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Les articles du dialogue sur la politique raciale

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Étude de causes de discrimination raciale

Publication : Décembre 2004

(Veuillez noter que les opinions exprimées dans les articles sont celles des auteurs et ne reflètent pas nécessairement celles de la Commission des droits de la personne de l'Ontario.)

by Amyn Hadibhai

Amyn Hadibhai a été reçu au Barreau en février 2002, après avoir terminé ses études de droit à l’Université de Toronto. Il représente notamment la Commission ontarienne des droits de la personne à des audiences et des médiations devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, ainsi qu’à des contrôles judiciaires devant la Cour divisionnaire.

Résumé analytique

Le présent article fait état de certaines causes de discrimination fondée sur des motifs raciaux. Bien qu’il n’ait pas pour but de présenter chaque cause raciale amenée devant un tribunal des droits de la personne, l’article fournit un large aperçu de la jurisprudence en Ontario au cours de la dernière décennie. L’article expose également des causes plus anciennes et des décisions importantes rendues dans d’autres juridictions au Canada.

Dans la cause R. c. Williams, la Cour Suprême du Canada a reconnu que « les préjugés raciaux et leurs effets sont tout aussi attentatoires et insaisissables que corrosifs »[1] et a mis en garde la population en général contre le risque de « sous-estimer la nature insidieuse des préjugés raciaux et des stéréotypes qui les sous-tendent »[2]. Il n’est donc pas surprenant qu’il soit souvent compliqué et difficile d’examiner et de soumettre des plaintes de discrimination raciale en vertu des lois provinciales sur les droits de la personne.

La première partie de cet article présentera des causes de harcèlement racial déclaré afin de mettre en lumière la manière dont elles ont été traitées par divers tribunaux des droits de la personne. Dans la seconde partie, seront examinées des causes dans lesquelles la plainte ne porte pas sur des actes spécifiques de harcèlement racial déclaré, mais plutôt des causes dans lesquelles la plaignante ou le plaignant allègue qu’il existe un modèle de traitement différentiel.[3]

Harcèlement racial

Certaines des premières causes de droits de la personne qui ont porté sur des propos racistes ont laissé entendre qu’ils ne constituaient pas une conduite illégale et que, par moments, ils étaient rejetés comme étant des propos de couloir ou des « interactions personnelles » entre employés. Toutefois, des causes plus récentes n’ont pas suivi un tel raisonnement qui ne tient pas compte des répercussions que ces mots peuvent avoir dans la fomentation de la discrimination raciale.[4]

Depuis, des tribunaux ont reconnu que le harcèlement racial est une question importante qui peut sérieusement porter atteinte à une plaignante ou un plaignant. [5] Dans la cause Mohammed c. Mariposa Stores Ltd.[6], le Conseil des droits de la personne de la Colombie-Britannique a reconnu que le harcèlement racial, comme le harcèlement sexuel, est une « pratique dégradante » et qu’il constitue un « profond affront à la dignité » d’un employé. Plus récemment, dans la cause Fuller c. Daoud[7], la Commission d’enquête de l’Ontario, aujourd’hui appelée le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (« le Tribunal »),[8] est allée plus loin en acceptant la soumission de la Commission selon laquelle quand « des personnes de race blanche en position de pouvoir insultent des personnes de race noire ou appartenant à d’autres groupes racialisés dans des termes raciaux abusifs, leurs mots reflètent les jugements de la société au sujet de la supériorité des personnes de race blanche et de l’infériorité des autres races. Le langage raciste a cet effet, qu’il soit intentionnel ou non, parce que ces jugements sont intégrés à la signification des mots »[9].

Les tribunaux des droits de la personne ont aussi étendu la responsabilité du harcèlement, non seulement aux personnes qui tiennent des propos à caractère racial, mais aussi aux employeurs qui n’ont pas sérieusement considéré les répercussions du harcèlement racial sur leurs employés. Dans la cause Mohammed c. Mariposa Stores Ltd. susmentionnée, le Conseil a statué que le fait de punir un employé qui a répondu insolemment à un client qui a tenu des propos racistes est discriminatoire, puisqu’il cautionne les propos discriminatoires du client. Le Conseil a maintenu qu’un employé doit exercer un contrôle sur ses réactions face à une conduite discriminatoire en milieu de travail, indépendamment de la façon dont cette conduite survient.

