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Faire progresser la politique et le rôle éducatif de la Commission ontarienne des droits de la personne

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Publication : Décembre 2004

(Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.)

par Carol Tator

Le domaine de recherche de Carol Tator concerne l’étude du racisme dans la société canadienne. Parmi ses nombreuses publications figurent trois livres dont elle est coauteure, The Colour of Democracy: Racism in Canadian Society (3rd Edition, 2005), Challenging Racism in the Arts: Case Studies of Controversy and Conflict (1998 et Discourses of Discrimination: Racial Bias in the Canadian English-Language Press (2000). Elle a enseigné à l’Université York pendant plus de dix ans.

Résumé analytique

L’article suivant présente une étude sur les obstacles importants qui doivent être pris en compte par rapport au développement d’une politique en matière de race et de racisme. Entre autres, l’idéologie et le système profondément ancrés et fondés sur la suprématie de la race blanche entravent les politiques, programmes et pratiques favorisant l’égalité raciale.

Le développement de politiques en matière de racisme systémique doit prendre comme point de départ la prise de conscience de l’idéologie raciste blanche, notable mais sous-jacente, qui est ancrée dans les organisations, systèmes et institutions. Si on ne comprend pas la nature des institutions qui émanent du système de pensée de notre société, fondé sur la supériorité raciale, on est susceptible d’y adhérer inconsciemment, d’en être continuellement exclu ou de se trouver dans une situation entre les deux, sans pouvoir donner lieu au niveau d’accès, de participation et d’égalité qui sont nécessaires pour transformer ces institutions (Giroux, 1988; Lee, 1995).

Ces organisations sont caractérisées par le fait qu’elles excluent toute possibilité de changement et qu’elles rejettent les initiatives de lutte contre le racisme et de transformation sociale, tel que le démontrent de nombreuses recherches universitaires (Dei et autres, 2004, Razack, 1998, Bannerji, 2000). Les personnes qui étudient le racisme institutionnel et systémique, ou qui oeuvrent dans la lutte contre le racisme, ont souvent entendu des refrains comme « Je ne suis pas raciste », « Il/elle n’est pas raciste », « Cet organisation n’est pas raciste » et « Le Canada n’est pas une société raciste ».

Au Canada, la vie des Autochtones et des personnes de couleur différente est affectée par les inégalités qui découlent du racisme fondamental. La discrimination et les préjugés d’ordre racial sont monnaie courante dans les milieux de travail canadiens. Toutefois, ils se manifestent aussi dans d’autres domaines. Les idées racistes reçues et les pratiques courantes des journaux et de la presse électronique participent à la marginalisation parce que les minorités y sont présentées comme étant invisibles ou étrangères. Dans le champ des arts et des organismes culturels, on ne tient compte ni des représentations visuelles, ni des écrits ou de l’expression artistique des individus de race différente. Les méthodes employées par les forces de l’ordre ainsi que l’attitude et le comportement des policiers reflètent certains préjugés une différence de traitement envers les personnes de couleur, plus particulièrement les noirs et les autochtones. Dans les écoles et les universités, les étudiants et les employés qui font partie d’une minorité ethnoraciale sont soumis aux inégalités et doivent lutter pour faire valoir leurs droits. Les personnes de couleur et les autochtones ne bénéficient pas d’un traitement égal dans le système judiciaire. À cause des obstacles imposés par la mentalité eurocentriste, les prestations des organismes de services sociaux et de santé ne sont pas accessibles et adaptés. La législation et les politiques gouvernementales participent ainsi à renforcer l’idéologie et les pratiques racistes (Dei et autres, 2004, Henry et autres, 2000, Bannerji, 2000, Li, 1999).

Les arguments du libéralisme démocratique permettent de remettre en cause et de s’opposer à la mainmise du racisme. Dans une société qui prône l’égalité, la tolérance l’harmonie sociale et le respect des droits individuels, il est difficile d’admettre que les préjugés raciaux, la discrimination et les inégalités existent. Par conséquent, les solutions ne se trouvent pas facilement. Les Canadiens sont fiers de croire que dans une société démocratique, l’individu est récompensé par son mérite et qu’aucun groupe ne fait l’objet de discrimination. Ces valeurs libérales et démocratiques permettent de croire que le statut d’une personne ne dépend pas de différences telles que la couleur de peau. Ainsi, on considère que les individus qui font l’objet de discrimination raciale ou de traitement différentiel sont responsables de leur « aliénation ». Par conséquent, ils sont susceptibles de tomber dans le syndrome qui consiste à « blâmer la victime ». 

