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13. Prévention de la discrimination et intervention

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13.1 Examens organisationnels, politiques et éducation

La responsabilité organisationnelle ne s’applique pas uniquement à des cas individuels de discrimination et de harcèlement. Les organisations risquent également de contrevenir au Code si elles ne règlent pas les problèmes sous-jacents comme les obstacles systémiques, un milieu empoisonné ou une culture organisationnelle qui ferme les yeux sur la discrimination.

Les organisations peuvent prendre plusieurs mesures pour faire en sorte qu’elles respectent le Code et les principes de droits de la personne touchant l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle. Parmi les stratégies efficaces figurent l’élaboration et la mise en œuvre :

  • d’un plan d’examen, de prévention et d’élimination des obstacles
  • des politiques de lute contre la discrimination et le harcèlement
  • d’une politique et d’une procédure d’accommodement
  • d’une procédure interne de règlement des plaintes
  • d’un programme d’éducation et de formation[104]
  • continues d’évaluation et de surveillance.

Aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, tous les milieux de travail de l’Ontario sont tenus d’élaborer des politiques relatives au harcèlement et de les passer en revue au moins une fois par année. Les politiques relatives au harcèlement devraient reconnaître spécifiquement les mesures de protection relatives à l’identité sexuelle et à l’expression de l’identité sexuelle prévues au Code, entre autres motifs de discrimination interdits[105].

Pour obtenir de plus amples renseignements sur ces types de stratégies, consulter le  document de la CODP intitulé Une introduction à la politique : Guide d’élaboration des politiques et procédures en matière de droits de la personne[106].

Les organisations devraient aussi songer à élaborer des politiques et des procédures pour traiter des besoins spécifiques des personnes trans en matière de transition, de documents d’identification, de toilettes et de vestiaires, de vie privée et de confidentialité, et autres. Ces questions ont été soulevées durant la consultation publique de la CODP[107] et sont examinées plus en détails dans les prochaines sections de la présente politique. Leur règlement contribuera à éliminer des obstacles considérables auxquels se heurtent au quotidien les personnes trans.

Consulter également l’Annexe C : Liste de vérification des pratiques exemplaires qui traite de ces questions, des codes vestimentaires, de la collecte de renseignements sur le sexe, des lignes directrices organisationnelles relatives à la transition et des plans individuels.

13.2 Transition

Le terme « transition » fait référence aux activités et processus que des personnes peuvent entreprendre pour vivre selon leur identité sexuelle ressentie. Le processus de transition peut varier grandement d’une personne à l’autre et durer chez certains toute la vie (voir aussi l’Annexe B : Glossaire).

Les personnes en période de transition peuvent nécessiter à différents moments des formes et niveaux particuliers d’accommodement. Elles peuvent demander qu’on reconnaisse leur choix en matière de nom et de sexe avant que ne soient apportés des changements officiels à leurs documents d’identification. Certaines pourraient nécessiter un accès temporaire à des toilettes ou vestiaires individuels, ou à des formes d’hébergement privé, ou avoir besoin de congés pour subir des interventions médicales ou entreprendre d’autres activités à l’appui de leur transition. En général, il s’agit de mesures temporaires s’avérant nécessaires jusqu’à ce que la personne soit prête à faire appel aux services et à utiliser les installations qui correspondent à son identité sexuelle vécue.

La transition peut constituer une période très difficile et stressante pour les personnes trans. C’est le moment où elles révèlent au monde leur identité sexuelle ressentie, ce qui les rend particulièrement vulnérables à la discrimination et au harcèlement. Les questions comme la reconnaissance des choix en matière de nom et de sexe et l’accès aux toilettes sont des éléments fondamentaux de la dignité humaine.

Le respect, la compréhension et la confidentialité sont la responsabilité de tous durant la transition et le processus d’accommodement. Les organisations devraient restées vigilantes de façon à prévenir le harcèlement et à intervenir pour régler les incidents qui surviennent. L’élaboration de politiques et la formation des employés aideront aussi à prévenir les problèmes durant la transition.

13.3 Documents d’identification

13.3.1 Obstacles

Bon nombre de documents d’identification comme le certificat de naissance, la carte Santé, le passeport, le permis de conduire et les dossiers scolaires et médicaux, indiquent le sexe de la personne. Dans le cas des personnes trans, ces documents peuvent ne pas être conformes à l’identité sexuelle vécue.

Ce manque de correspondance entre l’identité sexuelle et les documents officiels peut créer pour les personnes trans des obstacles et désavantages de taille, et même des risques sur le plan de la santé et de la sécurité.

Exemple : Dans l’arrêt XY v. Ontario (Government and Consumer Services), le TDPO a affirmé : « Une femme qui n’est pas transgenre peut produire en toute confiance un certificat de naissance lorsque cela est requis (ou quand il convient de le faire) sans se retrouver aux prises avec une désignation du sexe qui ne cadre pas avec son identité vécue. Son identité sexuelle correspond au sexe assigné à la naissance et n’est pas matière à débat. Pour une femme transgenre, cependant, ce geste tout simple présente des risques importants. Va-t-on la percevoir différemment après qu’elle ait produit un certificat de naissance qui indique que son sexe « officiel » diffère de l’identité sexuelle qu’elle présente? La personne qui examine son certificat de naissance l’interrogera-t-elle à propos de son identité sexuelle, ou la remettra-t-elle en question? Le fait de produire un document de source gouvernementale qui indique que son sexe diffère de l’identité sexuelle qu’elle présente pourrait-il l’exposer à des railleries ou de l’humiliation?[108] »

Les personnes trans pourraient se heurter à des questions indiscrètes de la part d’écoles, de refuges, d’hôpitaux, d’employeurs éventuels ou même d’agents de police cherchant à savoir pourquoi l’expression de leur identité sexuelle ne « correspond » pas à la désignation du sexe d’un document d’identification. Certaines organisations pourraient aussi refuser de respecter leur choix en matière de nom et de sexe, et les acheminer vers un « milieu » sexospécifique non approprié, comme un dortoir ou une chambre d’hôpital que ne cadre pas avec leur identité sexuelle vécue.

Les organisations devraient avoir des motifs légitimes de recueillir et d’utiliser des renseignements personnels qui identifient le sexe d’une personne, et protéger le caractère confidentiel de ces renseignements.

13.3.2 Changement de nom ou de désignation du sexe

Les normes internationales en matière de droits de la personne[109] et la jurisprudence de l’Ontario confirment que les personnes trans ne peuvent être tenues de subir une inversion sexuelle chirurgicale, ou toute autre intervention médicale, comme condition de modification de la désignation du sexe sur leurs documents d’identification.

Exemple : Dans l’arrêt XY v. Ontario (Government and Consumer Services), le TDPO a déterminé que l’exigence de la Loi sur les statistiques de l’état civil voulant qu’une personne doit certifier avoir subi une inversion sexuelle chirurgicale avant de pouvoir changer la désignation de son sexe sur son certificat de naissance était discriminatoire parce qu’elle occasionnait un traitement ou un effet défavorable pour les personnes trans et perpétuait des stéréotypes à leur endroit[110]. Le tribunal a indiqué :

On livre alors le message suivant : l’identité sexuelle d’une personne transgenre ne devient valide et digne de reconnaissance qu’au moment où la personne modifie chirurgicalement son corps au moyen d’une « inversion sexuelle chirurgicale ». Cela renforce la vision sociétale préjudiciable selon laquelle nous, en tant que société, sommes en droit de faire fi de l’identité sexuelle ressentie et exprimée d’une personne, la traitant comme si son sexe « réel » est celui qui lui a été assigné à la naissance, à moins qu’elle ait subi une « inversion sexuelle chirurgicale » et jusqu’à ce qu’elle le fasse[111].

