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8. Obligation d’accommodement

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Aux termes du Code, les employeurs, syndicats, fournisseurs de services et fournisseurs de logements ont le devoir, aux termes de la loi, de tenir compte des besoins des personnes handicapées qui subissent les effets préjudiciables d’une exigence, d’une règle ou d’une norme. L’accommodement est nécessaire pour veiller à ce que les personnes handicapées bénéficient des mêmes possibilités et avantages, et du même accès, que les personnes non handicapées. Les emplois, logements, services et installations devraient faire l’objet d’une conception inclusive, et devraient être adaptés de façon à tenir compte des besoins des personnes handicapées de la manière qui favorisera leur intégration et pleine participation.

Dans le contexte de l’emploi, la Cour suprême du Canada a décrit les buts et objectifs de l’accommodement :

[...] les mesures d’accommodement ont pour but de permettre à l’employé capable de travailler de le faire. En pratique, ceci signifie que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui, tout en n’imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permettront à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail. L’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive.

Ce critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail[120].

Conformément à la CRDPH, le Canada et les autres États Parties doivent prendre des mesures pour veiller à l’accommodement des besoins des personnes handicapées (p. ex. pour assurer leur accès équitable à la justice, à l’éducation et à l’emploi)[121].

L’obligation d’accommodement a deux composantes, soit une composante procédurale et une composante de fond. La procédure adoptée pour étudier la mesure d’adaptation (le processus) est aussi importante que la forme réelle d’accommodement fournie (la mesure d’adaptation adoptée)[122]. Dans une affaire portant sur l’accommodement d’un trouble mental en milieu de travail, la Cour a statué que : « le fait de ne pas envisager ou prendre en compte la question de l’accommodement, y compris les mesures d’adaptation pouvant être prises, le cas échéant, constitue un manquement à l’obligation ‘procédurale’ d’accommodement »[123].

En Ontario, il est clair qu’un manquement à l’obligation procédurale d’accommodement peut entraîner un verdict de violation du Code, même si aucune mesure d’adaptation matérielle n’aurait pu être offerte sans préjudice injustifié. La non-exécution de l’une quelconque des deux composantes de l’obligation d’accommodement constitue un non-respect de l’obligation d’accommodement[124].

De plus, une organisation ne sera pas en mesure de plaider le préjudice injustifié de façon convaincante si elle n’a pas fait en sorte d’explorer les mesures d’adaptation possibles et de s’acquitter d’autres manières de la composante procédurale de son obligation d’accommodement[125].

Exemple : Dans une affaire, un tribunal des droits de la personne a confirmé qu’une coopérative de logements a fait preuve de discrimination en ne pas explorant les mesures pouvant être prises pour tenir compte des besoins d’une femme et de ses enfants, qui souffraient d’asthme en raison d’allergies à la moisissure présente dans le logement. Au lieu de convenir que la femme avait un problème légitime, la coopérative a adopté une attitude combative et a traité la femme comme si elle était « folle ». La coopérative n’a également pas répondu à sa demande légitime d’être transférée dans un autre logement. Elle a plutôt choisi de ne plus communiquer avec la femme après lui avoir suggérer de quitter le logement, sauf pour lui envoyer une lettre menaçante de ses avocats[126].

8.1 Principes de l’accommodement

L’obligation d’accommodement repose sur trois principes, dont le respect de la dignité, l’individualité, et l’intégration et la pleine participation.

8.1.1 Respect de la dignité

La Convention relative aux droits des personnes handicapées indique ce qui suit : « [la] discrimination fondée sur le handicap est une négation de la dignité et de la valeur inhérentes à la personne humaine »[127].

L’obligation d’accommodement exige que l’accommodement des personnes handicapées soit fait de la façon la plus respectueuse possible de la dignité de la personne, dans la mesure où cela ne cause pas de préjudice injustifié. La dignité humaine englobe le respect et l’estime de soi, et la valeur intrinsèque de la personne en tant qu’être humain. Elle inclut aussi l’intégrité physique et psychologique, et l’autonomisation de la personne. On porte atteinte à la dignité lorsqu’on marginalise, stigmatise ou dévalorise une personne, ou lorsqu’on ne tient pas compte d’elle. Le respect des renseignements personnels, la confidentialité, le confort, l’individualité et l’estime de soi sont tous des facteurs importants.

Il est essentiel de respecter et de favoriser l’autonomie de la personne. L’autonomie fait référence au droit à l’autodétermination et au droit de ne pas être traité de façon paternaliste, et exige de n’effectuer en tout temps qu’une ingérence minimale dans les choix d’une personne. Elle exige aussi de prendre en compte la manière dont les mesures d’adaptation sont fournies et la participation de la personne au processus.

Le respect de la dignité exige de tenir compte de l’ensemble des dimensions de la personne plutôt que de son seul handicap. Cela exige aussi de respecter et de valoriser les points de vue des personnes handicapées, particulièrement lorsqu’elles parlent de leur propre vécu.

Les fournisseurs de logements, fournisseurs de services et employeurs devraient envisager différentes façons de tenir compte des besoins des personnes handicapées selon un continuum allant des moyens les plus respectueux de la dignité et des autres valeurs inhérentes aux droits de la personne, aux moyens les moins respectueux de ces valeurs.

Exemple : L’aménagement d’une entrée pour fauteuils roulants au-dessus d’un quai de chargement ou à un endroit donnant sur une aire de service ou une salle à ordures constitue une mesure d’adaptation peu respectueuse de la dignité des personnes handicapées. Les personnes qui utilisent des aides à la mobilité devraient pouvoir entrer dans un immeuble d’une façon aussi pratique et aussi agréable que tout le monde.

8.1.2 Individualité

Il n’existe pas de formule établie pour tenir compte des besoins des personnes protégées par le Code. Chaque personne a des besoins uniques sur lesquels on doit jeter un regard neuf lorsque des mesures d’adaptation sont demandées. Un même état de santé peut se manifester de façon très différente chez différentes personnes, en occasionnant des symptômes, des limitations et des pronostics différents. Sur le plan de l’accommodement, une solution ayant fonctionné dans une situation ne fonctionnera pas nécessairement dans une autre[128].

Exemple : La Cour suprême du Canada a établi qu’une norme d’assiduité en milieu de travail qui fixait une période maximale d’absence des employés était discriminatoire à première vue en partie parce qu’elle ne tenait pas compte de la nature individualisée du processus d’accommodement[129].

Il peut être nécessaire de passer en revue à une date ultérieure les mesures d’adaptation consenties à une personne pour s’assurer qu’elles continuent de répondre adéquatement aux besoins de cette personne. 

