interdire la discrimination qui résulte d’exigences, de qualités requises ou de facteurs qui peuvent paraître neutres mais qui ont un effet négatif sur les personnes identifiées par l’état familial. L’article 11 autorise la personne responsable de l’accommodement à prouver que l’exigence, la qualité requise ou le facteur est raisonnable et de bonne foi en démontrant qu’elle ne peut pas tenir compte des besoins du groupe auquel le plaignant appartient sans subir elle-même un préjudice injustifié.

La Cour suprême du Canada utilise un cadre pour examiner si l’obligation d’accommodement a été observée . Si une discrimination prima facie est réputée exister, la personne responsable de l’accommodement doit établir, selon la prépondérance des probabilités que la norme, le facteur, l’exigence ou la règle :

  1. a été adopté dans un but ou objectif rationnellement lié aux fonctions exercées;
  2. a été adopté de bonne foi en croyant qu’il était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif;
  3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif en ce sens que le défendeur ne peut pas tenir compte des besoins du plaignant sans que cela lui impose un préjudice injustifié.

En conséquence de ce test, il est préférable d’avoir une règle ou une norme qui s’adresse à tous et prévoie des accommodements aux différences individuelles jusqu’au point où ils constitueraient un préjudice injustifié, plutôt que de maintenir des normes discriminatoires et d’y ajouter des accommodements pour les personnes qui ne peuvent pas les observer. Cela permet de faire en sorte que chaque personne soit évaluée en fonction de ses propres compétences personnelles au lieu d’être jugée par rapport aux caractéristiques présumées d’un groupe[32].

Le problème ultime est de décider si la personne responsable de l’accommodement a démontré que l’accommodement avait été offert jusqu’au point où il constituerait un préjudice injustifié. Dans cette analyse, la procédure d’évaluation de l’accommodement est aussi importante que son contenu même[33].

Les facteurs suivants ne sont pas exhaustifs, mais doivent être pris en compte au cours de l’analyse[34] :

  • si la personne responsable de l’accommodement s’est renseignée sur des approches différentes qui n’ont pas d’effet discriminatoire;
  • les raisons pour lesquelles des solutions viables n’ont pas été mises en œuvre;
  • l’aptitude à adopter des normes différentes qui correspondent aux différences et aux capacités individuelles et de groupe;
  • si les personnes responsables de l’accommodement peuvent atteindre leurs objectifs légitimes d’une façon moins discriminatoire;
  • si la norme est conçue correctement pour assurer la qualité désirée sans imposer un fardeau excessif à ceux auxquels elle s’applique;
  • si les autres parties qui sont tenues d’aider à la recherche d’accommodements remplissent leurs rôles.

2. Conception inclusive

Beaucoup d’aspects de la société sont fondés sur des notions traditionnelles de la « famille idéale » et peuvent exclure les membres des familles qui ne se conforment pas à ces idées. Par exemple, les heures de travail normales et supplémentaires rappellent une époque où il était courant, pour les familles, d’avoir un de leurs membres à la maison pour dispenser des soins à plein temps aux enfants et aux aînés; les politiques relatives à l’enregistrement des naissances n’ont reconnu que très récemment les familles créées par les personnes gaies et lesbiennes; les politiques des conseils scolaires sur les autobus scolaires peuvent ne pas reconnaître les besoins des familles en garde conjointe; et le manque d’accès à des programmes d’université à temps partiel exclut les personnes qui ont des exigences importantes en matière de prestation de soins. Le fait de ne pas tenir compte, dans les conceptions, des besoins des personnes défavorisées par l’état familial peut leur créer des obstacles et en faire des victimes de discrimination.

La Cour suprême du Canada a énoncé clairement que la société doit être conçue de façon à inclure toutes les personnes indépendamment de leur appartenance à un groupe protégé par le Code[35]. Il n’est plus acceptable de structurer des systèmes d’une façon qui ignore les besoins liés à l’état familial; bien plutôt, les systèmes doivent être conçus de façon à ne pas créer d’obstacles physiques, systémiques ou au niveau des attitudes pour les personnes défavorisées par l’état familial.