Des tribunaux des droits de la personne ont aussi reconnu spécifiquement que les employeurs ont le devoir d’offrir un milieu de travail exempt de propos racistes, de graffitis et d’autres formes de harcèlement. Dans la cause Naraine c. Ford Motor Company,[10] le Tribunal a conclu que la compagnie a fait preuve de discrimination à l’endroit du plaignant en permettant qu’un milieu de travail malsain d’un point de vue racial ait pu se développer à son usine de Windsor. Le Tribunal a statué que les propos racistes et les graffitis chez Ford étaient si répandus qu’ils étaient presque sur le point de devenir « une condition d’emploi ». De plus, le Tribunal a entendu un expert qui a affirmé que, bien que certaines victimes de racisme, « intériorisent le stress » à travers une acceptation et une adaptation, d’autres peuvent réagir avec emportement, se mettre en colère, utiliser un langage fort et devenir très émotives. Le Tribunal a utilisé cette preuve pour conclure que le recours du plaignant à des injures n’est pas un obstacle à sa plainte en vertu du Code des droits de la personne.[11]

De même, dans la cause Ontario (ministère du Solliciteur général et des Services correctionnels) (No 3)[12], le plaignant, un Canadien d’origine autochtone qui travaillait comme agent correctionnel, a plaidé avec succès que ses collègues de travail créaient un milieu de travail malsain, dans lequel des propos racistes représentaient la norme. Un certain nombre d’agents correctionnels, dont des superviseurs, traitaient régulièrement le plaignant de toutes sortes de noms à caractère racial. Le plaignant était aussi passé d’une affectation peu souhaitable à une autre qui l’était encore moins, parce qu’il avait commis une erreur somme toute assez courante. Personne d’autre n’avait subi une telle réaffectation après avoir aussi commis la même erreur. Le Tribunal a conclu que, non seulement le personnel intimé a violé le Code, mais aussi que le défaut du ministère de prendre des mesures appropriées pour corriger la situation constituait une violation du droit du plaignant à recevoir un traitement égal.[13]

Traitement différentiel non déclaré

Bien que les effets sur la plaignante ou le plaignant soient tout sauf « subtils », les formes de discrimination non déclarée sont souvent décrites comme telles en raison de la difficulté d’obtenir des preuves. Les causes de harcèlement racial déclaré attaquent habituellement la crédibilité des parties et de leurs témoins. Cependant, les causes alléguant des formes plus subtiles de racisme dépendent, il ne faut s’en étonner, de l’inférence de la discrimination au moyen d’une preuve circonstancielle.

Ainsi, la collecte et l’analyse minutieuses d’éléments de preuve disparates sont requises pour défendre adéquatement une cause de discrimination non déclarée. Un obstacle qu’on rencontre souvent dans ce genre de causes est la réticence générale à inférer qu’un individu ou qu’une organisation ait des préjugés raciaux, même devant une preuve circonstancielle solide. Par exemple, dans la cause Mark Smith c. Mardana Ltd. (No. 2),[14], le Tribunal a conclu que le plaignant avait été sujet à diverses formes de harcèlement racial non déclaré. Toutefois, le Tribunal a refusé d’inférer que le milieu de travail empoisonné créé par ses collègues et ses superviseurs a été un facteur dans le licenciement subséquent du plaignant. Le Tribunal a établi une distinction entre le congédiement du plaignant et le milieu de travail malsain: « Pourquoi les mêmes personnes qui l’ont embauché, qui ont eu une bonne impression de lui, qui lui ont donné une promotion et qui ont aménagé ses horaires de travail pour qu’il suive ses cours, prendrait soudain une décision contre lui en raison de sa race? » Le Tribunal a cru bon de pas tenir compte des effets que le milieu empoisonné a eus sur le congédiement et ignore le fait que la décision de la direction aurait été différente, si le plaignant avait commencé à protester contre des injures raciales. Cette cause souligne la difficulté d’identifier des formes de racisme non déclaré qui peuvent surgir en milieu de travail.