8.1.3 Intégration et pleine participation

La conception et la mise en œuvre des mesures d’adaptation devraient assurer l’intégration maximale et la pleine participation. Pour favoriser l’intégration et la pleine participation, il faut assurer une conception sans obstacle et inclusive, et éliminer les obstacles qui existent. Lorsque des obstacles perdurent parce qu’il est encore impossible de les éliminer, il est nécessaire de fournir des mesures d’adaptation jusqu’au point de préjudice injustifié.

Exemple : Un programme de natation pour enfants offert par un centre communautaire affecte un instructeur de plus à un groupe qui inclut un enfant autiste, et ce, à la demande des parents de l’enfant. Cela permet au garçon d’obtenir le soutien additionnel dont il a besoin pour suivre un programme régulier de natation.

Les emplois, logements, services et installations devraient être conçus et adaptés de façon à tenir compte des besoins des personnes handicapées d’une manière qui favorisera leur intégration et pleine participation.

Il a été clairement établi dans les lois relatives aux droits de la personne que l’égalité passe parfois par l’application d’un traitement différent, si cela ne porte pas atteinte à la dignité de la personne. Dans certains cas, le meilleur moyen d’assurer l’égalité des personnes handicapées est de leur offrir des services distincts ou spécialisés. On devrait toutefois garder à l’esprit qu’en matière de services, d’emploi ou de logement, la ségrégation est moins respectueuse de la dignité des personnes handicapées et s’avère inacceptable, à moins qu’on puisse démontrer que l’intégration entraînerait un préjudice injustifié ou que la ségrégation est le seul moyen d’atteindre l’égalité[130].

8.2 Conception inclusive

L’intégration et la pleine participation de tous les membres de la collectivité dépendent de la conception inclusive de la société et de ses structures. La conception inclusive ou « universelle »[131] met l’accent sur la création de milieux sans obstacle et sur la participation égale des personnes handicapées affichant des degrés variés de capacité. Cette approche est préférable à l’élimination des obstacles ou à la mise en œuvre de mesures d’adaptation ponctuelles, deux approches qui reposent sur l’idée que les structures existantes auraient peut-être uniquement besoin de légères modifications pour les rendre acceptables.

On peut porter atteinte au droit à l’égalité si on omet de tenir compte des besoins des groupes désavantagés. Comme l’a observé la Cour suprême du Canada :

[L]e principe selon lequel la discrimination peut découler du fait de ne pas prendre de mesures concrètes pour faire en sorte que les groupes défavorisés bénéficient d'une manière égale des services offerts à la population en général est largement accepté dans le domaine des droits de la personne[132].

La conception inclusive efficace réduit le besoin de demander des mesures d’adaptation individuelles. Comme l’a indiqué la Commission du droit de l’Ontario :

La notion de conception universelle, selon laquelle les personnes qui élaborent ou promulguent des lois, des politiques, des programmes ou des services doivent tenir compte, dès le départ, de la diversité, est liée au principe de l’autonomie et de l’indépendance. En effet, lorsqu’elle est adéquatement mise en application, la conception universelle lève le fardeau qui pèse sur les personnes handicapées de s’engager dans de pénibles processus d'adaptation et de négocier les mesures d'adaptation et le soutien dont elles ont besoin pour mener une vie autonome et indépendante. De cette façon, le principe de l’autonomie et de l’indépendance est étroitement lié à celui de la participation et de l’inclusion[133].

La Cour suprême a relevé le besoin de « régler finement » la société afin d’éviter que ses structures et idées préconçues n’empêchent les personnes handicapées d’y jouer un rôle[134]. Selon elle, les normes en place devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire[135]. Les fournisseurs de logements, fournisseurs de services et employeurs, entre autres, doivent intégrer des notions d’égalité à leurs normes et exigences[136]. Cette approche dynamique est plus efficace parce qu’elle met l’accent sur l’accessibilité et l’inclusion dès le départ.

Les gouvernements et autres organisations devraient s’appuyer sur les principes de conception inclusive au moment d’élaborer et de créer des politiques, programmes, procédures, normes, exigences et installations.

Exemple : Un centre communautaire municipal installe un système d’alarmes visuelles dans tous ses immeubles pour veiller à ce que les personnes sourdes, devenues sourdes ou malentendantes soient capables de détecter les situations d’urgence.

Exemple : Les électeurs et les candidats handicapés ont droit à des mesures d’adaptation durant les élections[137]. En prévision d’une élection provinciale, l’organisme responsable de l’élection choisit uniquement des installations accessibles pour ses bureaux de scrutin[138]. Les ententes de location des lieux fixent des normes d’accessibilité[139] et on offre des services et du matériel de vote accessible pour faire en sorte que les personnes handicapées puissent exercer leur droit de vote de façon autonome. Les associations de circonscription locales suivent des normes d’accessibilité semblables lorsqu’elles choisissent les salles où auront lieux les débats des candidats. Tous les partis consentent à assumer ensemble les coûts des services d’interprétation gestuelle et du sous-titrage pour veiller à ce que les personnes ayant un handicap auditif puissent pleinement participer[140].

Il ne faut jamais créer de nouveaux obstacles au moment de construire ou de rénover des installations[141]. Les organisations qui créent sciemment de nouveaux obstacles pour les personnes handicapées ou qui prennent des mesures qui maintiennent les obstacles auxquels se heurtent les personnes handicapées pourraient contrevenir au Code. Les normes d’accessibilité en vigueur, comme les principes de la conception universelle, doivent être intégrées aux plans de conception[142]. Ce type de planification réduit la nécessité d’éliminer des obstacles et d’offrir des mesures d’adaptation plus tard.

Exemple : Pour accéder à un dépanneur par sa seule entrée publique, il est nécessaire de gravir un escalier de quatre marches. Par conséquent, les personnes qui se déplacent en fauteuil roulant ou en scooter, ou qui ont un autre type de problème de mobilité, ne peuvent pas entrer dans le magasin. Durant d’importants travaux de rénovation de l’avant du magasin, le propriétaire omet d’installer une rampe d’accès ou un ouvre-porte automatique pour assurer que tout le monde puisse entrer dans son dépanneur.

Exemple : Une entreprise de production télévisuelle adopte une politique d’interdiction des produits odorants dans l’ensemble de ses installations. Dans la mesure du possible, l’entreprise évite d’utiliser des agents chimiques et s’efforce de choisir des matériaux moins toxiques. Elle anime des formations sur l’hypersensibilité environnementale à l’intention de ses gestionnaires et employés, et informe ses clients de la nouvelle politique.