Un corollaire de cette idée qu’il faut éviter les obstacles à l’étape de la conception en la rendant inclusive est que, là où des systèmes et des structures existent déjà, les organismes doivent être conscients de l’existence possible d’obstacles systémiques et chercher activement à les débusquer et à les éliminer. Lorsque les obstacles ont été identifiés, les organismes doivent les supprimer plutôt que de mettre en place des adaptations au coup par coup à moins que cela ne leur cause un préjudice injustifié.

La conception inclusive n’est pas seulement un principe des droits de la personne, c’est une question de bon sens. Les employeurs qui ne tiennent pas compte des besoins des personnes qui ont des responsabilités en matière de prestation des soins risquent de souffrir de niveaux plus élevés d’absentéisme, d’épuisement professionnel et de renouvellement parmi leurs employés. Des pratiques flexibles et inclusives peuvent être un atout considérable pour attirer et pour conserver des travailleurs hautement spécialisés et motivés[36]. De même, les fournisseurs de services qui ne tiennent pas compte des besoins des familles risquent de se couper d’un marché potentiel important.

3. Identification des besoins liés à l’état familial

Dans la plupart des cas, les besoins d’accommodement associés à l’état familial sont liés aux responsabilités en matière de prestation des soins. Les tribunaux des droits de la personne ont jugé que le motif de l’état familial doit être interprété de façon à inclure les besoins en matière de prestation de soins associés à la relation parent-enfant[37].

Toutes les circonstances liées à l’état familial et à la prestation des soins ne donnent pas lieu à une obligation d’accommodement. Comme noté ci dessus, l’obligation d’accommodement n’apparaît que lorsqu’un cas de discrimination prima facie a été démontré. Lorsque les règles, les exigences, les normes ou les facteurs ont pour effet de défavoriser des personnes qui ont des responsabilités importantes en matière de prestation de soins en rapport avec leur état familial, soit en leur imposant des fardeaux qui ne sont pas imposés aux autres, soit en leur refusant ou en limitant leur accès à des possibilités, des bénéfices ou des avantages offerts aux autres, une obligation d’accommodement aux besoins liés à la prestation des soins associés à l’état familial peut se présenter[38]. Dans la plupart des cas où il y a un conflit notable entre une responsabilité importante en matière de prestation de soins et une règle, une exigence, une norme ou un facteur institutionnel, une obligation d’accommodement s’impose[39].

Pour décider si une obligation d’accommodement s’impose, les considérations suivantes peuvent être utiles :

  1. La nature de la responsabilité en matière de prestation de soins et le conflit entre cette responsabilité et les règles, exigences, normes, processus et autres facteurs de l’organisme.
    Ce facteur doit être évalué au cas par cas. Plus l’obligation en matière de prestation de soins en cause est importante et plus l’interférence de cette règle, exigence ou facteur est grave, plus il y a de chances qu’une obligation d’accommodement s’impose. Par exemple, il y a plus de chances que l’obligation d’accommodement s’impose en cas de maladie grave d’un membre de la famille qu’en réponse au désir d’être présent à une activité de loisirs d’un enfant[40]. L’évaluation de la responsabilité en cause doit être fondée sur la réalité pratique et vécue des soins prodigués à des enfants, des aînés ou des personnes avec un handicap. Elle doit également tenir compte de toute la gamme des différents types de familles : par exemple, les a priori stéréotypés sur les LGBT peuvent rendre ces familles, et donc leurs besoins d’accommodement, invisibles pour les employeurs.
     
  2. Les obstacles systémiques auxquels font face les pourvoyeurs de soins, y compris les effets de recoupement avec les motifs du handicap, de l’âge, du sexe, de l’orientation sexuelle, de la race et des motifs liés à la race, et de l’état matrimonial.
    Il est trop facile de considérer les besoins individuels en matière de prestation de soins comme des problèmes personnels isolés. Un employé qui cherche à réduire ses heures de travail ou à rendre son horaire flexible pour répondre aux besoins de ses enfants ou de ses parents vieillissants peut facilement être considéré comme exprimant simplement ses préférences personnelles pour trouver un équilibre entre ses différentes responsabilités. Considérés à la lumière plus vaste des désavantages auxquels font face les personnes qui dispensent des soins, particulièrement celles qui sont vulnérables du fait qu’elles sont racialisées, qu’elles ont un revenu faible, qu’elles sont nouvellement arrivées, que ce sont des femmes, qu’elles ont un handicap ou qu’elles sont seules en charge des enfants, ces « problèmes personnels isolés » peuvent être vus dans une lumière différente.