Preuve circonstancielle

Récemment, dans la cause R. c. Brown[15], la Cour d’appel de l’Ontario a entendu la question de l’utilisation de la preuve circonstancielle pour prouver des cas de discrimination raciale, en particulier le profilage racial. La Cour a reconnu le problème inhérent à la preuve circonstancielle requise pour prouver un cas de profilage racial. Elle a statué qu’une plainte de profilage racial peut rarement s’appuyer sur une preuve directe. Pour qu’un profilage racial puisse être prouvé, cette preuve doit être établie par inférence à partir d’une preuve circonstancielle. De manière plus spécifique, en ce qui concerne les agents de police, la Cour a statué que, lorsque la preuve indique que les circonstances relatives à une détention correspondent au phénomène du profilage racial et fournissent un fondement pour que le tribunal infère que l’agent de police ment sur les raisons pour lesquelles il a choisi de porter son attention sur l’accusé, le compte rendu peut alors soutenir la conclusion selon laquelle l’arrestation était fondée sur un profilage racial.[16]

La reconnaissance par la Cour d’appel de l’Ontario de l’importance de la preuve circonstancielle fait suite à une série de causes qui ont maintenu que la preuve circonstancielle peut être utilisée pour prouver l’existence de la discrimination. Dans la cause Grover c. Canada (Conseil national de recherche)[17], le Tribunal canadien des droits de la personne a reconnu que la discrimination raciale, plus souvent qu’autrement, est subtile et voilée. En appréciant la preuve, la Cour a statué qu’on doit souvent avoir accès à une preuve circonstancielle pour identifier « de subtiles odeurs de discrimination »[18] De même, dans la cause Maxwell Nelson c. Conseil de l'éducation et Don Peel[19], le Tribunal a conclu qu’une inférence de discrimination raciale pourrait être conclue lorsque la preuve qui la soutient rend une telle inférence plus probable que toutes les autres inférences ou hypothèses possibles.[20] Comme le Tribunal l’a souligné, l’intention de discriminer est non pertinente, et le plaignant n’a pas à fournir un motif de discrimination.

Discrimination systémique ou traitement différentiel

Certaines des causes les plus complexes de discrimination non déclarée portées à l’attention des tribunaux des droits de la personne sont celles de plaintes qui allèguent que la discrimination raciale est intégrée aux structures et aux procédures d’une organisation. Un exemple serait un milieu de travail ayant des politiques, des exigences ou une culture qui rendraient plus difficile à une personne issue d’une minorité de réussir, comparativement à ses collègues de travail de race blanche. Apparemment, des règles neutres peuvent souvent agir comme des obstacles pour les minorités raciales. Dans la cause Wong c. Conseil de l’éducation d’Ottawa (No. 3)[21], les intimés prétendaient déterminer quels enseignants seraient déclarés surnuméraires, en se basant en partie sur les activités parascolaires auxquelles ils participaient à l’école. Cependant, le Tribunal a maintenu que la perspective réductionniste, qui consistait à déterminer les activités considérées comme « parascolaires », était discriminatoire. Cette perspective étroite incluait des activités auxquelles, pour des raisons culturelles, les immigrants chinois, comme le plaignant, avaient peu de chances de participer et excluait des activités légitimes à l’égard desquelles ils sont plus disposés à s’engager.