La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario[143] prévoit un mécanisme pour élaborer, mettre en œuvre et faire exécuter des normes d’accessibilité afin d’assurer la création d’une province pleinement accessible d’ici 2025. Des normes ont déjà été adoptées sous forme de règlement pour le service à la clientèle, l’emploi, l’information et les communications, les transports et les espaces publics. Des changements ont aussi été apportés aux dispositions du règlement sur le code du bâtiment relatives à l’accessibilité[144]. Aux termes de la LAPHO, les gouvernements, employeurs des secteurs privé et public, fournisseurs de services et locateurs sont tenus de respecter les normes d’accessibilité à des degrés différents au fil du temps, selon la taille et le secteur d’activités de l’organisation. Si les normes d’accessibilité adoptées aux termes de la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario s’avèrent moins rigoureuses que les exigences du Code,
les exigences du Code ont primauté[145].

En plus de prévenir les obstacles dès la conception initiale au moyen de méthodes inclusives, les organisations devraient être conscientes des obstacles systémiques qui existent au sein de leur structure organisationnelle et systèmes existants. Elles devraient prendre des mesures actives pour cerner et tenter d’éliminer ces obstacles.

Exemple : Un conseil scolaire passe en revue son site Web pour cerner les obstacles auxquels pourraient se heurter les personnes handicapées. Il débloque de nombreux éléments graphiques pour veiller à ce que les personnes malvoyantes puissent augmenter la taille des caractères à l’ordinateur et agrandir ou réduire une page sur leurs appareils mobiles. Le conseil ajoute aussi des descriptions d’images et de logos pour les personnes qui ont très peu de vision ou sont aveugles. Enfin, il modifie la présentation du contenu du site Web pour assurer un lettrage clair et un bon contraste des couleurs. Cela permet aux personnes qui ont peu de vision et à celles qui utilisent des technologies d’assistance d’accéder plus facilement à l’information et de repérer rapidement le contenu recherché.

Les organisations trouveront probablement que la conception inclusive et l’élimination des obstacles constituent une stratégie judicieuse qui bénéficiera à un grand nombre de personnes. Les dispositifs installés pour veiller à ce que les services ou immeubles soient accessibles aux personnes handicapées pourraient éventuellement aussi répondre aux besoins des personnes vieillissantes et leur permettre de « vieillir chez soi »[146]. Le fait de prévoir des services accessibles au moyen d’une variété de méthodes de communication de rechange aidera de nombreuses personnes aux besoins variés, y compris les personne qui ont des troubles de la parole et du langage et celles qui se qualifient de personnes sourdes, devenues sourdes ou malentendantes[147].

8.3 Accommodement approprié

En plus de procéder à la conception inclusive et à l’élimination des obstacles,les organisations doivent donner suite aux demandes d’accommodement individuelles. L’obligation d’accommodement exige de déterminer quelle est la mesure d’adaptation la plus appropriée et de la fournir, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. Une mesure d’adaptation est jugée appropriée si elle permet à la personne qui la requiert d’obtenir les mêmes avantages et privilèges que les autres personnes, ou si elle satisfait aux besoins particuliers de la personne en matière de handicap et qu’on l’adopte ou la propose dans le but d’atteindre l’égalité des chances. La mesure d’adaptation la plus appropriée est celle qui :

  • respecte la dignité
  • comble les besoins particuliers de la personne
  • permet l’intégration et la pleine participation.

L’accommodement est un processus et une question de degré, et non une question de « tout ou rien ». Il peut être qualifié de continuum. Il est nécessaire d’atteindre le point le plus élevé du continuum, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié[148]. À l’extrémité de ce continuum figure la mesure d’adaptation complète qui respecte le mieux la dignité et le caractère confidentiel de la situation. Des mesures d’adaptation de rechange (moins avantageuses) peuvent être envisagées lorsqu’il est impossible d’instaurer la mesure d’adaptation la plus appropriée. Il est également possible de mettre temporairement en œuvre une mesure d’adaptation de rechange en attendant la mise en place graduelle de la solution la plus appropriée ou son implantation ultérieure, lorsque des ressources pourront y être consacrées.

La détermination de la mesure d’adaptation « la plus appropriée » et la détermination du préjudice injustifié qu’elle pourrait entraîner font l’objet d’analyses distinctes. Si une mesure d’adaptation particulière causerait un préjudice injustifié, on doit alors envisager la meilleure solution de rechange.

En même temps, la jurisprudence relative aux droits de la personne indique clairement que l’objectif du Code est d’assurer l’accommodement des besoins – et non des préférences – de la personne[149]. Si on a le choix entre deux mesures d’adaptation qui répondent aussi bien l’une que l’autre aux besoins de la personne tout en respectant sa dignité, le fournisseur de la mesure d’adaptation peut choisir la solution la moins coûteuse ou celle qui entraîne le moins de perturbation pour l’organisme[150].

8.3.1 Obligations et exigences essentielles

Aux termes de l’article 17 du Code, il n’y a pas de violation du droit de vivre à l’abri de la discrimination si une personne est incapable de satisfaire à des obligations ou exigences essentielles, inhérentes à l’exercice d’un droit.

Dans le secteur de l’emploi, les obligations essentielles renvoient aux tâches « vitales » ou « indispensables » d’un poste. En matière de logement, les obligations ou exigences essentielles du locataire peuvent inclure le paiement du loyer et l’entretien du logement, de sorte que ce dernier ne contrevienne pas aux lois sur la santé et la sécurité. Le fait d’assurer aux autres une jouissance raisonnable des lieux peut aussi faire partie des obligations du locataire. En matière d’obtention de services, les obligations ou exigences essentielles de l’usager dépendront des circonstances.

L’article 17 signifie qu’on ne peut juger une personne incapable de s’acquitter des obligations essentielles d’un emploi, d’une location ou de l’obtention d’un service, ou de satisfaire à ses exigences essentielles, à moins de pouvoir faire la démonstration du fait qu’on ne puisse tenir compte de ses besoins sans préjudice injustifié. Nulle organisation ne devrait conclure qu’une personne est incapable de s’acquitter des obligations essentielles avant de lui donner l’occasion de faire la démonstration de ses habiletés.

Exemple : Un médecin inscrit à un programme de résidence nécessite l’accommodement de son TADH et de ses autres handicaps afin de pouvoir terminer ses stages dans différents hôpitaux d’enseignement et cabinets en milieu communautaire. Un tribunal des droits de la personne établit que l’université offrant le programme a fait de la discrimination à son égard quand elle a tiré comme conclusion, sur la base d’une impression, que le fait de fournir l’accommodement modifierait fondamentalement le programme ou porterait atteinte à ses normes professionnelles. Toute conclusion quant à la capacité d’une personne de satisfaire aux exigences essentielles d’un programme doit être fondée sur des faits établis[151].