Le conflit entre le libéralisme démocratique et le racisme collectif de la culture dominante crée une discordance dans la société canadienne. Une tension morale, incontournable et omniprésente se pose entre la réalité quotidienne des Autochtones et des personnes de couleur et l’opinion des dirigeants, politiciens, bureaucrates, éducateurs, juges, journalistes, élite économique, qui tentent de redéfinir cette réalité. Si un certain hommage respectueux nourrit la notion d’égalité dans une société plurielle, la plupart des institutions et organismes canadiens, ainsi que ceux qui en font partie, préfèrent maintenir les relations de puissance existantes.

Les initiatives d’envergure reliées au changement provoquent toujours une forme de résistance. La lutte contre le racisme entraîne des obstacles parce que les chefs d’organisations perçoivent l’égalité raciale comme étant un facteur de changement. Ainsi, la dénégation perpétuelle du racisme agit comme une force inapparente mais ubiquiste permettant de détourner et d’éviter les changements fondamentaux. Les pages suivantes concernent les défis qui apparaissent lorsqu’on tente de développer des politiques en matière de racisme et de lutte contre le racisme, ainsi qu’un débat sur les facteurs qui ont un impact direct sur le rôle de la Commission, dans la protection des droits des Autochtones et des personnes de couleur. Il faut souligner que les facteurs qui déterminent le degré de résistance ne concernent pas uniquement les institutions et organisations externes mais aussi la Commission.

La résistance individuelle, institutionnelle et organisationnelle se manifeste principalement dans les textes et discours propres aux systèmes organisationnels et à leur culture. Des stratégies de rhétorique servent, consciemment ou inconsciemment, à établir, maintenir et renforcer des relations de puissances inégales et oppressives. D’une institution à l’autre, la domination de la race blanche est établie, maintenue et renforcée par un ensemble de discours racistes qui sont forgés par la perception acceptée de la « normalité ». Dans cet ordre de discours, les minorités sont généralement stigmatisées, marginalisées et réduites à leur caractère essentiel (Razack, 1998, Dei et Calliste, 2000, Dei et autres, 2004). Les propos issus du racisme dominant ou démocratique prennent la forme d’explications, compte rendus, arguments, justifications et codes de langage qui servent à définir « l’autre ». Ces tactiques discursives permettent de masquer les mécanismes de l’idéologie suprématiste blanche.

Il est donc primordial de développer un énoncé d’objectifs ainsi que des politiques claires, concrètes et globales afin d’assurer la continuité de la lutte contre le racisme. L’énoncé définit les objectifs que l’organisation et ses membres s’engagent à atteindre. En revanche, peu d’institutions et d’organisations ont explicitement élaborés des dispositions concernant la lutte contre le racisme ou l’égalité raciale dans leurs énoncés d’objectifs et dans leurs politiques. Une organisation qui omet volontairement la lutte contre le racisme de son programme s’objecte en quelque sorte à ce genre d’initiative. Même lorsque des programmes progressifs sont mis en place, l’absence d’un énoncé des objectifs, définis par les principes d’égalité et de la lutte contre le racisme, sous-entend qu’il n’y a pas la structure nécessaire pour donner lieu au changement. Si une organisation réagit uniquement aux pressions politiques et sociales, le processus de changement n’est généralement pas annexé à son mandat. De plus, si la lutte contre le racisme fait partie intégrante de la structure organisationnelle, il faut non seulement tenir compte des programmes et pratiques mais aussi l’idéologie sous-jacente. Les décisionnaires et les représentants du pouvoir qui s’engagent dans la lutte contre le racisme doivent agir systématiquement et de manière cohérente pour contester et résister au racisme. Le refus de s’engager se manifeste de plusieurs façons. Par exemple, plusieurs organisations qui s’engagent dans les initiatives de lutte contre le racisme le font par obligation et non de leur propre gré, en d’autres termes, lorsque des forces internes ou externes obligent l’organisation à réagir pour maintenir sa crédibilité.