Un traitement différentiel peut survenir quand un fournisseur de services, un locateur ou un employeur traite un individu différemment en raison de sa race. Par exemple, dans la cause Mitchell c. Nobilium Products Ltd.[22], une étude comparative sur la manière dont les employés étaient traités a démontré que les employés noirs d’origine antillaise étaient licenciés sous prétexte de leur faible rendement au travail, alors que d’autres employés ayant une autre origine, dont le rendement au travail était médiocre, n’étaient pas congédiés. Cette comparaison a permis au Tribunal de conclure que la principale raison du licenciement du plaignant était son rendement médiocre, mais que sa race, sa couleur et son origine ethnique constituaient également des facteurs.[23]

Une autre façon d’établir une inférence que la race constitue un facteur dans une décision en particulier est de voir si le décideur a agi différemment dans des situations similaires. Dans la cause Johnson v. Halifax Regional Police Service[24], en décidant s’il s'agissait d’un cas prima facie où il y avait eu différence de traitement, la Commission d’enquête de la Nouvelle-Écosse a conclu que « les écarts à la pratique habituelle et la preuve du manque de courtoisie ou de l’intransigeance sont des motifs de conclure au traitement différent ». Dans cette cause, la Commission d’enquête a statué que la manière non professionnelle dont le plaignant a été traité au cours de l’interpellation abusive était fondée sur sa race et qu’il serait difficile d’imaginer un traitement semblable pour un conducteur de race blanche.

Explication de l’intimé pour une conduite contestée

L’examen de l’explication d’une conduite contestée par un intimé est souvent le facteur déterminant dans les plaintes de discrimination raciale non déclarée portées à l’attention des Tribunaux des droits de la personne. Dans la cause Lasani c. Ontario (ministère des Services sociaux et communautaires) (No. 2)[25], le Tribunal a reconnu que, non seulement la discrimination n’a pas besoin d’être intentionnelle, mais aussi qu’il y a peu de chances qu’un individu admette ne pas embaucher des personnes issues de minorités. Ainsi, le Tribunal a maintenu qu’il doit analyser attentivement l’explication de l’intimé de ne pas donner de l’avancement aux membres des communautés ethniques qui sont compétents.[26]

Dans la cause Quereshi c. Conseil de l’éducation de la ville de Toronto et autres (No. 3)[27], le manque d’explication crédible par les intimés a été déterminant dans la décision du Tribunal. Le Tribunal a statué que le plaignant avait fait l’objet d’une discrimination en raison de son lieu d’origine et de son origine ethnique, quand il s’est vu refuser un poste d’enseignant à l’école secondaire intimée. Dr Quereshi détenait quatre diplômes, dont un baccalauréat et un doctorat en philosophie des sciences. En 1982, il a sollicité un poste de professeur de mathématiques et de sciences au Conseil de l’éducation de la ville de Toronto. Ce poste a été obtenu par une femme blanche moins compétente d’origine britannique. N’ayant obtenu aucune autre explication des intimés, le Tribunal s’est prononcé en faveur du plaignant, après avoir fait une prépondérance des probabilités. Bien qu’il ne disposât d’aucune preuve de discrimination intentionnelle à l’endroit du Dr Quereshi, le Tribunal a conclu que la seule explication disponible des responsables de l’embauche, qui n’avaient pas pris dûment en considération les compétences du Dr Quereshi, était le fait qu’ils n’avaient pas tenu compte des différences culturelles reliées au lieu d’origine et à l’origine ethnique du Dr Quereshi. Le Tribunal a souligné que le processus d’embauche n’était pas objectif et qu’il fournissait un terrain fertile pour l’éclosion de facteurs discriminatoires.

Quand elle décide de déférer ou non une cause, la Commission des droits de la personne doit être sensible au fait qu’il doit y avoir une explication des raisons pour lesquelles un intimé a agi de la façon alléguée. Dans la cause Troy c. Kemnir Entrop Inc.[28], la décision du Conseil des droits de la personne de la Colombie-Britannique de ne pas déférer une plainte déposée contre une station d’essence a été révisée judiciairement avec succès. La cause impliquait un préposé qui a appelé la police au sujet d’un client noir qui avait acheté de l’essence, fait un appel téléphonique et attendu un ami. La Cour a maintenu que la Commission s’était trompée en déterminant la motivation de l’appel téléphonique, sans avoir analysé les raisons pour lesquelles le proposé avait déclaré à la police que le plaignant vendait de la drogue et qu’il était à la station-service depuis quelques heures (alors qu’il y était resté moins d’une demi-heure). En bref, la Commission aurait dû examiner les raisons pour lesquelles le préposé croyait que l’individu en question était suspect.