    En évaluant les demandes d’accommodement fondées sur l’état familial, les organismes devraient s’interroger sur les obstacles systémiques qui risquent d’exister dans leur propre établissement et se poser des questions sur la représentation qu’ils se font des personnes avec d’importantes responsabilités en matière de prestation de soins, sur leur culture organisationnelle et sur le caractère inclusif de leurs politiques, procédures et pratiques en matière de prise de décisions. Les obstacles systémiques particuliers auxquels doivent faire face les personnes qui prodiguent des soins dans les secteurs de l’emploi, du logement et des services sont discutés dans les sections correspondantes.
     
  3. La disponibilité et la pertinence des soutiens sociaux disponibles pour répondre aux besoins des pourvoyeurs de soins
    Pour déterminer si une règle, un facteur ou une exigence entrave notablement une responsabilité de prestation de soins, il est important de se demander s’il existe ou non des services et des soutiens sociaux qui pourraient aider la personne à répondre à ses besoins sans avoir recours à des accommodements. Par exemple, les employés qui travaillent par roulement et découvrent qu’il n’existe simplement pas de soutien en matière de garde d’enfants ou de soins aux personnes âgées le soir et en fin de semaine ont besoin de trouver un accommodement avec leur employeur. Il faut tenir compte à la fois de la pertinence et de la disponibilité des soutiens : les pourvoyeurs de soins ne devraient pas être obligés de placer les personnes qu’ils aiment dans des situations de risque notable, de préjudice physique, émotionnel ou psychologique afin de répondre aux besoins de leur employeur, de leur propriétaire ou de leur fournisseur de services.

4. Accommodement approprié

Lorsqu’un besoin d’accommodement lié à l’état familial a été identifié, l’organisme doit trouver et mettre en œuvre l’accommodement le plus approprié dont l’application ne lui cause pas un préjudice injustifié. La détermination de ce qui est et de ce qui n’est pas un accommodement approprié est une détermination séparée de l’analyse du préjudice injustifié.

Un accommodement sera considéré approprié s’il a pour effet de donner à la personne une chance égale de parvenir au même niveau de rendement et de profiter du même niveau d’avantages et de privilèges que les autres, ou s’il est proposé ou adopté dans le but d’exploiter une possibilité et qu’il répond aux besoins liés à l’état familial de la personne.

Exemple : Plutôt que d’exiger des employés qui ont des besoins en matière de prestation de soins d’utiliser leurs jours de vacances pour répondre à ces besoins, et donc de perdre des avantages sociaux par rapport aux autres employés, un employeur permet aux employés d’utiliser leurs journées de maladie à la fois pour leurs propres maladies et pour celles des personnes dont ils s’occupent.

Les organismes n’ont pas besoin d’offrir plus que ce que la personne requiert afin de répondre aux besoins réels identifiés liés à l’état familial. Par exemple, si le changement de l’emploi du temps permet à l’employé de s’acquitter d’une responsabilité importante en matière de prestation de soins, l’employeur n’a pas besoin de lui offrir un jour de congé payé.

L’accommodement le plus approprié sera l’accommodement qui facilite le plus l’inclusion et la participation complètes et qui répond de façon efficace aux problèmes systémiques.

Exemple : Plutôt que d’offrir une exemption unique à une étudiante avec des responsabilités substantielles en matière de prestation de soins pour lui permettre d’obtenir son diplôme en travaillant à mi temps, un établissement d’éducation réexamine si l’exigence que les élèves terminent leurs études à plein temps est une exigence de bonne foi. Lorsqu’il détermine que ce n’est pas le cas, il change la règle et autorise les études à temps partiel.