Exemple : Lorsqu’un homme reprend le travail à la suite d’un congé d’invalidité, l’employeur modifie ses fonctions. Même si le médecin de l’employé affirme qu’il est prêt à reprendre le travail à temps plein, il est muté à un poste à temps partiel inférieur et moins bien rémunéré. L’employé finit par perdre son emploi.

Le TDPO conclut que l’employeur a manqué à ses obligations procédurales et de fond liées à l’accommodement. Il a contrevenu au Code en basant sa décision de muter l’employé à un poste moins bien rémunéré et son refus de lui accorder un poste à temps plein sur sa croyance en l’incapacité du requérant de travailler à temps plein, malgré les indications contraires provenant du médecin. L’employeur s’est fié à son « opinion de profane » et à des « stéréotypes ».  Il a fait l’erreur de présumer que l’employé ne pouvait pas composer avec les contraintes du poste, et que son rendement serait peu fiable en raison de ses problèmes de santé passés[152].

Il ne suffit pas pour une organisation de présumer qu’une personne ne peut satisfaire aux exigences essentielles d’un emploi, d’une location, de l’obtention d’un service ou autre; cette incapacité doit être déterminée objectivement[153]. Pour ce faire, il est nécessaire de procéder à une évaluation individualisée[154].

Dans le cadre de leur obligation d’accommodement, les organisations ne sont pas tenues d’exempter une personne de l’accomplissement des obligations essentielles de son poste[155], du service ou autre. Dans le contexte de l’emploi, les employeurs ne sont également pas tenus de modifier fondamentalement les conditions de travail des employés, d’attribuer les obligations essentielles d’une personne handicapée à d’autres employés ou de changer les obligations et exigences essentielles liées à un poste[156]. Quand la situation nécessite ce genre de rajustement, il peut être nécessaire de trouver une solution de rechange, comme un poste de rechange.

Exemple : Un conducteur de camion de livraison compte, parmi les tâches de son poste, le chargement de palettes de produits dans son camion et leur déchargement à destination. Il travaille pour une petite entreprise qui compte comme employés le propriétaire et son épouse, un préposé d’entrepôt et le conducteur. En raison d’une blessure au dos, le conducteur n’est plus capable de s’acquitter de l’obligation essentielle du poste qui consiste à charger et à décharger le camion. Il demande qu’on lui attribue des travaux légers, préférablement au bureau, ou du moins qu’on donne à une autre personne la responsabilité de charger et de décharger le camion. L’employeur rejette sa demande au motif qu’il n’a pas de travaux légers à lui confier et qu’il ne peut embaucher de personnel additionnel pour aider le conducteur. Selon le TDPO, les employeurs ne sont pas tenus, en vertu de leur obligation d’accommodement, d’assigner en permanence les obligations essentielles d’un employé handicapé à d’autres membres du personnel ou d’embaucher une autre personne pour les exécuter à sa place. Ils ne sont également pas tenus de modifier les obligations et exigences essentielles d’un poste pour faire en sorte qu’une personne puisse les combler[157].

8.3.2 Questions relatives à l’accommodement propres au domaine de l’emploi

8.3.2.1 Emploi de rechange

Dans la mesure du possible, les organisations sont tenues de prendre les moyens requis pour qu’une personne conserve le poste qu’elle occupait avant qu’elle ne devienne handicap. Cependant, on reconnaît que cela n’est pas toujours possible. La jurisprudence relative aux droits de la personne reconnaît que les employeurs ont l’obligation d’envisager des emplois de rechange temporaires ou permanents pour les personnes qui ne peuvent plus demeurer en poste, même en obtenant des mesures d’adaptation[158]. Cette obligation s’étend à l’examen minutieux des postes disponibles et à la suggestion d’emplois[159] qui respectent les limites fonctionnelles de la personne[160].

Les mesures d’adaptation pourraient inclure la redéfinition des tâches, la combinaison de postes[161], la réaffectation à un poste vacant ou le recyclage, si cela ne cause pas un préjudice injustifié à l’employeur. Les employeurs devraient déterminer quels sont les postes disponibles qui pourraient permettre à la personne handicapée de maximiser ses compétences et habiletés[162].

Emploi de rechange temporaire

Par « emploi de rechange », on entend un emploi différent ou un emploi qui n’englobe pas nécessairement les mêmes compétences, les mêmes responsabilités ni la même rémunération[163]. Un emploi de rechange temporaire peut constituer une mesure d’adaptation appropriée soit dans le contexte d’un retour au travail, soit dans une situation où, étant frappé d’un handicap, un employé est temporairement incapable de remplir les fonctions du poste qu’il occupait avant l’événement. Un emploi de rechange temporaire peut constituer une mesure d’adaptation appropriée lorsque la nature du handicap et les limites qui en résultent sont temporaires ou épisodiques.

Emploi de rechange permanent

Lorsqu’un employé demande à être réintégré dans les fonctions qu’il occupait auparavant, l’employeur doit entreprendre les démarches appropriées afin de déterminer si la personne est pleinement capable d’assumer les obligations essentielles de son poste. L’employé qui effectue un retour au travail doit avoir l’occasion de prouver qu’il est capable de remplir les fonctions du poste qu’il occupait avant la manifestation du handicap[164]. Si l’employé ne peut plus remplir les fonctions de ce poste avec ou sans mesure d’adaptation, l’employeur devrait envisager d’offrir un emploi de rechange permanent[165].

L’obligation d’accommodement pourrait exiger une certaine restructuration du milieu de travail[166]. Par exemple, il pourrait être nécessaire de songer à muter une personne handicapée à un poste vacant sans exiger qu’elle pose sa candidature au poste[167].  Le poste vacant doit être disponible dans un délai raisonnable, mais l’employeur n’est pas tenu d’accorder une « promotion » à l’employé. Dans la mesure du possible, le poste vacant doit être équivalent au poste actuel. Lorsqu’un employé est muté, il doit avoir les qualifications requises pour exercer ses nouvelles fonctions.

Exemple : Un employé handicapé reprend le travail à la suite d’un congé  d’invalidité. L’employeur songe à lui offrir un emploi de rechange. L’entreprise compte deux postes vacants. L’employé a les compétences générales requises pour combler un de ces postes, mais ne sait pas comment utiliser un logiciel servant à s’acquitter des obligations essentielles du poste. Son employeur lui fait suivre un cours de formation pour apprendre à utiliser le logiciel. L’employé a alors les compétences requises pour remplir les fonctions du poste.