L’utilisation des statistiques

Un des outils les plus puissants pour établir une inférence de discrimination est l’utilisation de données statistiques. Des statistiques peuvent être utilisées soit pour montrer des effets discriminatoires, soit pour écarter une raison non discriminatoire offerte pour expliquer une situation. Une preuve prima facie établie au moyen de statistiques pourrait être réfutée soit par une preuve qui offre une explication non discriminatoire d’une situation particulière, soit par la contestation d’une preuve statistique. En somme, une preuve statistique peut fournir quelques éléments de preuve circonstancielle – qui pourrait être suffisante ou non en elle-même pour soutenir une inférence de discrimination.[29]

Des statistiques sont souvent utilisées pour démontrer que la discrimination systémique donne lieu à une sous-représentation des minorités raciales dans un milieu de travail ou certains postes au sein d’une organisation. Dans la cause Maxwell Nelson c. Conseil de l'éducation et Don Peel[30], en concluant que le plaignant avait fait l’objet d’une discrimination dans le processus de promotion en raison de sa race, le Tribunal a souligné que 15 % des élèves étaient issus de minorités visibles dans les écoles primaires, tout comme entre 7 % et 10 % des étudiants du niveau secondaire, mais que moins de 0,6 % des 400 employés du Conseil de l’éducation (enseignants et personnel de soutien inclus) appartenaient à des minorités visibles. Ces données statistiques sont venues s’ajouter au fait que le membre d’une minorité visible ayant le statut le plus élevé dans les écoles secondaires était un titulaire de classe, et que seulement trois directeurs d’école adjoints au niveau primaire appartenaient, eux aussi, à des minorités visibles. En outre, le Tribunal a tenu compte du fait que les « écoles spéciales » étaient la porte d’entrée de la majorité des enseignants de race noire, mais que ces enseignants étaient stigmatisés et considérés comme moins compétents que leurs homologues dans les écoles régulières.

Des données statistiques ont aussi été utilisées en évidence dans la cause Alliance de la Capitale nationale sur les relations inter-raciales(ACNRI) c. Sa Majesté la Reine représentée par Santé et Bien-être social Canada, la Commission de la fonction publique et le Conseil du Trésor[31], dans laquelle le Tribunal canadien des droits de la personne a accepté une preuve d’expert déterminante. Cette preuve mentionnait que les membres des minorités visibles étaient sous-représentés dans les postes de gestion de niveau supérieur à Santé Canada et qu’ils étaient plutôt confinés à des niveaux inférieurs, à partir desquels ils ne pouvaient pas être promus à des postes de direction. Toutefois, on ne doit pas oublier le fait que les données statistiques peuvent être manipulées. Dans la cause Chopra c. Canada (Santé et Bien-être Canada)[32], la plupart des preuves statistiques présentées dans la cause de l’Alliance de la Capitale nationale sur les relations inter-raciales n’ont pas été acceptées, puisque les intimés ont démontré avec succès que des erreurs dans la méthodologie avaient influé systématiquement sur les résultats des experts de la Commission.

Le lien entre la preuve statistique et un plaignant individuel

Même dans les causes où une solide preuve statistique démontre une discrimination systémique, cela peut ne pas suffire à établir une discrimination à l’endroit d’une plaignante ou d’un plaignant. Dans la cause Abdolalipour c. Allied Chemical Canada Ltd., le Tribunal a statué qu’une main-d’œuvre homogène au plan racial indique que des attitudes et des préjugés raciaux sont présents dans un milieu de travail. Mais l’existence d’une disproportion dans la composition de la main-d’œuvre ne devrait pas en elle-même garantir une conclusion de préjugé racial. Le Tribunal n’a pas accepté la conclusion voulant qu’une personne appartenant à une minorité raciale, qui travaille dans un milieu de travail homogène à caractère racial, soit nécessairement confrontée à « une exclusion massive, un isolement et une aliénation au travail ».[33]