Bien que le gouvernement de l’Ontario n’ait pas modifié la Loi sur les statistiques de l’état civil, il a apporté des changements aux critères à remplir pour changer la désignation du sexe sur les enregistrements de naissance de l’Ontario. Il n’est plus nécessaire de subir une « inversion sexuelle chirurgicale ». Il suffit maintenant à un médecin praticien ou à un psychologue de certifier qu’il est approprié de modifier la désignation du sexe de la personne compte tenu de son identité sexuelle vécue[112].

Les critères à remplir pour modifier le nom ou la désignation du sexe d’une personne sur des documents d’identification devraient être respectueux et non intrusifs. Il n’est pas nécessaire qu’ils soient fondés sur des considérations médicales.

Exemple : Beaucoup de types de professionnels, y compris des travailleurs sociaux, infirmiers et infirmières, représentants d’école, de collège ou d’université, thérapeutes, employeurs, membres de la famille ou du groupe confessionnel, pourraient confirmer qu’une personne est transgenre et vit ouvertement en tant que membre du sexe correspondant à la modification qu’elle désire apporter[113].

D’autres exigences ayant trait à la modification du nom ou de la désignation du sexe, comme la divulgation publique, ne devraient pas avoir d’effet négatif sur les personnes trans.

Exemple : En 2006, la CODP a soulevé certaines préoccupations à l’égard du fait que les exigences de la Loi sur le changement de nom en matière de divulgation publique avaient un effet discriminatoire sur les personnes trans qui revenait à « révéler leur situation » dans les dossiers publics. Pour remédier à cela et tenir compte des besoins des personnes trans, le gouvernement de l’Ontario a modifié la loi et les règlements connexes afin d’y inclure une option de non-publication[114].

13.3.3 Reconnaissance de l’identité sexuelle vécue

Certaines personnes choisissent de ne pas modifier le nom et le sexe figurant sur leurs documents d’identification. Dans d’autres cas, le nom et la désignation du sexe d’une personne peuvent varier d’un document d’identification à l’autre. Or, on devrait toujours respecter le choix d’une personne trans en matière de nom et de sexe au moment de l’aborder en personne, sans égard à ce qui figure sur ses documents d’identification.

Les organisations devraient acquiescer aux demandes de personnes trans en vue d’inscrire sur leurs documents un nom autre que leur nom légal.

Exemple : Un étudiant trans demande que la liste d’élèves de sa classe reflète son identité sexuelle vécue et son choix en matière de nom. Cela ferait en sorte que les enseignants, autres membres du personnel et compagnons de classe l’abordent de la façon appropriée.

Selon les circonstances, le Code pourrait permettre l’imposition de limites à l’obligation d’accommodement, surtout lorsqu’une personne choisit de ne pas modifier son nom légal. Une organisation serait tenue de démontrer que ses critères de reconnaissance de l’identité sexuelle d’une personne sont légitimes et qu’il était impossible de tenir compte des besoins de la personne sans créer de préjudice injustifié (consulter les sections 9 et 10 de la présente politique sur les exigences raisonnables et de bonne foi et l’obligation d’accommodement). Le choix de la personne en matière de nom et de sexe pourrait accompagner son nom légal sur les documents, si cela est approprié compte tenu des circonstances.

Exemple : Une personne trans demande que les dossiers de santé électroniques de la clinique de santé sans rendez-vous locale qu’elle fréquente reflètent son identité sexuelle vécue et son choix en matière de nom, en plus des renseignements de sa carte Santé actuelle, qui indiquent un nom et un sexe différents. Cela aiderait à faire en sorte que les professionnels de la santé et autres employés l’abordent en personne de façon appropriée.

Dans le cas des ordonnances et autres documents comme les formulaires de demande d’intervention médicale ou d’aiguillage vers d’autres fournisseurs de soins de santé, la clinique est d’avis qu’il est nécessaire de conserver également le nom et la désignation du sexe figurant sur la carte Santé de la personne afin de minimiser les risques sur le plan de la santé et de la sécurité qui pourraient découler d’erreurs possibles.

Dans bien des cas, les organisations ne nécessiteront pas de corroboration ou de preuve de l’identité sexuelle vécue pour effectuer le changement au sein de leur système administratif. La simple demande d’une personne devrait suffire.

Exemple : L’Université de Toronto a adopté une politique qui permet aux étudiants de changer leur nom et la désignation de leur sexe dans les dossiers scolaires, listes d’étudiants des cours et bases de données d’étudiants en ligne, en en faisant la demande par écrit au registraire de leur collège. L’étudiant qui soumet une telle demande doit établir l’authenticité de son identité[115].

Les organisations devraient accepter sincèrement et de bonne foi l’identité sexuelle à laquelle s’auto-identifie une personne, même si ses documents d’identification ne correspondent pas à son identité sexuelle vécue. Une organisation aurait besoin d’un motif sérieux pour mettre en doute cette identité sexuelle[116].

13.4 Toilettes et vestiaires

13.4.1 Accès fondé sur l’identité sexuelle vécue

L’accès aux toilettes est un besoin physique de base qui constitue un élément fondamental de la dignité humaine de chacun. Or, les toilettes représentent un obstacle considérable pour les personnes trans et sont un des endroits publics qu’elles évitent le plus[117].

Le Code permet la restriction de certains services et d’installations à des personnes de même sexe pour des raisons de décence[118]. Les installations comme les toilettes et les vestiaires sont généralement ségréguées selon le sexe. Les personnes trans ont le droit d’accès à ces installations en fonction de leur identité sexuelle vécue.

Les politiques des organisations relatives aux toilettes et installations connexes ne devraient pas avoir d’effet négatif sur les personnes trans. Une personne trans qui se définit et vit comme un homme devrait avoir accès aux toilettes et vestiaires des hommes. Une personne trans qui se définit et vit comme une femme devrait avoir accès aux toilettes et vestiaires des femmes.

Exemple : Dans une affaire portée devant le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique, une personne trans vivant comme une femme est entrée dans un bar-salon et y a utilisé les toilettes des femmes. Au moment de sortir des toilettes, un gardien de bar l’a apostrophée pour lui dire de ne plus faire cela ou elle serait expulsée du bar-salon. Plus tard, le gérant du bar-salon a élaboré une politique indiquant que les clients devaient utiliser les toilettes correspondant à leur anatomie.

Le tribunal a conclu que la politique était discriminatoire à l’égard de la femme trans et que le bar-salon avait l’obligation de tenir compte de ses besoins jusqu’au point de préjudice injustifié. Le tribunal a déclaré que « les transsexuels en transition qui vivent en tant que membre du sexe perçu doivent être considérés comme tel en vertu des lois sur les droits de la personne » et que « par conséquent, la plaignante était une femme et que son choix d’utiliser les toilettes des femmes était approprié »[119].

Une personne trans ne devrait pas être tenue d’utiliser des toilettes ou vestiaires séparés parce que d’autres personnes ont fait part d’un malaise ou exprimé des attitudes transphobiques comme « les femmes trans sont une menace aux autres femmes ». Les personnes trans elles-mêmes s’exposent à du harcèlement ou à de  la violence au moment d’utiliser ces installations[120]. L’éducation et la sensibilisation aideront à éliminer ce genre de stéréotypes.

Exemple : Dans l’arrêt Ferris v. O.T.E.U., Local 15 (1999), le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique a indiqué ce qui suit : « J’accepte que les personnes transgenres sont particulièrement vulnérables à la discrimination. Elles sont souvent les premières à faire les frais des malentendus et de l’ignorance de la société à l’endroit de l’identité sexuelle. En milieu de travail, les questions d’accès aux toilettes sont souvent sources de litiges qui, en l’absence de connaissances, de sensibilité et de respect de l’autre, peuvent causer un tort émotif important aux personnes transgenres[121].

13.4.2 Accommodement et conception inclusive

Les personnes trans n’ont pas besoin de « demander » d’utiliser les toilettes. Elles ont le droit d’utiliser celles qui correspondent à leur identité sexuelle vécue. Cependant, certaines personnes pourraient avoir besoin de mesures d’adaptation, de façon temporaire ou non, pour utiliser les toilettes, vestiaires et autres types d’installations sexospécifiques.