En vertu de son obligation d’accommodement, l’employeur n’est cependant pas tenu de dénaturer l’essence même du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail[168]. De plus, il n’est pas tenu de « fabriquer du travail », de « créer un poste qui n’est pas productif ou qui, selon l’employeur, n’est pas nécessaire »[169] ou d’employer deux personnes pour effectuer les tâches qui en prennent uniquement une[170]. En dernière analyse, l’employé doit être capable de faire un travail utile et productif pour le compte de l’employeur[171].

8.3.2.2 Retour au travail

L’accommodement d’une personne qui reprend le travail après une absence prolongée peut exiger l’adoption d’une quelconque des mesures d’adaptation mentionnées précédemment, en plus de soulever des questions particulières. Les personnes qui retournent au travail après une absence attribuable à un motif prévu dans le Code sont protégées par le Code[172]. Elles ont généralement le droit de reprendre l’emploi qu’elles occupaient avant le handicap. Les employeurs et les syndicats doivent collaborer à l’accommodement des employés qui reprennent le travail. L’accommodement est une partie intégrante et fondamentale du droit à un traitement égal dans le contexte du retour au travail[173].

Exemple : Dans une affaire, une femme qui a pris un congé de maladie de plusieurs mois pour subir une série de chirurgies informe son employeur qu’elle compte reprendre le travail. Le TDPO établit que son employeur a fait de la discrimination à son endroit lorsqu’il a exigé qu’elle présente une note indiquant qu’elle était complètement rétablie, a tenté de lui faire signer une lettre fixant un nombre maximal de congés de maladie dans l’avenir et lui a demandé d’effectuer un programme de recyclage avant d’envisager de lui permettre de reprendre le travail. Le TDPO a confirmé que la femme avait droit de reprendre le poste qu’elle occupait avant son congé de maladie. L’employeur a agi de façon discriminatoire lorsqu’il a uniquement offert de songer à la réembaucher[174].

Les personnes handicapées ont le droit de reprendre leur emploi s’ils sont en mesure d’assumer les obligations essentielles du poste après l’obtention de mesures d’adaptation ne causant pas de préjudice injustifié[175]. Si une personne est incapable d’assumer les obligations essentielles de son poste malgré la prise de mesures d’adaptation ne causant pas de préjudice injustifié, l’employeur conserve l’obligation d’explorer les emplois de rechange possibles, comme on l’indique précédemment. Au final, comme on l’indique également précédemment, l’employé doit être capable de faire un travail utile et productif pour le compte de l’employeur.

Le Code n’a établi aucune règle fixe quant au temps qu’un employé handicapé peut s’absenter avant que l’employeur ait satisfait à son obligation d’accommodement. Cela dépendra de la capacité de l’employé d’assumer les obligations essentielles de son poste compte tenu des circonstances particulières entourant son absence, de son état de santé et de la situation qui règne au lieu de travail[176]. Le caractère prévisible de l’absence sur le plan de la date de retour au travail, des risques de rechutes et de la fréquence éventuelle des rechutes constitue un autre facteur important à prendre en compte, tout comme le pronostic de l’employé et la durée de son absence. L’obligation d’accommodement se poursuivra probablement plus longtemps si le pronostic est favorable, quelle que soit la durée de l’absence.

L’obligation d’accommodement ne signifie pas nécessairement que le droit au retour au travail s’étend sur une période illimitée[177]. D’un autre côté, un programme de retour au travail qui est basé sur le respect de délais arbitraires ou qui manque de souplesse quant à l’établissement de la date de reprise du travail pourrait être accusé de contrevenir au Code.

Exemple : Dans une affaire traitant d’un programme de travail modifié comprenant une règle de « 90 jours » qui rendait permanente toute restriction temporaire de plus de 90 jours, le TDPO a indiqué ce qui suit : « Selon un principe général de droits de la personne applicable à l’emploi, un employeur dont l’employé est incapable d’assumer temporairement ses fonctions en raison d’un handicap doit faire en sorte que cet employé puisse réintégrer son poste quand sa santé se sera rétablie au point où il pourra reprendre le travail. Il s’agit d’une forme d’accommodement des besoins de la personne liés au handicap. L’obligation de rendre le poste disponible à la personne ne dure pas infiniment. Elle est limitée par le préjudice injustifié associé au fait de conserver son poste, mais s’étend généralement à plus de trois mois[178].

Au final, le critère du préjudice injustifié reste la norme à utiliser pour évaluer les programmes de retour au travail.

8.4 Critère juridique

L’article 11 du Code interdit la discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais portent atteinte aux droits des personnes désignées par des motifs du Code. Cet article permet aux organisations de démontrer qu’une exigence, qu’une qualité requise ou qu’un critère entraînant de la discrimination est néanmoins « raisonnable et de bonne foi » (légitime). Pour y arriver cependant, une organisation doit montrer qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne sans causer de préjudice injustifié[179].

La Cour suprême du Canada a établi un critère permettant de vérifier si l’obligation d’accommodement a été remplie[180]. S’il est déterminé à première vue qu’il y a eu discrimination, l’intimé doit démontrer, selon toute probabilité, que la norme, l’exigence, la règle ou le critère :

  1. a été adopté dans un but ou un objectif rationnellement lié aux fonctions exercées (comme un emploi, une location ou l’obtention d’un service)
  2. a été adopté de bonne foi, de l’avis qu’il est nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif
  3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation de son but ou objectif, en ce sens qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne sans imposer de préjudice injustifié[181].

Il s’ensuit que la règle ou la norme elle-même doit assurer l’inclusion du plus grand nombre de personnes possible et tenir compte des différences individuelles jusqu’au point de préjudice injustifié. Ainsi, chaque personne sera évaluée en fonction de ses propres capacités[182]. Il s’agit foncièrement de déterminer si l’organisation ou la personne responsable d’assurer l’accommodement a rempli son obligation jusqu’au point de préjudice injustifié.

L’analyse devrait tenir compte des facteurs non exhaustifs suivants[183] :

  • Si ou non le fournisseur de la mesure d’adaptation a examiné des solutions de rechange non discriminatoires
  • Pourquoi ces solutions de rechange possibles n’ont-elles pas été adoptées?
  • Aurait-il été possible d’appliquer des normes différentes qui tiennent compte des particularités et des capacités des personnes ou des groupes?
  • Le fournisseur de la mesure d’adaptation aurait-il pu réaliser ses objectifs légitimes de façon moins discriminatoire?
  • La norme est-elle conçue de manière à ce que la qualité requise soit obtenue sans qu’un fardeau indu ne soit imposé aux personnes visées?
  • Les parties tenues d’aider à la recherche d’une mesure d’adaptation ont-elles rempli leurs obligations?

De façon similaire, comme on l’a mentionné précédemment, l’article 17 du Code prévoit également une obligation d’accommodement spécifique au motif du handicap.