Il sera plus difficile pour un organisme qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour examiner et mettre en place des politiques et des pratiques qui soutiennent et incluent les pourvoyeurs de soins de justifier son refus des demandes individuelles de flexibilité.

C’est un principe de la loi sur les droits de la personne qu’il n’y a pas de formule fixe pour l’accommodement : les besoins de chaque personne sont uniques et doivent être considérés à nouveau chaque fois qu’une demande d’accommodement est présentée. Les accommodements doivent tenir compte des situations et des exigences individuelles. Cependant, il est également vrai que beaucoup d’accommodements profitent à un grand nombre de personnes identifiées par le motif de l’état familial.

Si l’accommodement le plus approprié risque de causer un préjudice injustifié à l’organisme, celui-ci doit envisager d’avoir recours à l’accommodement le plus proche ou à un accommodement graduel ou intérimaire.

Les accommodements doivent tenir compte des réalités pratiques de la prestation de soins. Un accommodement qui n’est pas en accord avec de bonnes pratiques de prestation de soins ou qui risque d’imposer un fardeau indu à la famille ne sera pas jugé approprié.

Exemple : Le père d’un enfant avec un handicap a trouvé un centre qui peut offrir des programmes et des soins spécialisés à l’enfant après les heures d’école. Cependant, le centre ferme à 17 h. Une solution possible est de laisser l’enfant avec un adolescent du voisinage après l’école. Cependant, du fait de la nature des besoins médicaux complexes de l’enfant, le père est préoccupé par le fait que toute erreur ou tout manque d’attention de la part de l’adolescent place l’enfant dans une situation de risque. Bien que l’employeur du père préfère le second choix parce que ses heures normales vont de 9 h à 17 h 30, il reconnaît que cela ne serait pas une adaptation appropriée et autorise plutôt le père à travailler de 8 h à 16 h 30.

On trouvera des exemples de stratégies possibles d’accommodement dans le contexte de l’emploi à la section IX.3.

5. Rôles et responsabilités

L’accommodement est un processus qui fait intervenir plusieurs parties. Toutes les personnes qui participent au processus d’accommodement devraient travailler dans la coopération et le respect afin d’élaborer et d’appliquer des solutions appropriées.

La personne qui demande l’accommodement a la responsabilité d’informer la personne à qui elle adresse sa demande qu’elle a des besoins en matière de prestation de soins liés à une relation parent-enfant et qu’il y a un conflit entre ses besoins et les règles, exigences, normes, processus ou procédures de l’organisme.

Les personnes qui demandent un accommodement devraient faire des efforts raisonnables pour chercher à tirer parti des ressources de l’extérieur à leur portée avant de présenter une demande d’accommodement à un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services. Cependant, ces ressources devraient :

  • répondre de la façon la plus appropriée aux besoins d’accommodement de la personne,
  • être conformes aux bonnes pratiques de prestation de soins,
  • ne pas imposer un fardeau indu à la famille.

Ce sont les personnes qui ont besoin de l’accommodement qui sont les mieux placées pour identifier et évaluer les ressources de l’extérieur. Cependant, c’est une bonne pratique pour les employeurs et les fournisseurs de services d’aider leur personnel à se renseigner sur ces ressources, par exemple grâce au programme d’aide aux employés.

Les fournisseurs d’accommodement devraient accepter de bonne foi les demandes à moins qu’il y ait des raisons objectives de ne pas le faire. Si nécessaire, les organismes peuvent demander une preuve de la validité des besoins de la personne qui demande l’accommodement, par exemple une preuve médicale liée au handicap ou à la maladie d’un membre de la famille.

Exemple : Une employée a des antécédents d’absentéisme et a fait l’objet de mesures disciplinaires dans le passé pour ne pas avoir fourni de raisons valides à ses absences. Lorsque cette employée demande que ses heures de début et de fin de travail soient plus flexibles pour lui permettre de répondre à de nouvelles responsabilités envers une personne âgée, l’employeur demande des informations supplémentaires pour vérifier que le besoin existe.