Exemple : Durant sa période de transition, une personne trans demande à son patron de lui donner accès aux toilettes individuelles non sexospécifiques et accessibles, habituellement réservées aux personnes handicapées, parce qu’elle craint de subir du harcèlement de la part d’autres personnes.

Les employeurs et fournisseurs de services sont tenus d’acquiescer à de telles demandes à moins de pouvoir démontrer que cela causerait un préjudice injustifié[122].

La réglementation sur le code du bâtiment de l’Ontario[123] prévoit déjà des normes relatives aux toilettes individuelles non sexospécifiques (toilettes comportant une cuvette et pouvant être utilisées par des hommes ou des femmes) ainsi qu’aux toilettes « universelles »  (toilettes accessibles aux personnes handicapées qui comprennent une cuvette et un lavabo). Ces normes ne s’appliquent qu’aux nouveaux édifices et travaux de rénovation importants.

Les changements à la réglementation sur le code du bâtiment de l’Ontario qui entreront en vigueur le 1er janvier 2015 exigeront que tous les nouveaux édifices et tous les édifices auxquels ont été apportées des rénovations importantes incluent au moins une salle de bains universelle. Dans le cas des édifices à étages multiples, la norme sera d’une salle de bains universelle par trois étages. La réglementation sur le code du bâtiment de l’Ontario permet aussi l’aménagement de toilettes individuelles non sexospécifiques plutôt que des toilettes séparées pour les hommes et les femmes[124]. Ces changements aideront à répondre aux besoins des personnes trans et autres[125].

De plus en plus d’organisations prennent elles-mêmes l’initiative de concevoir, d’ajouter ou de modifier des installations dans le but d’accroître l’inclusivité en offrant plus d’options à tous. L’alignement rapide des installations sur les normes du code du bâtiment et les pratiques exemplaires en usage bénéficiera à une grande variété de personnes et réduira le nombre de demandes d’accommodement individuelles soumises aux organisations[126]. Parmi les exemples de modifications avantageuses figurent :

  • l’accroissement des options offertes dans les toilettes traditionnellement réservées aux hommes ou aux femmes, comme l’ajout de cabines et de douches individuelles accessibles et à l’usage de tous, qui sont munies de rideaux séparateurs ou de porte
  • l’aménagement de toilettes non sexospécifiques individuelles ou à plusieurs cabines, à l’usage de tous. Ces options améliorent aussi l’accès des personnes dont l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle ne correspond pas à la dichotomie homme-femme habituelle. Elles permettent aussi aux parents et à leurs enfants de sexe opposé d’utiliser les mêmes toilettes.
  • l’aménagement de toilettes universelles : cette option individuelle améliore aussi l’accès des personnes handicapées et familles, et assure un degré de vie privée à quiconque en aurait besoin, peu importe l’identité sexuelle.

Les toilettes et vestiaires doivent être inclusifs et accessibles, et constituer des endroits sûrs pour tout le monde, y compris les personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe.

13.5 Codes vestimentaires

Certains employeurs, établissements d’enseignement, fournisseurs de services comme les piscines publiques et établissements résidentiels comme les hôpitaux ou même les prisons ont des codes vestimentaires particuliers. Ces exigences peuvent s’avérer légitimes selon les circonstances mais ne devraient pas avoir d’effet préjudiciable sur les personnes trans et les autres membres de groupes protégés aux termes du Code. Tout code vestimentaire spécifique comme les uniformes et le matériel de protection devrait reposer sur un besoin raisonnable réel et non uniquement sur des stéréotypes sexospécifiques[127].

Les politiques en matière de code vestimentaire doivent favoriser l’inclusion de tous, dont les personnes trans. Les organisations doivent permettre aux personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe de porter des vêtements qui cadrent avec l’expression de leur identité sexuelle. Les codes vestimentaires doivent tenir compte des choix des femmes qui expriment une identité sexuelle masculine et des hommes qui expriment une identité sexuelle féminine. D’autres personnes se définissent comme des personnes non conformistes sur le plan du sexe et ne devraient pas être tenues de porter des vêtements sexospécifiques masculins, comme une cravate, ou féminins, comme une jupe. La meilleure approche consiste à permettre le port de vêtements flexibles et non spécifiques sur le plan du sexe.

13.6 Refuges

Les personnes trans se heurtent parfois à des obstacles et à un traitement discriminatoire au moment d’accéder aux services des refuges. Par exemple, des hommes trans ont rapporté n’être pas en sécurité dans les refuges pour hommes, et pas acceptés dans les refuges pour femmes[128]. Certains refuges posent aux personnes trans des questions indiscrètes à propos de l’état de leur transition. Le personnel des refuges peut avoir une formation limitée sur les enjeux, les besoins et la terminologie liés au transgendérisme[129]. Certains adolescents rapportent devoir se conformer au sexe leur étant assigné à la naissance pour obtenir les services de refuges, ou se sentir contraints de le faire[130].

Le Code prévoit des exceptions qui pourraient permettre à des organisations comme les maisons de transition et les refuges pour itinérants, jeunes et femmes victimes de violence de limiter leurs services d’hébergement résidentiel à des personnes de même sexe. Les personnes trans devraient avoir accès aux refuges qui correspondent à leur identité sexuelle vécue[131]. Un refuge pourrait même ouvrir ses portes aux personnes trans uniquement[132]. Les refuges ne peuvent pas effectuer d’autre type de discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle.

Exemple : Une jeune personne cherche à obtenir les services d’un refuge pour jeunes qui compte un étage pour les hommes et un étage pour les femmes. Elle se définit comme une femme malgré le fait que son sexe assigné à la naissance est masculin. Elle demande une place à l’étage des femmes. Le refuge acquiesce à sa demande et prend aussi des mesures pour éduquer ses clients à propos de l’identité sexuelle et des droits de la personne.

La protection contre le harcèlement et la violence à l’intérieur des refuges constitue aussi un enjeu pressant pour les personnes qui utilisent ces installations. Les personnes trans sont particulièrement vulnérables à ce chapitre[133].

Exemple : Un homme trans pourrait ne pas se sentir en sécurité dans un refuge pour hommes et demander d’être logé dans un refuge pour femmes, ou dans une salle séparée d’un refuge pour hommes ou pour femmes.

Les règles et exigences des refuges devraient être le plus inclusives possible pour éviter d’avoir des effets préjudiciables sur les clients trans. Les organisations ont également l’obligation de tenir compte de tous les besoins des clients trans, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. Les besoins en matière d’accommodement pourraient inclure l’apport de changements aux exigences, aux pratiques, aux systèmes ou aux installations comme les toilettes, les vestiaires, les chambres et les dortoirs, aux procédures de sécurité, aux dossiers personnels et autres.

Les refuges devraient déceler la présence d’obstacles, élaborer de nouvelles politiques et procédures ou modifier celles qu’elles ont déjà adoptées, et entreprendre de la formation pour combler efficacement les besoins d’accès et de sécurité de tous leurs clients, y compris les personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe[134].

Exemple : L’article 4.7 des normes relatives aux refuges de la ville de Toronto aborde les besoins des clients trans. On y indique ce qui suit : « Tous les refuges devraient être accessibles aux résidents transgenres/ transsexuels/bispirituels (TS/TG/2-S) en fonction du sexe auquel ces personnes s’identifient et s’employer à accroître l’accès de ce groupe de personnes. Les refuges respecteront le choix des résidents TG/TS/2-S d’obtenir des services en fonction du sexe qui, selon eux, assurera le mieux leur sécurité. »

Les refuges devront indiquer comment ils traiteront les demandes de services provenant de personnes TS/TG/2-S, ce qui inclut l’établissement d’un processus qui pourrait comprendre l’adoption d’une politique, la formation du personnel, la création de places désignées, l’aiguillage et autres, et serait élaboré en consultation avec les communautés TS/TG/2-S[135].

13.7 Services de santé

Les personnes trans ont, comme tout le monde, une variété de besoins en matière de soins de santé. Or, à plusieurs niveaux, elles se heurtent à des obstacles à l’obtention de services de santé.