De même, dans la cause Chopra c. Canada (Santé et Bien-être Canada) susmentionnée, le Tribunal canadien des droits de la personne a maintenu que, même s’il était prouvé qu’il existe des obstacles systémiques à l’avancement des individus issus de minorités visibles, la Commission devrait quand même démontrer un lien entre cette preuve et la preuve de la discrimination individuelle à l’endroit du plaignant pour qu’une preuve prima facie soit établie. Le Tribunal canadien des droits de la personne a souligné, cependant, que plus la disparité dans les données entre les minorités visibles et les minorités non visibles est grande, moins les autres preuves sont requises pour comprendre une preuve prima facie.[34]

Le recoupement de la discrimination raciale avec d’autres fondements

Une autre question qui se pose dans les procédures relatives aux droits de la personne est le recoupement entre les motifs de distinction illicite. Par exemple, les femmes membres de minorités raciales peuvent faire l’objet de discrimination d’une manière complètement différente que des hommes appartenant à des minorités ou d’autres femmes. La combinaison de la race et d’autres motifs de distinction illicite produit des formes particulières de stéréotypes ou d’obstacles. Dans la cause Frank c. A.J.R. Enterprises Ltd.[35], le Conseil des droits de la personne de la Colombie-Britannique a constaté que l’hôtel intimé avait fait preuve de discrimination à l’endroit de la plaignante en raison de sa race, de sa couleur, de son ascendance et de son sexe quand, à deux occasions, elle a été expulsée de l’établissement et quand, à une autre occasion, on a refusé de la servir au bar-salon de l’hôtel. Le Conseil a souligné qu’il y avait un modèle distinct de comportement discriminatoire commis par l’intimé à l’endroit des femmes autochtones. Il a jugé comme étant particulièrement offensant le fait qu’on ait supposé que la plaignante était une prostituée, parce qu’elle était une Autochtone célibataire seule dans un hôtel.

Récemment, le Tribunal a soulevé la question de l’intersectionnalité dans la cause Baylis-Flannery c. Walter DeWilde (No. 2)[36], en reconnaissant que le recoupement de motifs de discrimination peut accroître les jugements en dommages-intérêts. Le Tribunal a statué que l’intimé avait fait preuve de discrimination à l’endroit de la plaignante en raison de sa race et de son sexe, par le biais de harcèlement sexuel, de harcèlement racial et de propositions à caractère sexuel, et qu’il l’avait congédiée parce qu’elle s’objectait à sa conduite. Le Tribunal a maintenu que les conclusions de discrimination dans cette cause étaient assez graves et que la loi devait reconnaître que la plaignante est une « femme de race noire », et non simplement une femme qui se trouve à être noire ou une personne noire qui se trouve à être une femme. En rendant cette décision, c’est la première fois que le Tribunal reconnaissait explicitement et appliquait le concept d’intersectionnalité en ce qui concerne à la fois l’obligation et le recours, et qu’il concluait que l’intersectionnalité de la discrimination fondée sur le sexe et la race a aggravé la souffrance morale de la plaignante.

Conclusion

Bien qu’elle ne puisse pas commenter chaque plainte de discrimination raciale déposée dans la province, la présente étude fournit une vue d’ensemble des questions qui se sont posées dans certaines de ces causes. L’étude révèle que le racisme est de plus en plus voilé et complexe dans la société d’aujourd’hui, ce qui rend encore plus difficile la tâche d’enquêter, de plaider et de rendre des jugements dans de telles causes. La plus récente initiative de la Commission visant à créer une nouvelle politique sur le racisme est donc extrêmement importante, non seulement comme moyen d’éduquer le public, mais aussi comme outil pour améliorer la capacité de la Commission de déterminer où le racisme constitue un facteur dans une cause donnée.