8.5 Formes d’accommodement

De nombreuses méthodes et techniques permettent de combler les besoins uniques des personnes handicapées. Les mesures d’adaptation pourraient inclure la modification des éléments suivants d’une organisation :

  • immeubles, installations et services
  • politiques et processus
  • approvisionnements et ententes avec des tierces parties
  • normes, exigences et obligations en matière de rendement[184]
  • pratiques de prise de décisions
  • culture de travail, de location ou de prestation de services
  • méthodes de communication.

Selon les besoins individuels de la personne, l’accommodement peut inclure ce qui suit :

Emploi

  • assouplir l’horaire de travail[185]
  • modifier les tâches liées à l’emploi[186]
  • modifier les politiques
  • apporter des modifications à un immeuble (p. ex. installer des rampes, des mains courantes et des ouvre-porte automatiques, élargir les couloirs)
  • apporter des modifications à un poste de travail (p. ex. changements ergonomiques, fauteuil spécialisé, appui dorsal)
  • fournir des appareils fonctionnels ou des technologies d’assistance pour les ordinateurs
  • prévoir d’autres façons de communiquer avec un employé
  • procurer une formation additionnelle
  • offrir des congés d’invalidité à court et long terme
  • jumeler et scinder des postes[187]
  • offrir un emploi de rechange[188].

Services

  • offrir différentes façons de prendre contact avec un fournisseur de services, y compris par téléphone, par la poste, par courriel ou en personne
  • accorder plus de temps à un usager
  • offrir davantage de pauses à un usager, le cas échéant
  • assouplir les exigences en matière de participation, si possible, si on peut établir un lien entre l’absentéisme et le handicap
  • modifier les règles relatives au non-respect des dates butoirs s’il est possible d’établir un lien entre ce non-respect et le handicap[189]
  • modifier les politiques d’interdiction des animaux de compagnie pour permettre l’accès aux chiens-guides[190] et autres animaux d’assistance[191]
  • tenir compte du handicap d’une personne au moment de composer avec des comportements qui mèneraient normalement à des sanctions[192].

Logement

  • aider une personne à remplir une demande (p. ex. de logement social ou de logement avec services de soutien)
  • adapter les critères de sélection des locataires (p. ex. faire appel à un garant en l’absence d’information comme des historiques de crédit ou de location[193])
  • modifier les dates butoirs (comme celles qui ont trait à la divulgation de modifications au revenu dans le contexte du logement social ou du logement avec services de soutien)
  • modifier les façons de transmettre l’information aux locataires
  • dresser une liste de personnes-ressources à contacter en cas d’urgence
  • apporter des modifications structurales aux logements (p. ex. installer des rampes, des mains courantes et des ouvre-porte automatiques, élargir les couloirs)
  • collaborer avec des professionnels externes pour combler les besoins d’un locataire, avec son consentement
  • tenir compte du handicap d’une personne au moment de composer avec des comportements qui mèneraient normalement à des sanctions[194]
  • permettre les transferts de logement[195].

La plupart des mesures d’adaptation peuvent être mises en place à peu de frais et, si elles sont déployées à grande échelle, ne bénéficieront pas uniquement à la personne qui en a fait la demande.

Exemple : Une locataire de logement développe l’arthrite. Elle demande que les poignées de porte en forme de bouton, qui sont difficiles à agripper, soient remplacées par des poignées qui lui conviennent dans son appartement et dans les aires publiques, comme la buanderie. Le locateur n’hésite pas à la satisfaire vu que cela ne lui crée pas de préjudice injustifié. La modification profitera également à d’autres locataires de l’immeuble, qui ont un handicap ou sont vieillissants.

L’accommodement devrait faire l’objet d’un processus coopératif et non coercitif auquel participent toutes les parties responsables. Les collègues de travail de la personne en quête d’accommodement, les autres locataires de son immeuble ou les autres usagers d’un même service pourraient avoir un rôle à jouer sur le plan de l’accommodement. Pour faciliter l’accommodement, on pourrait donc devoir informer certaines personnes du fait qu’une personne a besoin de mesures d’adaptation. On doit cependant prendre soin de protéger la vie privée de la personne en dévoilant uniquement l’information nécessaire, veiller à ce qu’elle ne soit pas « montrée du doigt » et faire en sorte qu’on respecte sa dignité[196].

Les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient s’assurer de résoudre toute tension ou tout conflit dû au ressentiment que pourraient éprouver les personnes appelées à participer à l’accommodement. De telles tensions pourraient être liées au manque de compréhension de la nature du handicap, des besoins de la personne ou des exigences du Code.

Bien que la manière de composer avec un handicap varie d’une personne à l’autre, les fournisseurs de mesures d’adaptation sont tenus de se renseigner sur la nature et les répercussions des handicaps dans le cadre de leur obligation procédurale liée à l’accommodement[197]. Ils doivent également dissiper les perceptions erronées et les stéréotypes que pourraient véhiculer les autres employés, locataires, usagers des services ou membres du personnel à l’endroit des personnes handicapées[198], et qui pourraient entraîner un traitement non équitable. Ces questions doivent être résolues de la façon qui respecte le plus la dignité et la vie privée de la personne handicapée. Une façon d’y parvenir consiste à offrir des formations sur l’élimination du harcèlement, l’accommodement et la sensibilité. Autrement, les tensions et conflits pourraient mener au harcèlement de la personne handicapée ou à l’empoisonnement de son milieu.

8.6 Obligations et responsabilités liées au processus d’accommodement

Le processus d’accommodement est une responsabilité partagée. Toutes les parties en cause devraient s’y engager dans un esprit de collaboration, mettre en commun l’information disponible et envisager les mesures d’adaptation possibles. La personne handicapée doit faire ce qui suit :

  • décrire au meilleur de ses capacités, préférablement par écrit, la nature de ses besoins en matière d’accommodement afin que le fournisseur de la mesure d’adaptation puisse donner suite à sa demande[199]
  • répondre aux questions ou fournir de l’information sur les limites ou restrictions pertinentes, y compris de l’information provenant de professionnels de la santé [200]
  • prendre part aux échanges sur les mesures d’adaptation possibles
  • collaborer avec tout spécialiste dont l’assistance est requise pour gérer le processus d’accommodement ou qui pourrait fournir l’information demandée lorsque la personne handicapée n’a pas cette information
  • une fois que la mesure d’adaptation a été adoptée, satisfaire aux normes de rendement et exigences convenues, comme les normes de travail applicables[201]
  • travailler de manière continue avec le fournisseur de la mesure d’adaptation afin de gérer le processus d’accommodement.