Les personnes trans rapportent que les médecins généralistes et services des urgences des hôpitaux ne comprennent et ne respectent souvent pas leur identité sexuelle vécue. Il arrive couramment aux personnes trans de ne pas chercher à obtenir d’assistance médicale, même dans des circonstances extrêmes, par crainte de subir une expérience dégradante en milieu de soins de santé[136].

Des recherches indiquent que les personnes trans font l’objet d’exclusion sociale systémique au sein du système de santé. Les services sont souvent conçus comme si les personnes trans n’existaient pas. Très peu d’information est recueillie à propos de leurs besoins en matière de soins de santé, sinon aucune. Cela entraîne souvent l’adoption de politiques et de pratiques qui peuvent s’avérer discriminatoires et créer, pour les personnes trans, des obstacles à l’accès aux soins[137].

Exemple : Le personnel d’un hôpital refuse de reconnaître le choix de nom ou l’identité sexuelle vécue d’une personne qui se présente à la salle des urgences avec le bras cassé. Il place la patiente dans une chambre réservée aux membres du mauvais sexe et lui pose des questions indiscrètes et non nécessaires à propos de son corps.

Les personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe ont le droit d’obtenir des soins de santé libres de discrimination et de harcèlement. Les hôpitaux et autres fournisseurs de soins de santé ont l’obligation de ne pas faire de discrimination ou sanctionner la discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle. Ils ont aussi l’obligation de tenir compte de tous les besoins éventuels des personnes trans jusqu’au point de préjudice injustifié.

Les fournisseurs de soins de santé devraient prendre des mesures pour repérer et éliminer les obstacles, et élaborer des politiques et procédures visant à prévenir la discrimination à l’égard des personnes trans.

Exemple : L’hôpital Mount Sinai de Toronto a adopté une politique de lutte contre la discrimination qui contient des lignes directrices sur le traitement de tous les patients trans, intersexués et bispirituels (pour une explication de ces termes, consulter l’Annexe B : Glossaire) pour veiller à ce qu’on les traite avec dignité, respect et équité, conformément au Code. La politique fournit un encadrement à plusieurs chapitres, y compris ce qui suit :

  • Tous les patients ont le droit de se faire identifier et aborder selon leur identité sexuelle vécue.
  • On doit offrir aux patients trans, intersexués ou bispirituels une variété d’options en matière d’hébergement (p. ex. chambres privées ou semi-privées), qui respectent leur identité sexuelle vécue.
  • Tous les patients ont le droit d’utiliser les toilettes et vestiaires qui correspondent à leur identité sexuelle vécue. Des renseignements sur l’emplacement des toilettes universelles (individuelles et non sexospécifiques) sont fournis.
  • Les professionnels de la santé obtiennent et divulguent le sexe assigné à la naissance d’un patient et (ou) d’autres renseignements connexes uniquement lorsque l’obtention de ces renseignements a un lien direct avec la prestation des soins de santé.
  • Les services d’admission offrent des options d’identification qui incluent « personne trans », « personne intersexuée » et « personne bispirituelle »[138].

Les personnes trans se heurtent aussi à des obstacles lorsqu’elles tentent d’obtenir des services de santé spécialisés qui répondent à leurs besoins spécifiques de personnes trans.

Le Régime d’assurance-santé de l’Ontario (Assurance-santé) couvre l’inversion sexuelle chirurgicale (ISC). Les personnes trans peuvent uniquement subir une ISC si elles suivent avec succès un programme désigné, disponible dans seulement un établissement de l’Ontario : le Centre de toxicomanie et de santé mentale[139]. À l’heure actuelle, ce programme compte une liste d’attente de quelques mois[140].

Les personnes trans peuvent chercher à subir d’autres interventions de modification corporelle non couvertes par l’Assurance-santé[141]. Dans quelques affaires portées devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, la partie plaignante alléguait que le fait que l’Assurance-santé ne couvrait pas certaines interventions médicales liées à la transition sur le plan de l’identité sexuelle était discriminatoire[142].

Exemple : Le TDPO a rejeté deux requêtes alléguant que le fait que le gouvernement ne finançait pas les augmentations mammaires, thérapies de la voix et séances d’épilation du visage au laser chez les transsexuels en transition d’homme à femme était discriminatoire. Le TDPO n’a trouvé aucun élément de preuve à l’appui du fait qu’il s’agissait d’interventions requises sur le plan médical, conformément aux objectifs de l’Assurance-santé[143].

Tous les fournisseurs de soins de santé, y compris ceux qui effectuent des interventions non requises sur le plan médical et non couvertes par l’Assurance-santé, devraient connaître les besoins en matière de soins de santé des personnes trans et adapter leurs services lorsqu’il convient de le faire. Les fournisseurs de soins de santé ne doivent pas exclure les personnes trans à moins de pouvoir démontrer qu’ils ne possèdent pas les aptitudes (compétence ou expérience) nécessaires pour fournir les services[144].

Exemple : Dans une affaire devant le TDPO, deux femmes alléguaient qu’un médecin, qui exécutent des chirurgies plastiques non requises, y compris sur les parties génitales de femmes et d’hommes, avait refusé de leur offrir ses services. Une femme voulait en savoir davantage sur la chirurgie plastique des lèvres de la vulve tandis que l’autre voulait une augmentation mammaire.

Le TDPO a jugé que les femmes trans avaient fait l’objet de discrimination à première vue parce que le médecin avait refusé de les opérer étant donné qu’elles étaient trans. Cependant, le TDPO a accepté la justification du médecin selon laquelle il n’avait pas les compétences pour exécuter les chirurgies demandées de façon sécuritaire et a conclu qu’il n’y avait pas raison d’exiger qu’il obtienne ces compétences[145].

À l’échelle internationale, les Principes de Jogjakarta reconnaissent que l’accès des personnes trans à des services de santé spécialisés fait partie du droit au plus haut niveau possible de santé. Cela inclut le fait pour les gouvernements de faciliter l’accès aux modifications corporelles liées à une inversion sexuelle[146].

13.8 Système d’éducation

Les adolescents trans peuvent faire face à une grande variété de préjugés et de traitements discriminatoires alors qu’ils traversent une période très difficile de leur vie. Par exemple, ils peuvent se heurter à des éducateurs et des compagnons de classe qui refusent de respecter leurs choix en matière de nom et de pronom, et se voir refuser l’accès à des toilettes et à des vestiaires appropriés et sûrs. Les adolescents trans sont particulièrement vulnérables au harcèlement et à l’intimidation aux mains de leurs pairs.

Selon un sondage mené au Canada en 2011 :

  • 78 % des étudiants trans ne se sentent pas en sécurité dans leur école
  • 74 % des adolescents trans ont subi de la violence verbale en raison de leur identité sexuelle  
  • 49 % d’entre eux ont fait l’objet de harcèlement sexuel à l’école en raison de leur identité sexuelle
  • 37 % ont fait l’objet de harcèlement ou d’agression physique en raison de leur identité sexuelle ou de l’expression de leur identité sexuelle[147].

Les adolescents trans souhaiteraient avoir le soutien du personnel enseignant et administratif de l’école durant la période de transition à l’identité sexuelle ressentie, mais ne l’ont pas toujours. Parfois, ils ne bénéficient également pas du soutien de leur famille, ce qui accroît l’importance d’avoir un milieu scolaire accueillant.

La Loi pour des écoles tolérantes de l’Ontario[148] a modifié la Loi sur l’éducation de façon à fournir aux jeunes des mesures explicites de protection contre l’intimidation fondée sur l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle et d’autres motifs interdits. Aux termes de la loi, les conseils scolaires sont tenus d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques d’équité et d’éducation inclusive qui traitent de toutes les formes de discrimination et de harcèlement fondés sur des motifs protégés aux termes du Code, dont l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle[149].