Les énoncés d’objectifs sont souvent vagues, prenant la forme de truismes formulés à partir de principes ronflants et difficiles à mettre en pratique. L’intention réelle de l’organisation, maintenir le statu quo, est habituellement dissimulée dans l’énoncé des objectifs ou le document de politique. Les organisations du nouveau millénaire ont raffiné l’art des discours sur le multiculturalisme et la diversité. Des énoncés comme « Nous respectons la diversité », « Nous donnons des chances d’embauche égales à tous » et « La tolérance est au Coeur de nos valeurs » se transforment en promesses vides et en gestes symboliques. L’approche multiculturelle sous-entend que le fait d’être « sensible » aux « différences culturelles » suffit pour combattre le racisme. La diversité sert d’appui aux organisations en leur permettant de se cacher derrière les arguments qui laissent entendre qu’il suffit de gérer cette diversité Un tel présupposé implique que le racisme émane de la diversité et que cette diversité est contrôlable(Bannerji, 2000).

Afin de comprendre les points faibles de plusieurs politiques d’ordre racial, on doit d’abord examiner les éléments importants du processus de changement inhérent à la lutte contre le racisme. Cette lutte constitue une approche pragmatique permettant d’identifier et de contrebalancer l’apparition et la propagation de toute forme de racisme. Elle concerne les questions entourant le racisme les systèmes interpénétrés d’oppression sociale (Dei et Calliste, 2000, Dei, Karumanchery et Karumanchery-Luke, 2004). La lutte contre le racisme implique un effort pour définir et comprendre la nature du racisme et les moyens d’y mettre fin.

Aucune institution ne peut examiner le racisme systémique sans mettre en place un système de responsabilisation individuelle et organisationnelle. Verma et Wente (aucune date)[1] rapportent un exemple frappant des conséquences qu’entraîne l’absence de responsabilisation, dans le cas de McKinnon c.Ontario (Ontario Ministry of Correctional Service). Parce qu’elle n’en était pas tenue responsable, la direction du centre de détention Metro Toronto East Detention Centre n’a pas réagi contre la discrimination raciale dont faisait l’objet un agent de correction d’origine autochtone. Dans sa décision initiale de 1998, la Commission a jugé que plusieurs facteurs empoissonnaient l’environnement de travail et que la direction n’avait à aucun niveau mené une enquête sérieuse sur les allégations de discrimination raciale et qu’elle n’avait pas pris les mesures nécessaires pour éviter que cette discrimination ne se reproduise. Lorsque M. McKinnon a porté plainte contre la situation, il s’est fait intimider par la direction, qui n’a pas réagi non plus quand les autres employés ont usé de représailles. La commission a recommandé que le ministère des Services correctionnels prenne les mesures nécessaires pour faire évoluer la situation mais en 2002, le ministère n’avait manifestement toujours pas suivi ces recommandations. L’atmosphère des lieux de travail et de l’organisation était toujours empoisonnée. Les nouveaux ordres de la commission reposaient sur la reconnaissance que le racisme institutionnel s’infiltre à tous les niveaux d’une institution.[2]

La lutte contre le racisme s’articule dans une approche holistique servant à développer des objectifs, idéologies, politiques et pratiques contre le racisme. En tant que réponse d’ordre organisationnel, il est nécessaire de définir des nouvelles structures d’organisation, une évolution de la dynamique du pouvoir, la mise en place de nouveaux systèmes d’embauche, des changements importants au niveau des services offerts, de soutenir d’autres types de rôles et de relations à tous les niveaux d’une organisation, des nouveaux modèles plus inclusifs de direction et de prise de décision et la réallocation de ressources. La planification stratégique, les audits et examens d’une organisation, les systèmes de contrôle et de responsabilisation ainsi que la formation font partie intégrante de la mise en place de changements pour contrer le racisme.