Le fournisseur de la mesure d’adaptation doit faire ce qui suit :

  • rester conscient du fait qu’une personne pourrait avoir besoin de mesures d’adaptation même si elle n’en a pas fait la demande spécifique ou formelle[202]
  • accepter de bonne foi la demande d’accommodement présentée par la personne, à moins d’avoir des raisons légitimes d’agir autrement
  • obtenir au besoin (mais non de façon automatique) l’opinion ou les conseils d’experts
  • veiller activement à ce qu’on examine les solutions de rechange et mesures d’adaptation possibles[203] et faire les démarches nécessaires pour trouver diverses formes de mesures d’adaptation et solutions de rechange possibles[204]
  • conserver des dossiers sur la demande d’accommodement et les mesures prises
  • communiquer de façon régulière et efficace avec la personne et lui fournir des mises à jour sur le statut de la mesure d’adaptation et les prochaines étapes[205]
  • respecter le caractère confidentiel de la demande
  • limiter les demandes d’information aux questions qui se rapportent raisonnablement à la nature des limites ou restrictions, de manière à pouvoir répondre à la demande d’accommodement
  • s’entretenir avec la personne pour déterminer quelle est la mesure d’adaptation la plus appropriée
  • mettre les mesures d’adaptation en œuvre de façon opportune[206] jusqu’au point de préjudice injustifié
  • assumer les frais de tout renseignement ou document médical requis (p. ex. le fournisseur de la mesure d’adaptation devrait payer les billets de médecin, évaluations, lettres dressant la liste des besoins en matière d’accommodement et autres)[207]
  • assumer les coûts de la mesure d’adaptation requise.

Bien que la personne en quête d’accommodement ait l’obligation d’aider à mettre en place la mesure d’adaptation appropriée qui répondra à ses besoins, elle n’est pas responsable de trouver cette mesure [208] ou de diriger le processus d’accommodement. Elle n’est également pas tenue de discuter de ses besoins liés au handicap avec toute autre personne que celles qui participent directement au processus d’accommodement[209]. Cette responsabilité incombe au fournisseur de la mesure d’adaptation, avec la collaboration de la personne ayant fait la demande d’accommodement. Après la mise en place de mesures d’adaptation, la personne handicapée doit pouvoir satisfaire aux obligations ou exigences essentielles du poste, de la location ou de l’obtention du service.

La négociation d’ententes avec une entreprise de gestion des handicaps n’absout en rien l’employeur de sa responsabilité en cas de mauvaise gestion du processus d’accommodement[210].

En contexte d’emploi, les syndicats et les associations professionnelles doivent jouer un rôle actif de partenaires dans le processus d’adaptation, partager la responsabilité avec l’employeur afin de faciliter l’accommodement des besoins et appuyer les mesures d’adaptation prévues sans égard aux conventions collectives, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié[211].

S’il faut mettre en œuvre une mesure d’adaptation pour permettre à une personne de prendre part aux activités d’une organisation sans obstacle lié à un handicap, l’organisation doit prendre en charge les coûts de la mesure d’adaptation requise[212] à moins que cela ne cause de préjudice injustifié.

Lorsqu’une personne handicapée nécessite une assistance qui va au-delà de ce dont elle a besoin pour assurer son accès équitable au logement, à l’emploi ou à des services, comme des appareils et accessoires fonctionnels pour lui permettre de vaquer à ses activités quotidiennes, l’organisation n’est normalement pas tenue de lui procurer ou de prendre en charge les frais connexes. Elle doit toutefois permettre à la personne d’obtenir cette assistance sans lui faire entrave de quelque manière que ce soit.

Le manque de services communautaires capables de cerner les besoins et limites associés au handicap d’une personne, ou d’aider à leur accommodement, peut nuire à l’accommodement des besoins des personnes handicapées. Par exemple, les listes d’attente de services d’évaluation spécialisés peuvent être extrêmement longues. Dans un tel cas, les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient fonder leurs choix de mesures d’adaptation sur la meilleure information disponible ou fournir une mesure d’adaptation intérimaire, en tenant compte de la façon dont la personne qualifie ses propres besoins, jusqu’à ce qu’il soit possible de procéder à l’évaluation.

8.6.1 Devoir de se renseigner à propos des besoins en matière d’accommodement

En général, l’obligation d’accommodement des besoins liés au handicap s’applique aux besoins qui sont connus ou devrait l’être. On ne s’attend pas à ce que les organismes et les personnes responsables de fournir des mesures d’adaptation tiennent compte de handicaps dont ils ne sont pas conscients. Cependant, dans certaines situations, la nature du handicap peut empêcher la personne de reconnaître qu’elle a un handicap ou des besoins en matière d’accommodement[213].

Exemple : Un conducteur de chariot élévateur se fait prescrire des médicaments pour traiter des crises d’épilepsie. Peu de temps après, il commence à avoir des pertes de mémoire au travail et ailleurs et se met à avoir de la difficulté à se rappeler le protocole de sécurité à suivre pour assurer l’utilisation sécuritaire de sa machinerie. Son gérant remarque son comportement inhabituel. Au lieu de prendre des mesures disciplinaires, il fixe un rendez-vous avec l’employé pour lui demander s’il y a eu de récents changements dans sa vie qui pourraient expliquer sa conduite. L’employé arrive à associer le début de ses troubles de la mémoire au moment où il a débuté à prendre des antiépileptiques. En consultation avec son médecin, il change sa médication et son problème se règle.

Les fournisseurs de mesures d’adaptation doivent tenter d’aider les personnes qui sont de toute évidence mal-en-point ou semblent avoir un handicap, en sondant ces personnes pour savoir si elles ont des besoins liés au handicap, et en leur offrant de l’assistance et des mesures d’adaptation au besoin[214]. Même si un employeur n’a pas été formellement avisé de l’existence d’un handicap, le fait d’en soupçonner la présence déclenche les mécanismes de protection prévus par le Code.

Exemple : Le TDPO détermine qu’un employeur a agi de façon discriminatoire à l’endroit d’un employé ayant un trouble de la vision en négligeant de se renseigner sur son besoin de mesures d’adaptation même lorsqu’il a su que l’employé avait des difficultés au travail en raison de son handicap. Même si l’employé n’avait pas fait de demande d’accommodement formelle, le TDPO a affirmé ce qui suit : « […] en vertu de son obligation procédurale d’accommodement, un employeur ne peut pas attendre de façon passive qu’un employé demande une mesure d’adaptation lorsqu’il est conscient de faits indiquant que l’employé pourrait avoir des difficultés en raison de son handicap; dans une telle situation, l’employeur a le devoir de se renseigner à propos de la situation[215]. »

Quand une organisation sait ou devrait raisonnablement savoir que les problèmes de rendement au travail d’une personne ou sa capacité d’assumer ses obligations en tant que locataire ou usager de services pourraient être liés à un handicap, l’organisation a le devoir de se renseigner sur ce lien possible avant de prendre une décision qui aurait un effet préjudiciable sur la personne[216]. Cela inclut le fait d’offrir à l’employé, au locataire ou à l’usager des services une occasion significative de faire part de son handicap et de demander son accommodement. Un changement marqué dans le comportement d’une personne pourrait signaler que la situation mérite d’être examinée plus à fond.