[1]R. c. Williams, [1998] 1 R.C.S. (Recueil des arrêts de la Cour Suprême du Canada), 1128, paragraphe 22. Dans cette cause, la Cour Suprême du Canada a permis à la poursuite et à la défense de récuser des candidats jurés pour cause de préjugé racial largement répandu à l’endroit des Canadiens autochtones dans la communauté.
[2] Ibid., paragraphe 21.
[3] Afin de présenter un large aperçu des causes importantes de discrimination raciale, en particulier celles devant les tribunaux administratifs des droits de la personne, les causes exposées dans le présent article ont été extraites à partir de nombreuses recherches menées dans des bases de données en ligne sur la jurisprudence menées principalement en juillet et août 2004. Plus important encore, le choix des causes présentées ici a été suggéré par des collègues de la Commission ontarienne des droits de la personne. L’auteur tient à remercier particulièrement Nina Gandhi et Anita Balakrishna de leur aide remarquable et de leur perspicacité. Étant donné l’espace limité disponible, le choix des décisions auxquelles font référence les causes mentionnées dans le présent article, relèvent uniquement de la responsabilité de l’auteur, tout comme les erreurs ou omissions possibles.
[4] Voir la décision du Tribunal dans la cause susmentionnée Naraine c. Ford Motor Co. of Canada (No. 4), paragraphes 48-51.
[5] Il faut noter que les tribunaux se sont aussi assurés que les motifs de discrimination raciale fondés sur l’origine ethnique et le lieu d’origine incluent le harcèlement fondé sur la langue parlée par la plaignante ou le plaignant. Voir la cause Espinoza c. Coldmatic Refrigeration of Canada Inc. (1995), 29 C.H.R.R. (Canadian Human Rights Reporter) D/35 (Commission d’enquête de l’Ontario). De même, dans la cause Segula c. Ferrante (1995), 27 C.H.R.R. D/412 (Commission d’enquête de l’Ontario), le Tribunal a maintenu qu’une exigence de parler anglais, là où l’anglais n’est pas la première langue, pourrait équivaloir à une discrimination, si la compétence n’est pas vraiment essentielle à un travail particulier.
[6] (1990) 14 C.H.R.R. (Canadian Human Rights Reporter) D/215 (B.C.C.H.R. – British Columbia Council for Human Rights)
[7] [2001] O.H.R.B.I.D. No. 19 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[8] Par souci de commodité, le présent article fait référence à l’ancienne Commission d’enquête de l’Ontario et à l’actuel Tribunal des droits de la personne de l’Ontario.
[9] Cause Fuller c. Daoud susmentionnée, paragraphes 84-85
[10] (1996), 27 C.H.R.R. D/230 (No. 4) (Commission d’enquête de l’Ontario) jugement confirmé (1999), 34 C.H.R.R. D/405 (Ont. Ct. (Gen.Div.)) L’ordre de la Commission d’enquête de l’Ontario confirme l’exception en ce qui concerne la question de la réintégration (2001), 41 C.H.R.R. D/349 (Ont. C.A.)
[11] Voir également la cause Gannon c. Canadian Pacific Ltd. (1993), 22 C.H.R.R. D/97 (Tribunal canadien des droits de la personne - TCDP), dans laquelle le Tribunal canadien des droits de la personne a maintenu que l’employeur n’a pas réussi à exercer toute la diligence raisonnable requise pour empêcher que des injures à caractère racial soient dirigées à l’endroit du plaignant.
[12] (1998), 32 C.H.R.R. D/1 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[13] Le Tribunal a aussi tenu les organisations et les individus responsables quand ils ont commis les actes de discrimination qui sont survenus. Dans la cause Payne c. Otsuka Pharmaceutical Co. [2002] O.H.R.B.I.D. No. 19, (Commission d’enquête de l’Ontario), le Tribunal a tenu les organisateurs de la conférence responsables d’avoir aidé une compagnie pharmaceutique à isoler d’autres individus, sans avoir examiné adéquatement les allégations de discrimination raciale portées par Mme Payne.