La volonté de renforcer le rôle des minorités raciales au sein des systèmes, organisations et institutions ainsi qu’en dehors de ces structures est essentielle au processus de lutte contre le racisme institutionnel (Dei et autres, 2004). Le développement de politiques et les nouveaux énoncés de mission ne sont pas des fins en soi; l’importance, la priorité et les ressources nécessaires sont plutôt accordées à la mise en œuvre de stratégies et de programmes. Des mécanismes de contrôle sont établis pour assurer que l’ensemble de l’organisation soit responsabilisé. L’évaluation du changement est un processus continu. Les éventuelles résistances au changement sont anticipées et analysées et des stratégies sont planifiées pour les surmonter.

Le racisme prend plusieurs formes, qui se transforment continuellement, s’expriment de plusieurs façons, se manifestent dans diverses stratégies, expressions, symboles images et codes discursifs. Il est donc important de souligner que chaque manifestation appelle à de nouvelles approches et stratégies.

Enfin, la lutte contre le racisme présuppose qu’une institution ne doit pas être isolée des autres institutions, que le racisme qui apparaît dans une sphère de la vie sociale, comme l’éducation, aura un impact dans les autres, comme l’emploi. Le racisme qui est présent dans les services de police est parfois répandu par les médias, qui à leur tour peuvent être influencés par les forces du marché et la « propagande » gouvernementale. Ainsi, les approches antiracistes pour contrer le racisme systémique ont pour but de promouvoir et de faciliter les liens et les partenariats entre les institutions, afin d’identifier et d’abolir les obstacles et les inégalités raciales. (Pour plus d’information sur l’identification et l’abolition du racisme institutionnel, consulter Henry et autres, 2000, Henry et Tator 2005).

Dans chacun des secteurs institutionnels que nous avons étudiés en collaboration d’autres universitaires (Henry et Tator, 2005), il est apparu que les diverses formes de racisme ont une incidence sur la structure d’une organisation et sur les services offerts. L’idéologie du racisme démocratique renforce et permet aux inégalités d’ordre racial de se reproduire au sein de ces institutions. Chacune d’entre elles constitue un espace de dialogue interagissant avec les autres institutions, où se manifestent des discours sociaux plus généraux, qui catégorisent infériorisent, marginalisent et excluent les populations touchées par le racisme. Ces systèmes et structures sont non seulement interdépendants mais aussi reliés entre eux. L’approche privilégiée par cette analyse met en perspective le fait que les communautés et personnes qui sont touchées par le racisme, souvent simultanément, sont confrontées à la fois au racisme individuel et au racisme collectif.

Une certaine cohésion d’idéologies se manifeste dans les discours, les politiques implicites, les pratiques quotidiennes des éducateurs, journalistes, travailleurs sociaux, politiciens, juges et autres autorités publiques. Les croyances et présupposés sur les « autres », véhiculés dans le secteur privé, sont marqués par cette même cohésion. Les discours de dénégation, sur la tolérance, l’égalité des chances, la discrimination à rebours et la non importance de la couleur de la peau se heurtent continuellement à la réalité de l’injustice prépondérante, l’inégalité et la discrimination raciale. Ces stratégies rhétoriques favorisent un climat qui prévient toute tentative d’effort contre l’inégalité raciale.

Éducation du publique

L’enquête publique sur le profilage racial, menée dernièrement par la commission constitue un des exemples les plus frappants d’initiatives en matière d’éducation du publique. Le rapport qui s’ensuivit, Un prix trop élevé : Les coûts humains du profilage racial, a été rédigé à partir de plus de quatre cents témoignages, sur la nature et l’impact du racisme dans la vie de personnes de couleur à travers l’Ontario. Cette initiative importante et opportune a permis d’établir un lien entre les preuves accablantes d’un racisme omniprésent et diffus et l’expérience vécue de centaines d’hommes, femmes et enfants, tel que relaté par les témoignages. 