Tous les jeunes ont le droit à l’auto-identification et à l’expression de leur identité sexuelle vécue dans le contexte de l’obtention de services d’éducation. Aux termes du Code, il incombe aux conseils scolaires, collèges, universités et autres établissements d’enseignement de prendre des mesures pour prévenir la discrimination et le harcèlement à l’endroit des élèves en raison de leur identité sexuelle ou de l’expression de leur identité sexuelle, et d’intervenir pour régler les cas qui surviennent. Ces organisations ont également l’obligation de tenir compte de tous les besoins des personnes trans en matière d’identité sexuelle et d’expression de l’identité sexuelle.

Les établissements d’enseignement devraient élaborer des politiques et procédures visant à reconnaître, entre autres, que[150] :

  • Les élèves trans ont le droit de se faire adresser la parole au moyen du nom et du pronom de leur choix.
  • Les dossiers officiels devraient refléter dans la mesure du possible l’identité sexuelle vécue de l’élève, y compris ses choix en matière de nom et de pronom.
  • Les élèves trans ont le droit d’utiliser les toilettes et autres installations qui correspondent à leur identité sexuelle vécue, et prendre part aux cours d’éducation physique ou autres, en fonction de cette identité.
  • S’ils le désirent, les élèves trans peuvent aussi demander l’accommodement de leurs besoins en matière de toilettes non sexospécifiques ou d’espaces privés avec vestiaires.
  • L’accès à des installations davantage privées, comme des cabines-vestiaires ou douches munies de rideaux ou d’une porte bénéficieraient à tous les élèves.
  • Les élèves ont le droit à la vie privée et les écoles doivent respecter le caractère confidentiel du statut de transgenre. Ce statut ne devrait pas être divulgué à quiconque, à moins que l’élève ne le demande ou que cette information soit nécessaire pour combler un besoin particulier en matière d’accommodement.
  • Les codes vestimentaires et uniformes scolaires devraient être flexibles et inclusifs à l’égard de tous les élèves peu importe leur sexe ou identité sexuelle, ou l’expression de leur identité sexuelle.
  • Les établissements d’enseignement qui comptent des résidences étudiantes devraient faire en sorte que les élèves trans puissent être hébergés dans une résidence qui correspond à leur identité trans vécue. Il est aussi avantageux d’offrir des possibilités d’hébergement inclusives sur le plan du sexe où les élèves partagent des locaux peu importe leur sexe ou identité sexuelle.

13.9 Services de maintien de l’ordre et de justice

Les personnes trans sont particulièrement désavantagées et vulnérables au moment d’interagir avec les services de police, établissements correctionnels et autres fournisseurs de services en position de pouvoir[151].

Il est essentiel que les services de maintien de l’ordre élaborent des politiques et des programmes d’éducation et de formation à l’intention du personnel des services policiers et correctionnels afin de résoudre les problèmes de discrimination, de harcèlement et de violence auxquels les personnes trans font face en contexte de maintien de l’ordre[152].

Pour réussir à promouvoir et à protéger les droits des personnes trans, le système de justice et les autres services juridiques doivent se renseigner sur les droits des personnes trans aux termes de la loi.

13.9.1 Fouilles corporelles

En situation de maintien de l’ordre exigeant des fouilles corporelles, les agents des services policiers et correctionnels doivent laisser aux personnes trans choisir le sexe de la (des) personne(s) qui procédera(ont) à la fouille. Les possibilités suivantes devraient leur être offertes : personnel de sexe masculin seulement ou de sexe féminin seulement, ou combinaison de personnel de sexes masculin et féminin. Les fouilles menées par une combinaison de personnel de sexes masculin et féminin pourraient par exemple prévoir ce qui suit : la vérification de la partie inférieure « masculine » du corps par du personnel de sexe masculin suivie de la vérification des parties supérieure et (ou) inférieure « féminines » du corps par du personnel de sexe féminin. Le TDPO a confirmé cette approche d’exécution des fouilles auprès de personnes trans.

Exemple : Le TDPO détermine qu’une détenue, qui se définit comme une femme trans, a fait l’objet de discrimination lorsque le service de police a rejeté sa demande en vue de subir une fouille menée par du personnel de sexe féminin[153]. Le TDPO a indiqué que dans ce genre de situations, les détenus devaient avoir le choix du sexe des agents qui effectuent la fouille[154].

Le TDPO a établi des critères appropriés pour vérifier l’identité et mené des fouilles corporelles. Il a aussi établi certaines exceptions en vue des situations à haut risque sur le plan de la sécurité et des rares cas où un agent voudrait se récuser en raison d’une situation valide de droits contradictoires[155].

13.9.2 Établissements correctionnels

En milieu correctionnel, les personnes trans courent un risque élevé d’être victimes de harcèlement et de violence aux mains d’autres détenus ainsi que du personnel de l’établissement[156]. Des personnes trans peuvent parfois être placées dans des unités d’isolement pour leur propre protection. Cependant, cela peut avoir pour effet de les isoler et de leur barrer l’accès à des services et privilèges offerts aux membres de la population carcérale générale[157].

L’évaluation et l’accommodement des besoins des détenus dont l’identité sexuelle ne correspond pas au sexe leur ayant été assigné à la naissance devraient êtres effectués sur une base individuelle. Dans la mesure du possible, les établissements devraient héberger les personnes trans dans des unités appropriées selon leur identité sexuelle vécue. Les options en matière d’accommodement devraient tenir compte de leur sécurité, ainsi que de celle des autres détenus. L’évaluation des risques sur le plan de la sécurité devrait reposer sur des éléments de preuve et non des conjectures ou stéréotypes.

Les autorités carcérales devraient également faire en sorte que l’isolement préventif ne soit pas utilisé de façon injuste pour refuser aux détenus trans des droits et privilèges dont jouissent les autres détenus.

La jurisprudence appuie l’importance de tenir compte des besoins des détenus trans.

Exemple : Une cause portée devant le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) traitait d’une détenue trans qui se définissait et vivait comme une femme, mais avait été placée dans une prison pour hommes. Le TCDP a conclu que Service correctionnel Canada avait l’obligation de tenir compte des besoins des détenus trans, surtout en raison de leur vulnérabilité à la violence. Le TCDP a affirmé ce qui suit :

Toute politique qui concerne ce groupe particulièrement vulnérable doit tenir compte de l'effet différentiel que le placement des détenus en fonction de leur anatomie a sur les détenus transsexuels. Le risque de victimisation des personnes trans inhérent au milieu carcéral doit également être pris en compte. Enfin, il faut que les dirigeants du secteur correctionnel examinent le cas de chaque transsexuel de concert avec des professionnels de la santé qualifiés afin de déterminer quel type d'établissement pénitentiaire pour hommes lui convient le mieux et quelles mesures doivent être prises pour assurer sa sécurité[158].

Durant leur détention, les détenus trans devraient aussi avoir accès à des services de santé liés à la transition.

Exemple (suite) : Le TCDP a également conclu que l’interdiction générale d’inversion sexuelle chirurgicale de Service correctionnel Canada avait un effet discriminatoire sur les détenus qui se définissent comme des personnes trans, et qu’on ne pouvait pas justifier une telle politique. Par conséquent, le TCDP a ordonné à Service correctionnel Canada d’élaborer une politique régissant les services de santé qui fait en sorte qu’on cerne et tienne compte des besoins des détenus transsexuels.

13.10 Autres services

Le Code protège aussi les personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe contre la discrimination dans d’autres domaines, dont les services, les biens et les établissements de vente au détail et autres installations[159].

Exemple : Dans sa plainte portée devant la commission des droits de la personne de la Saskatchewan, une femme trans alléguait qu’une boutique de vêtements de mariée avait refusé de lui laisser essayer des robes en vue de ses noces. La plainte a été réglée avec succès quand le propriétaire de l’entreprise a pris connaissance des questions de droits de la personne en jeu[160].                                                             

Il est interdit aux entreprises de vente au détail et autres fournisseurs de services de faire de la discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle. Ces organisations ont l’obligation de tenir compte des besoins de leurs clients sur le plan de l’identité sexuelle ou de l’expression de l’identité sexuelle, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié.