[14] (2002), 44 C.H.R.R. D/142 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[15] (2003), 64 O.R. (3d) 161 (C.A.)
[16] En se basant en partie sur la décision Brown, la Cour supérieure de l’Ontario, dans la cause R. c. Khan [2004] O.J. No. 3819 (S.C.), a soutenu que les droits de l’accusé avaient été violés, parce qu’il avait été arrêté dans son auto à la suite d’un profilage racial. M. Khan, un jeune homme de race noire au volant d’une automobile dispendieuse, a été contraint d’immobiliser son véhicule. En concluant à un profilage racial, la Cour a souligné la cohérence du témoignage de l’accusé, ainsi que la preuve documentaire et la preuve apportée par des témoins indépendants. Cependant, la version des événements relatée par les deux agents de police en question était incohérente en rapport avec la preuve documentaire et défiait le « bon sens ».
[17] (1992), 18 C.H.R.R. D/1 (C.H.R.T.)
[18] Le Tribunal a cité sa décision antérieure dans la cause Basi c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (No. 1) (1988), 9 C.H.R.R. D/5029, D/5038 (C.H.R.T.).
[19] [1998] O.H.R.B.I.D. No. 14 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[20] Le Tribunal a cité B. Vizkelety’s « Proving Discrimination in Canada » (Toronto: Carswell, 1987), à la page 142.
[21] (1994), 23 C.H.R.R. D/41 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[22] (1981), 3 C.H.R.R. D/641 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[23] Il faut noter qu’aux fins de l’établissement de la discrimination, un motif de distinction illicite doit seulement être un facteur dans la cessation d’emploi, et non le seul facteur. Voir Dominion Management c. Velenosi (1997), 148 D.L.R. (4th) 575 at 576 (Commission d’enquête de l’Ontario).
[24] [2003] N.S.H.R.B.I.D. No. 2 (N.S. Bd. Inq.)
[25] (1993), 21 C.H.R.R. D/415 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[26] Dans la cause Lasani, le Tribunal a accepté, au paragraphe 54, la position de la Commission selon laquelle « là où le préjugé racial est une réalité, mais une réalité secrète et non admise, une commission d’enquête devrait examiner très attentivement les explications présentées pour ne pas embaucher ou favoriser l’avancement au travail de membres de communautés ethniques qui possèdent les compétences requises pour occuper des postes, mais qui ne sont pas embauchés ou promus ». Cependant, le Tribunal a trouvé les explications du ministère insuffisantes, fondées principalement sur les compétences relatives des personnes qui sollicitaient les postes pour lesquels M. Lasani était lui aussi candidat.
[27] (1989), 12 C.H.R.R. D/394 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[28] [2003] B.C.J. No. 2933 (B.C.S.C.)
[29] Angeconeb c. 517152 Ontario Ltd. (1993), 19 C.H.R.R. D/452 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[30] [1998] O.H.R.B.I.D. No. 14 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[31] (1997), 28 C.H.R.R. D/179 (C.H.R.T.)
[32] [2001] C.H.R.D. No. 20 (C.H.R.T.)
[33] (1996), C.H.R.R. Doc. 96-153, paragraphe 191 (Commission d’enquête de l’Ontario)
[34] Le besoin de prouver un lien entre le racisme institutionnel et une situation particulière a fait surface récemment à la Cour d’appel de l’Ontario dans la cause R. c. Hamilton [2004] O.J. No. 3252 (C.A.). La Cour d’appel, en renversant des sentences moins rigides, a souligné que l’accusée n’a pas tenté de façonner un lien fondé sur des preuves entre l’inégalité institutionnelle raciale et sexuelle et des circonstances particulières. En l’absence de ce genre de preuve, le juge de première instance n’a pas pu conclure, selon la Cour, que les conditions économiques difficiles des femmes étaient le résultat direct d’un préjugé racial et sexuel systémique.
[35] (1993), 23 C.H.R.R. D/228 (B.C.C.H.R.)
[36] (2003), C.H.R.R. Doc. 03-296 (H.R.T.O.)

 

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