Plusieurs résultats d’apprentissage découlent de ce type d’enquête. Dans un premier temps, le rapport a montré que les témoignages ont un poids considérable face à l’hégémonie, qu’ils permettent de « briser le silence » et « d’exposer ce qui est inimaginable et inexprimable » (Ewick et Silbey, 1995: 220). Ces récits personnels et collectifs font surgir les mythes, habitudes et présupposés, qui sont mis en place par l’opinion publique, sur les notions de race et de racisme dans la société (Bourdieu, 1999). Ces témoignages font un lien entre l’expérience personnelle et les tendances générales et systémiques de la société. Ainsi, le recueil et la diffusion de récits personnels sont un outil d’organisation efficace pour motiver le changement dans la société. Les témoignages d’injustice sociale (surtout lorsqu’ils sont contestés) soulignent les conflits et les clivages qui sous-tendent les politiques et pratiques qui sont monnaie courante dans les institutions (Oman, 2003: 18).

Ensuite, l’étude de la Commission a montré que le discours dominant de la société a le pouvoir de récuser, remettre en cause et de faire taire ceux qui osent dénoncer le racisme. Ainsi, on s’aperçoit qu’il est « dangereux » de dire que le racisme existe, sauf bien entendu dans le cas des certains « moutons noirs ». Suite à la publication du rapport, plusieurs attaques ont été lancées par les représentants de l’autorité suprématiste, dénigrant l’initiative et les conclusions de la Commission. Leur argument principal concernait l’existence du profilage racial. Ils ont ensuite rejeté toutes les recommandations, en les qualifiant de « science bidon ». Ces deux types de réaction se reproduisent souvent dans le discours de l’idéologie suprématiste blanche.

Enfin, contre certaines attentes, la Commission a approfondi le niveau de sa propre connaissance éclairée de la nature, de l’étendu et de l’impact du racisme systémique dans la société canadienne. Elle doit maintenant traduire cette nouvelle capacité de réflexion collective par une politique radicale, englobant une vision audacieuse et des stratégies courageuses pour traiter du racisme systémique, à la fois dans ses manifestations explicites et insidieuses.

Bibliographie

Bannerji, H. (2000). The Dark Side of the Nation: Essays on Multiculturalism, Nationalism and Gender. Toronto: Canadian Scholars Press.

Bourdieu, P. (1999). "Language and Symbolic Power." In A. Jaworski and N. Coupland (eds.), The Discourse Reader. London: Routledge. 502-513.

Brandt, G. (1986). The Realization of Anti-Racist Teaching. London: Falmer Press.

Dei, G. and A. Calliste, eds., (2000). Power, Knowledge and Anti-Racism Education: A Critical Reader. Halifax: Fernwood,

Dei, G., L. Karumanchery, and N. Karumanchery-Luke. (2004). Playing the Race Card: Exposing White Power and Privilege. New York: Peter Lang.

Ewick, P. and S. Silbey. (1995). "Subversive Stories and Hegemonic Tales: Toward a Sociology of Narrative." Law and Society Review. 29(2): 197-226.

Giroux, H. (1988). “Theory, Resistance and Education.” In K. Weiler (ed.), Women Teaching for Change: Gender, Class and Power. South Hadley, MA: Bergin and Garvey.

Lee, A. (1995). "Race, Equity, Access and the Arts." Paragraph. V. 14

Oman, K. (2003). "Racial Profiling and the Cultural Life of a Stereotype." Paper presented by Kenneth Oman at the Southern Sociological Society. March 20.

Razack, S. (1998). Looking White People in the Eye: Gender, Race and Culture in Courtrooms and Classrooms. Toronto: University of Toronto Press.

Verma, V. and M. Wente. Systemic Remedies to Address Institutional Racism: Lesson Learned from McKinnon v. Ontario (Ministry of Corrections). Toronto: Cavalluzzo, Hayes, Shilton, McIntyre and Cornish Barristers and Solicitors (www.cavalluzzo.com/publications).


[1] (No 3) (1998), 32 C.H.R.R. D/1 (Ont Bd. Of Inq.) and unreported decision of the Ontario Board of Inquiry, Decision No. 02-022-1M (November 29, 2002.
[2] Verma and Wente's paper includes a variety of mechanisms available to employers/managers in order to address and prevent individual, institutional and systemic racism in the workplace (www.cavalluzzo.com/publications).

 

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