13.11 Logement

Au moment de faire une demande de logement, de revendiquer leurs droits en tant que locataires[161] ou de tenter d’obtenir d’autres types de services liés au logement, les personnes trans sont susceptibles de faire l’objet de discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle de la part de locateurs (consulter également la rubrique 13.6 : Refuges de la présente politique).

La discrimination n’est pas toujours directe ou manifeste, mais les attitudes préjudiciables et traitements connexes peuvent rendre l’obtention et le maintien d’un logement plus difficiles pour les personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe. Cela, en retour, peut avoir un effet boule de neige sur d’autres aspects de leur vie, y compris la santé, l’éducation et l’emploi.

Le Code stipule que toute personne a droit à l’égalité de traitement en matière de logement, sans discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle[162]. Les locateurs, leurs agents et les autres fournisseurs de logements ne doivent pas refuser un logement à quiconque en raison de son identité sexuelle ou de l’expression de son identité sexuelle.

Exemple : Une femme trans téléphone à un locateur et prend rendez-vous pour visiter un logement à louer. Durant le rendez-vous, le locateur lui demande quel est son vrai nom et lui dit qu’il ne loue ses logements qu’à des femmes. Lorsque la  femme trans le contacte de nouveau le lendemain, il lui indique de façon abrupte que le logement a été loué à une personne qui l’avait visité plus tôt.

En outre, les locateurs ne doivent pas réserver un traitement discriminatoire à leurs locataires, y compris en ce qui a trait au renouvellement du bail ou à l’expulsion. Ils doivent aussi intervenir si des situations de discrimination ou de harcèlement fondé sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle surviennent dans le milieu locatif. Cela pourrait inclure le fait de composer avec la conduite d’autres locataires, de leurs agents ou superviseurs d’immeuble, ou d’autres personnes comme le personnel d’entretien.

Exemple : Un travailleur qui effectue des réparations dans le logement d’une femme trans fait constamment des remarques à propos de son corps et de ses pratiques sexuelles. Peu après, la locataire découvre des graffitis transphobes sur le mur du stationnement intérieur de l’immeuble. Elle se plaint de harcèlement au locateur, qui lui répond qu’il ne peut y faire grand chose.

Les locateurs doivent réagir de façon appropriée lorsqu’ils apprennent, par suite de plainte ou autre, qu’il y a eu discrimination ou harcèlement. Ceux qui négligent d’intervenir pour régler de tels problèmes peuvent en être tenus responsables par un tribunal administratif ou judiciaire[163].

13.12 Emploi

Les personnes trans rapportent faire l’objet de traitement discriminatoire en emploi. Selon le sondage de l’initiative Trans PULSE, basée en Ontario :

  • 18 % des personnes sondées ont indiqué s’être vues refuser un emploi en raison de leur identité trans
  • 13 % ont dit avoir été licenciées ou congédiées de façon déguisée parce qu’elles étaient trans[164].

La discrimination repose souvent sur des stéréotypes non fondés ou des suppositions négatives, du genre « les personnes trans vont rendre leurs collègues de travail et les clients mal à l’aise », « elles ne s’intègrent pas bien au milieu de travail » ou « elles ont des besoins en matière d’accommodement qui seront coûteux ou difficiles à combler ».

Le Code stipule que toute personne a le droit à l’égalité de traitement en matière d’emploi, sans discrimination ou harcèlement fondé sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle[165]. Cela inclut toute mesure d’adaptation nécessaire et s’applique à tous les aspects de l’emploi, de l’embauche à la cessation d’emploi, en passant par le maintien en poste, la rémunération et les avantages sociaux, les codes vestimentaires, la formation, l’avancement et la gestion du rendement.

13.12.1 Embauche

Les employeurs doivent faire en sorte qu’il n’y ait aucune discrimination manifeste, subtile ou cachée à l’égard des personnes trans ou d’autres personnes non conformistes sur le plan du sexe au moment de l’embauche s’ils ne veulent pas être tenus responsables de discrimination.

Exemple : Une affaire portée devant le Tribunal canadien des droits de la personne traitait du cas d’une femme trans qui avait posé sa candidature à un poste de représentante du service à la clientèle dans une banque. Après un processus d’entrevue en trois étapes, la femme pensait bien qu’elle serait embauchée. Or, on a rejeté sa candidature sans lui donner d’explication. Les recherches de la banque en vue de trouver des candidats ayant les mêmes qualifications que la femme trans se sont poursuivies.

Durant l’audience, la banque a indiqué n’avoir pas embauché la femme trans parce qu’elle était soi-disant surqualifiée pour le poste, que son attitude durant la dernière entrevue « n’était pas celle d’une personne désireuse de servir le public » et qu’elle  voulait « décrocher le poste afin de promouvoir les droits des personnes transgendéristes[166] ».

Le TCDP a affirmé que ces raisons étaient fausses et servaient à excuser des partis pris et préjugés à l’égard de son identité trans[167], et a déclaré qu’il y avait eu discrimination. Comme l’a indiqué le TCDP, lorsqu’une personne trans possède les qualifications nécessaires pour un poste mais que quelqu’un d’autre, qui n’a pas davantage de qualifications, décroche le poste (ou quand l’organisation rejette la candidature d’une personne trans et continue ses recherches en vue de trouver une autre personne ayant les mêmes qualifications), l’organisation doit fournir une explication non discriminatoire de son refus d’embaucher la personne trans.

13.12.2 Employés en transition

Les employés trans sont particulièrement vulnérables à la discrimination lorsque leur employeur apprend leur identité ou lorsqu’ils débutent leur transition à leur identité sexuelle vécue.

Les employés en période de transition ouverte peuvent subir un stress important, y compris en milieu de travail. Cela est en partie dû à leur vécu et à la crainte de faire l’objet de discrimination et de harcèlement. Au lieu de leur fournir des mesures d’adaptation, certains employeurs pourraient trouver une excuse pour les congédier ou les rétrograder. Certains employeurs exercent aussi d’autres types de discrimination à l’endroit des personnes en transition, par exemple en leur assignant des dossiers et des clients moins lucratifs ou prestigieux, ou en leur retirant des possibilités de formation et de promotion. Il peut être difficile pour une personne trans de prouver qu’elle fait l’objet de ce type de discrimination au travail[168], dont l’effet est toutefois bien réel.

Exemple : Dans une affaire devant le TDPO, une employée prenait des mesures pour effectuer sa transition en vue de se définir et de se présenter comme une femme. Durant ce temps, elle se faisait ridiculiser et harceler par ses collègues de travail dans le vestiaire et les autres locaux de son milieu de travail. Elle s’est plainte de harcèlement à son employeur et lui a fait part de son besoin d’avoir accès à un vestiaire séparé. Son employeur a refusé d’intervenir puis l’a congédiée[169].

Le TDPO a déterminé que l’employeur avait agi de façon discriminatoire et avait contribué au harcèlement et au maintien d’un milieu de travail empoisonné en insistant que l’employée utilise les vestiaires pour hommes, même si elle avait adopté une identité de femme et faisait l’objet de harcèlement continu de la part de ses collègues de travail. Le TDPO a également conclu que l’employeur avait manqué à son obligation d’enquêter sur la situation et de donner raisonnablement suite à la plainte de harcèlement déposée par l’employée[170].

Exemple : Une personne trans se prépare à entreprendre sa transition et rencontre son employeur pour l’en aviser et discuter des types de mesures d’adaptation dont elle aura besoin durant la période de transition. La personne demande de prendre un congé de façon à pouvoir se présenter de nouveau au travail avec sa nouvelle identité. L’employeur tient compte de ses besoins en collaborant avec elle pour élaborer un plan de transition qui prend en considération les différentes questions qui pourraient survenir en milieu de travail, comme la modification du nom de la personne dans les répertoires électroniques, l’accès aux toilettes et l’éducation et la sensibilisation des autres employés.