Les organismes peuvent demander les renseignements raisonnables nécessaires pour clarifier la nature et la portée du besoin d’accommodement.

Exemple : Une employée demande un long congé pour s’occuper d’un enfant atteint d’une grave maladie. L’employée fournit à l’employeur les documents médicaux qui confirment la maladie de l’enfant et en prévoient la durée approximative.

L’organisme peut aussi demander des renseignements raisonnables au sujet de toute ressource de l’extérieur disponible sur laquelle la personne s’est renseignée.

Exemple : Le père d’un employé a fait une chute grave et n’est plus capable de s’acquitter des tâches ménagères par lui-même. L’employé demande une réduction temporaire de ses heures de travail hebdomadaire pour pouvoir s’occuper des besoins de son père. Il indique à son employeur qu’il s’est renseigné sur les services à domicile pour son père et qu’il y a une liste d’attente d’approximativement six mois. L’employeur lui accorde une semaine de travail réduite pendant six mois.

Cependant, les organismes ne devraient pas demander de détails sur les arrangements familiaux privés à moins qu’il y ait des raisons objectives de croire que la personne qui demande l’accommodement n’agit pas de bonne foi. Par exemple, un employeur n’a pas nécessairement le droit de savoir pourquoi un autre frère ou sœur ne joue pas un rôle plus important dans les soins apportés à un parent vieillissant. Les fournisseurs d’accommodement ne devraient pas poser de questions fondées sur des stéréotypes (comme « pourquoi est-ce que votre femme ne le fait pas? »).

Comme les renseignements liés aux besoins et aux arrangements familiaux peuvent être extrêmement personnels, les organismes devraient prendre des mesures pour veiller à ce que les renseignements demandés restent confidentiels et ne soient partagés qu’avec ceux qui en ont besoin.

Les organismes devraient agir en temps utile, jouer un rôle actif dans la recherche de solutions et assumer les coûts exigés par l’accommodement. Les demandeurs d’accommodement devraient collaborer au processus, fournir les renseignements pertinents et observer toute norme dont ils ont convenu une fois que l’accommodement a été fourni.

6. Préjudice injustifié

Les fournisseurs ne sont pas tenus d’offrir des accommodements qui leur causeraient un préjudice injustifié. Le test pour définir le préjudice injustifié est expliqué en détail dans le document de la Commission intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. La même norme s’applique à tous les motifs du Code, y compris l’état familial.

Le Code prescrit trois considérations pour évaluer si un accommodement causerait un préjudice injustifié. Aucune autre considération, à part celles qui peuvent tomber dans ces trois catégories, ne peut être sérieusement considérée. Il s’agit de ce qui suit :

  • le coût,
  • les sources extérieures de financement, s’il en est,
  • les exigences en matière de santé et de sécurité, le cas échéant.

Le fardeau de la preuve qu’un accommodement causerait un préjudice injustifié repose sur le fournisseur de l’accommodement. Les preuves requises pour démontrer un préjudice injustifié doivent être réelles, directes, objectives et, s’il s’agit de coûts, chiffrables. Une simple allégation, sans preuve à l’appui, que le coût ou le risque est « trop élevé », fondée sur des impressions ou des stéréotypes, ne suffira pas.

Dans la plupart des cas, les accommodements qui permettent de répondre aux besoins liés à l’état familial n’exigent pas de dépenses notables. Ils entraînent plutôt une augmentation de la flexibilité des politiques, des règles et des exigences. Cela peut présenter certains inconvénients administratifs, mais les inconvénients par eux-mêmes ne constituent pas un facteur de définition d’un préjudice injustifié.

Les accommodements offerts aux personnes identifiées par l’état familial peuvent, dans certains cas, causer du ressentiment parmi les collègues de travail qui perçoivent ces personnes comme bénéficiant de privilèges et d’avantages injustifiés. Le recours à une approche inclusive de l’accommodement répondra à certaines de ces préoccupations puisque tout le monde peut tirer avantage des méthodes qui augmentent la flexibilité et le choix. Étant donné que chacun d’entre nous sera soit un bénéficiaire soit un fournisseur de soins à un moment ou un autre de sa vie, les accommodements offerts en réponse aux besoins liés à l’état familial finissent par profiter à tous. En tout cas, les employeurs devraient prendre des mesures positives pour sensibiliser leurs organismes au Code et veiller à ce que les demandeurs d’accommodement ne se retrouvent pas victimes d’une atmosphère empoisonnée.