13.13 Association professionnelle

Le Code stipule que toute personne a droit à l’égalité de traitement en matière d’adhésion à un syndicat, à une association commerciale ou professionnelle ou à un organisme d’autoréglementation, sans discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle[171].

Exemple : Dans une affaire portée devant le tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique, une employée trans était en conflit avec son employeur (leur litige avait initialement trait au fait qu’on s’était plaint de sa présence dans les toilettes pour femmes). L’employée estimait que son syndicat n’avait pas pris des mesures suffisantes pour la défendre dans le cadre de ce litige. Elle prétendait que la réaction du syndicat à l’incident d’origine, aux événements qui ont suivi et au traitement que l’employeur avait réservé à sa plainte était discriminatoire.

Le tribunal a conclu que le syndicat ne lui avait pas accordé le traitement généralement réservé à ses membres dans les situations de cette nature, et que le fait d’être une personne trans avait été un facteur déterminant à ce chapitre. Il a ordonné au syndicat de cesser de contrevenir aux lois régissant les droits de la personne et de verser des dommages-intérêts à la plaignante pour perte de salaire et atteinte à la dignité, aux sentiments et à l’estime de soi[172].


 

[104] Cela devrait inclure de l’éducation et de la formation qui traite spécifiquement des stereotypes auxquels font face les personnes trans [voir Forrester v. Regional Municipality of Peel (Police Services Board), supra, note 23, au par. 473 and 476]. Voir également les Principes de Jogjakartasupra,  note 20, principe 17, qui demande la mise en oeuvre de programmes d’éducation et de formation pour permettre aux personnes travaillant dans le secteur des soins de santé de fournir à tous le plus haut niveau possible de soins de santé, avec un respect total pour l’orientation sexuelle et l’identité de genre de chacun.

[105] Loi sur la santé et la sécurité au travail, supra, note 60.

[106] Voir le Document de la CODP intitulé Une introduction à la politique : Guide d’élaboration des politiques et procédures en matière de droits de la personne en ligne à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/une-introduction-%C3%A0-la-politique-guide-d%E2...

[107] Voir le document d’information sur la consultation de la CODP, supra, note 11.

[108] XY v. Ontario (Government and Consumer Services), supra, note 2, aux par. 147 et 148.

[109] Voir Principes de Jogjakartasupra, note 20, principe 3. Voir aussi le rapport du Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme, supra, note 22,  p.22 et 25.

[110] XY v. Ontario (Government and Consumer Services), supra, note 2, aux par. 14 et 15.

[111] Idem. au par. 172.

[112] Au moment de la publication de cette politique, le gouvernement de l’Ontario n’avait pas encore modifié la disposition discriminatoire de l’article 36 de la Loi sur les statistiques de l’état civil, L.R.O. 1990, chap. V.4. Pour en savoir davantage sur les exigences révisées de modification de la désignation du sexe sur le certificat de naissance du gouvernement de l’Ontario, consulter le document de Service Ontario intitulé Changer la désignation de votre sexe sur votre enregistrement de naissance et votre certificat de naissance, en ligne à l’adresse : Service Ontario http://www.ontario.ca/fr/gouvernement/changer-la-designation-de-votre-sexe-sur-votre-enregistrement-de-naissance-et-votre (consulté le 19 février 2014).

[113] Voir la réponse au document de consultation du ministère des Services gouvernmentaux sur les critères révisés de modification de la mention du sexe sur un enregistrement de naissance de l’Ontario, en ligne à l’adresse : CODP

 http://www.ohrc.on.ca/fr/objet-document-de-consultation-%E2%80%93-crit%C3%A8res-r%C3%A9vis%C3%A9s-pour-la-modification-de-la-mention-du-sexe-sur-un.

[114] Le projet de loi 152, la Loi de 2006 visant à moderniser diverses lois qui relèvent du ministère des Services gouvernementaux ou qui le touchent, a apporté des modifications à l’alinéa 8(1)(a) et à l’article 13 de la Loi sur le changement de nom, L.R.O. 1990, chap. C.7, ainsi qu’à la réglementation (article 6 du Règ. 68, R.R.O. 1990).

[115] University of Toronto’s Statement Concerning Changes of Student Personal Information in Official Academic Records (approuvé le 16 avril 2009), en ligne à l’adresse : University of Toronto http://sgdo.utoronto.ca/resources/resources-for-trans-people-u-of-t/

[116] Voir par exemple Forrester, supra, note 23.

[117] Voir Scheim et coll. supra, note 7.

[118] Voir le paragraphe 20(1) du Code : Utilisation restreinte d’installations pour des raisons fondées sur le sexe.

[119] Voir Sheridan, supra, note 30, aux par. 102 et 107 (B.C.Trib.). Voir cependant les remarques incidentes dans Vanderputten, supra, note 30, au par. 68.

[120] Voir Jody L. Herman. « Gendered Restrooms and Minority Stress: The Public Regulation of Gender and its Impact on Transgender People’s Lives », Journal of Public Management and Social Policy, vol. 19, no 1, 2013, p. 65, en ligne à l’adresse : Journal of Public Management and Social Policy www.jpmsp.com/volume-19/vol19-iss1

[121] Ferris v. O.T.E.U., Local 15 (1999), 36 C.H.R.R. D/329, au par.16 (B.C.H.R.T.).

[122] Voir Sheridan, supra, note 30, au par. 102.

[123] Règl. de l’Ont. 332/12 pris en application de la Loi de 1992 sur le code du bâtiment de l’Ontario, L.O. 1992, chap. 23.

[124] Idem. par. 3.7.4.2.(8), (9) et (10), en ligne à l’adresse : Lois-en-ligne https://www.e-laws.gov.on.ca/html/source/regs/english/2012/elaws_src_regs_r12332_e.htm

[125] Voir la rubrique Toilettes  du document de 2012 de la CODP intitulé  Mémoire de la CODP au MAML sur les modifications proposées au Code du bâtiment de l’Ontario, en ligne à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/m%C3%A9moire-de-la-codp-au-maml-sur-les-modifications-propos%C3%A9es-au-code-du-b%C3%A2timent-de-l%E2%80%99ontario

[126] Voir la politique sur l’affichage relatif aux toilettes du 519 Church Street Community Centre, en ligne à l’adresse : The 519 Church Street Community Centre www.the519.org/resourcesVoir le document Gender-Neutral Washrooms at Western des services relatifs aux droits de la personne et à l’équité de l’Université Western Ontario, en ligne à l’adresse : Université Western Ontario www.uwo.ca/equity/.

[127] Des tribunaux ont reconnu que le fait d’exiger que du personnel porte des vêtements sexospécifiques à caractère sexuel peut constituer une forme de harcèlement sexuel ou de discrimination. Voir par exemple Mottu v. MacLeod and others, 2004 B.C.H.R.T. 67; Doherty and Meehan v. Lodger’s International Ltd. (1981), 3 C.H.R.R. D/628 (N. B.); Giouvanoudis v. Golden Fleece Restaurant & Tavern Ltd. (1984, 5 C.H.R.R. D/1967; et Ballentyne v. Molly 'N' Me Tavern (1982) 4 C.H.R.R. D/1191.

[128] FTM Safer Shelter Project Research Team. Invisible Men: FTMs and Homelessness in Toronto, 2008en ligne à l’adresse : The Wellesley Institute www.wellesleyinstitute.com/publication/ftms_and_homelessness_in_the_city_of_toronto_-_research_report/.

[129] Ilona Alex Abramovich. « No Safe Place to Go LGBTQ Youth Homelessness in Canada: Reviewing the Literature », Canadian Journal of Family and Youth, vol. 4, no 1, 2012, p. 29.

[130] Voir I. Alex Abramovich. Teal’s Story, en ligne à l’adresse : ilona6 www.ilona6.com/artsinformed.php (consulté le 18 février 2014).

[131] En cas de situation de droits contradictoires, le refuge serait tenu de démontrer que toute limite imposée à un groupe est légitime (raisonnable et de bonne foi) compte tenu des circonstances, puis d’indiquer quelles autres formes d’accommodement il pourrait fournir (voir aussi les sections 9 et 10 de la présente politique).

[132] Voir les articles 14, 18 et 21 du Code.

[133] Voir Abramovich, supra, note 129.

[134] Idem.

[135] Toronto Community and Neighbourhood Services. Toronto Shelter Standards, en ligne à l’adresse : Ville de Toronto www1.toronto.ca/city_of_toronto/shelter_support__housing_administration/files/pdf/shelter_standards.pdf  , p. 14

[136] Voir Bauer et coll. supra, note 16, au par. 357.

[137] Idem.

[138] Pour obtenir de plus amples renseignements, voir Mt. Sinai Hospital, Gender Identity Policy, en ligne à l’adresse : Mt. Sinai Hospital www.mountsinai.on.ca/about_us/corporat e-information/policies/Gender %20Identity %20Policy %20- %20I-e-30-36.pdf/view

[139] Voir le ministère de la Santé et des Soins de longue durée, Bulletin 4480 Relisting of Sex Reassignment Surgery under OHIP, le 20 juin 2008, en ligne à l’adresse : Ministère de la Santé et des Soins de longue durée   www.health.gov.on.ca/en/pro/programs/ohip/bulletins/4000/bulletin_4000_mn.aspx.

[140]  Centre de toxicomanie et de santé mentale, Gender Identity Clinic,  en ligne à l’adresse : Centre de toxicomanie et de santé mentale www.camh.ca/en/hospital/care_program_and_services/hospital_services/Pages/gid_guide_to_camh.aspx (consulté le 10 février 2014).

[141] Voir SRS and Trans Health Policy Group, Information on Sex Reassignment Surgery (SRS) and Trans Health Care in Ontario, 2009, en ligne à l’adresse : Santé arc-en-ciel Ontario www.rainbowhealthontario.ca/resources/searchResults.cfm?mode=3&resourceID=85313d1e-3048-8bc6-e8bd-be8677d01c3a

[142] Voir par exemple Brodeur v. Ontario (Health and Long-Term Care), 2013 HRTO 1229 (CanLII) et Hogan v. Ontario (Health and Long-Term Care), 2006 HRTO 32 (CanLII).

[143] Brodeuridem, aux par. 24, 27 et 41.

[144] Par exemple, le chef de la Clinique de l’identité sexuelle du Centre de toxicomanie et de santé mentale a écrit une lettre ouverte aux médecins généralistes les sommant de commencer à prescrire l’hormonothérapie afin que leurs patients puissent débuter le processus sans avoir à obtenir des services spécialisés. Dr Christopher McIntosh et Dr Nicola Brown. Open Letter to Family Doctors regarding Hormone Therapy, en ligne à l’adresse : Centre de toxicomanie et de santé mentale www.camh.ca/en/hospital/care_program_and_services/hospital_services/Pages/Open-Letter-to-Family-Doctors-regarding-Hormone-Therapy.aspx (consulté le 18 février 2014).

[145] Voir Finan v. Cosmetic Surgicentre (Toronto), 2008 HRTO 47, aux par. 42à 50 (CanLII).

[146] Principes de Jogjakarta, supra, note 20, principe 17(g).

[147] C. Taylor et coll. Every Class in Every School: The First National Climate Survey on Homophobia, Biphobia, and Transphobia in Canadian Schools. Final Report , 2011, en ligne à l’adresse : Egale Canada Human Rights Trust  http://egale.ca/category/youth-and-safer-schools/national-survey/

[148] Loi de 2012 pour des écoles tolérantes, L.O. 2012, chap.5, en ligne à l’adresse : Assemblée législative de l’Ontario  http://ontla.on.ca/web/bills/bills_detail.do?locale=fr&BillID=2549

[149] Pour obtenir de plus amples renseignements, voir le ministère de l’Éducation, Politique/Programmes - Note no 119, Élaboration et mise en œuvre de politiques d’équité et d’éducation inclusive dans les écoles de l’Ontario, en ligne à l’adresse : Ministère de l’Éducation http://www.edu.gov.on.ca/extra/fre/ppm/ppmf.html. Voir aussi les Observations de la CODP au Comité permanent de la politique sociale de l’Assemblé législative au sujet du projet de loi 13 et du projet de loi 14, qui traitent d’intimidation, en ligne à l’adresse : CODP  http://www.ohrc.on.ca/fr/observations-de-la-codp-au-comit%C3%A9-permanent-de-la-politique-sociale-de-l%E2%80%99assembl%C3%A9-l%C3%A9gislative-au

[150] Voir Toronto District School Board (TDSB), Guidelines for the Accommodation of Transgender and Gender Non-Conforming Students and Staff An Administrative Guideline of the Toronto District School Board, en ligne à l’adresse : TDSB www.tdsb.on.ca/AboutUs/Innovation/GenderBasedViolencePrevention/Accommod.... Voir aussi Genny Beemyn, Transgender Checklist for Colleges and Universities, en ligne à l’adresse : Campus Pride. http://www.campuspride.org/tools/transgender-checklist-for-colleges-univ... (consulté le 19 février 2014).

[151] A. Scheim et coll. « Joint Effort: Prison Experiences of Trans PULSE Participants and Recommendations for Change »,  Trans PULSE e-Bulletin, vol. 3, no 3, 22 avril 2013, en ligne à l’adresse : Trans PULSE www.transpulseproject.ca.

[152] Dans l’arrêt Forrestersupra, note 23, par. 468 et 473,  le CODP a noté l’importance d’offrir à tous les agents de police une formation sur les questions trans.

[153] Voir Forrester, idem. au par. 416.

[154] Idem. au par. 476.

[155] Idem. aux par. 467 et 476.

[156] Comme l’indique Human Rights Watch, « des données empiriques sur la violence sexuelle dans les prisons laissent entendre qu’il ne s’agit pas d’actes arbitraires, mais du ciblage de victimes particulières qui […] semblent plus vulnérables. » Human Rights Watch. No Escape: Male Rape in United States Prisons, 2001 tel que cité dans Human Rights Watch, Transgender Prisoners, Identity, and Detention: Policy Recommendations, 2006, en ligne à l’adresse : www.outcast-films.com/films/cu/transgender_prisoners.pdf; A. Scheim et coll. supra, note 151.

[157] Kara Sandor von Dresner et coll. « Counseling for Transgendered Inmates: A Survey of Correctional Services »,  International Journal of Behavioural Consultation and Therapy, vol. 7, no 4, 2013, p. 38.

[158] Voir Kavanagh c. Canada (Procureur général), 2001 CanLII 8496 (TCDP), au par. 166.

[159] Voir l’article 1 du Code.

[160] Saskatchewan Human Rights Commission. Mediation Achieves Resolution For Transgender Woman’s Complaint, le 11 September 2013, en ligne à l’adresse : Saskatchewan Human Rights Commission   http://saskatchewanhumanrights.ca/+pub/documents/news/2013/20130911_MediationAnnouncement_MediaRelease.pdf.

[161] Voir Grant et coll. supra, note 33.

[163] Pour obtenir de plus amples renseignements, consulter la Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif de la CODP, en ligne à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-concernant-les-droits-de-la-personne-et-le-logement-locatif

[164] G. Bauer et coll. supra,  note 6

[165] Voir l’article 5 du Code.

[166] Montreuil c. Banque Nationale du Canada, 2004 TCDP 7, au par. 56 (CanLII).

[167] Idem. aux par. 57à 73.

[168] Voir Québec (Comm. des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maison des jeunes À-Ma-Baie Inc. (No 2), supra, note 85. Dans cette affaire, l’employée a été congédiée après avoir mis son employeur au courant de sa transition.

[169] Vanderputten, supra, note 30.

[170] Idem.

[171] Voir l’article 6 du Code.

[172] Ferris v. O.T.E.U., Local 15, supra, note 121.

 

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