[32]British Columbia (Superintendent of Motor Vehicles) c. British Columbia (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868 [ci-après Grismer], au para 20.
[33]Meiorin, note 31 supra, au para 66.
[34]Meiorin, note 31 supra, au para 65.
[35] Dans Meiorin, note 31 supra, la Cour suprême a déclaré ce qui suit au para 68 :

Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail. En adoptant des lois sur les droits de la personne et en prévoyant leur application au milieu de travail, les législatures ont décidé que les normes régissant l’exécution du travail devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire [p. 38].

[36] Il existe de nombreuses études sur la question des pratiques de travail flexibles et sur ce que le manque de flexibilité coûte aux employeurs. Voir, par exemple, Catalyst, Beyond a Reasonable Doubt: Building the Business Case for Flexibility, 2005; Aon Consulting, Canada@Work Study, 1999; Conference Board of Canada, Survey of Canadian Workers on Work/Life Balance, 1999; L. Duxbury et al., Examen du conflit entre le travail et la vie personnelle et des contraintes qu'il exerce sur le système de santé canadien (Ottawa : Agence de santé publique du Canda, juin 1999).
[37] Dans Brown c. Ministre du Revenu national, Douanes et Accise (1993), 19 C.H.R.R. D/39, leTribunal canadien des droits de la personne a déclaré ce qui suit au para 75 :

De l'avis du Tribunal, l'interprétation de l'article 2 de la LCDP en fonction de son objet consiste à reconnaître clairement, dans le contexte de la « situation de famille », le droit et l'obligation du parent de chercher à atteindre cet équilibre [entre les besoins de la famille et les exigences de l’emploi] ainsi que l'obligation manifeste pour l'employeur d'aider le parent à cet égard en fonction des critères énoncés dans l'arrêt Alberta Dairy Pool. [...] Une interprétation moins sérieuse des problèmes auxquels la famille moderne fait face dans le milieu de travail enlèverait tout son sens au concept de la « situation de famille » comme motif de discrimination.

[38] Dans Health Sciences Association of British Columbia c. Campbell River and North Island Transition Society, [2004] B.C.J. No 922 (B.C.C.A.) [ci-après « Health Sciences »], la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a insisté sur le fait qu’avant que ne soit considérée la nécessité d’un accommodement au motif de l’état familial, une cause prima facie de discrimination doit être établie, et déclare ce qui suit au para 38 :

[Les paramètres du concept d’état familial] ne peuvent pas être illimités [...] car cela pourrait causer le désordre et beaucoup de mal dans le lieu de travail; dans la présente cause, le concept ne peut pas non plus être limité au « simple fait d’être un parent » comme avancé par l’arbitre [...], car cela ne répondrait pas aux conséquences gravement négatives que certaines décisions des employeurs pourraient avoir sur les obligations parentales et autres obligations familiales de tous les employés, de certains employés ou d’un seul des employés touchés par de telles décisions. [Traduction libre]

[39] [Une] cause prima facie de discrimination est établie lorsqu’un changement imposé par l’employeur à une modalité ou condition d’emploi a pour effet de causer une interférence grave avec une obligation ou un devoir parental ou familial substantiel de la personne employée. Health Sciences, ibid., au para 39.
[40] Dans une récente décision du Tribunal des droits de la personne de la Saskatchewan, Palik c. Lloydminster Public School Div. No. 99 (2006), C.H.R.R. Doc. 06-630, au para 124, le licenciement par un employeur d’une employée qui assistait au tournoi de hockey de son fils diabétique pendant un jour de travail, sans l’autorisation de l’employeur, a été jugé ne pas constituer une discrimination fondée sur l’état familial, au motif qu’il n’y avait pas d’interférence grave avec une obligation parentale substantielle.

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