Lorsqu’une personne affiche des comportements non appropriés en raison d’un handicap, les employeurs, fournisseurs de logements et fournisseurs de services ont l’obligation d’évaluer la situation de façon individuelle avant d’imposer des mesures qui pourraient avoir une incidence négative sur la personne. De telles mesures pourraient inclure le lancement prématuré d’une procédure d’expulsion, l’annulation de subventions, le retrait de services ou l’imposition de mesures disciplinaires au travail. Avant d’imposer des sanctions à une personne en raison d’inconduite ou d’un « comportement inacceptable », l’organisation doit d’abord se demander si ce comportement est attribuable à un handicap, surtout lorsque l’organisation sait ou présume que la personne a un handicap[217]. Le handicap de la personne doit constituer un facteur dans la détermination des sanctions appropriées à imposer, le cas échéant, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié.

Exemple : Un garçon de 2e année interrompt régulièrement ses compagnons de classe et dérange les cours. Lorsqu’une série de rappels répétés n’améliorent pas la situation, l’enseignante réfléchit à ses options. Avant que la situation n’escalade, elle prend contact avec les parents de l’enfant pour obtenir davantage de renseignements. Ensemble, ils fixent une rencontre d’évaluation pédagogique qui révèle que l’enfant a un trouble du spectre de l’autisme. Ils peuvent alors prendre des mesures afin de mettre en place les mesures de soutien requis pour l’aider à réussir à l’école.

Si aucun lien n’existe entre le comportement et le handicap, l’organisation imposera généralement des sanctions ou mesures disciplinaires, comme à l’habitude[218].

Les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient toujours informer les employés, usagers de services et locataires qu’ils peuvent obtenir une évaluation des besoins liés au handicap (comme une évaluation médicale) ou des mesures d’adaptation pour résoudre des questions de rendement au travail ou de respect des obligations de locataires ou d’usagers de services.

En contexte d’emploi par exemple, un fournisseur de mesures d’adaptation pourrait être en droit d’obtenir des documents médicaux pour confirmer l’aptitude à l’emploi d’une personne s’il existe un motif raisonnable d’en douter, fondé sur des preuves objectives suffisantes.

Lorsqu’il est connu qu’une personne a des besoins se rapportant à un handicap, il incombe aux organisations ayant une obligation légale d’accommodement d’en tenir compte[219]. Par exemple, l’offre de soutien ou de services d’aiguillage par l’entremise de programmes d’aide aux employés (PAE) pourrait constituer une façon de composer avec un handicap sous-jacent.

8.7 Renseignements médicaux à fournir

La divulgation de renseignements médicaux (type et portée, destinataires) par des personnes handicapées a des répercussions sur la vie privée des employés, locataires et usagers de services[220]. En même temps, les organisations doivent posséder assez d’information pour pouvoir respecter leur obligation d’accommodement.

Comme nous l’avons indiqué précédemment, les personnes en quête d’accommodement doivent généralement aviser le fournisseur de mesures d’adaptation qu’elles ont un handicap. De son côté, le fournisseur de mesures d’adaptation doit accueillir leur demande de bonne foi[221]. Les personnes handicapées ne sont pas tenues de respecter une norme ardue en matière de communication initiale du handicap pour déclencher l’obligation d’accommodement de l’organisation. Les organisations devraient limiter leurs demandes d’information aux renseignements qui ont un lien raisonnable avec la nature de la limite ou de la restriction et leur permettent d’évaluer les besoins et d’offrir des mesures d’adaptation.

Voici des exemples d’information que les personnes en quête d’accommodement peuvent généralement s’attendre à devoir procurer pour appuyer une demande d’accommodement :

  • présence d’un handicap
  • limites ou besoins associés au handicap
  • capacité de satisfaire aux obligations ou exigences essentielles du poste[222],
    de la location ou de l’obtention des services avec ou sans accommodement
  • types de mesures d’adaptation qui pourraient s’avérer nécessaires pour permettre à la personne de satisfaire aux obligations ou exigences essentielles du poste, de la location ou de l’obtention des services, etc.
  • en matière d’emploi, mises à jour régulières sur le retour prévu de la personne au travail, si elle bénéficie d’un congé.

Exemple : Un locataire avertit son locateur qu’il a été hospitalisé en raison d’un handicap et qu’il ne pourra pas effectuer le paiement de son loyer à temps. Sachant que le locataire est hospitalisé, le locateur n’a pas besoin de confirmer qu’il a un handicap. Il demande toutefois de confirmer que son besoin est de nature temporaire, et qu’il pourra effectuer le paiement du loyer dans quelques semaines, lorsqu’il aura obtenu son congé de l’hôpital. Le locataire lui transmet cette information et le locateur tient compte du fait que le loyer sera payé à une date ultérieure.

Exemple : Le conseil d’administration d’une coopérative d’habitation voulait expulser une occupante qui ne fournissait pas les deux heures de bénévolat par mois requis par le règlement, malgré le fait qu’elle avait présenté une note de son médecin indiquant qu’elle n’était pas en mesure de faire le travail pour des raisons médicales Malgré la note du médecin, la coopérative a cherché à obtenir des précisions supplémentaires sur sa situation médicale, que la personne a refusé de fournir. La Cour divisionnaire de l’Ontario a statué que la coopérative avait l’obligation de respecter les droits de ses membres aux termes du Code des droits de la personne de la province et de tenir compte des besoins des membres ayant un handicap, jusqu’au point de préjudice injustifié[223].

Quand il existe des motifs raisonnables de questionner la légitimité de la demande d’accommodement d’une personne ou la justesse de l’information fournie, le fournisseur de mesures d’adaptation peut demander qu’un professionnel de la santé fournisse des renseignements additionnels ou confirme l’information fournie.

Quand des renseignements additionnels sur le handicap d’une personne sont requis, la demande d’information doit faire le moins possible incursion dans la vie privée de la personne tout en veillant à ce que le fournisseur de mesures d’adaptation obtienne des renseignements suffisamment complets pour mettre en place des mesures d’adaptation.

Dans les rares cas où une fournisseur de mesures d’adaptation peut démontrer qu’il doit légitimement obtenir des renseignements sur le handicap de la personne (et non uniquement sur les besoins se rapportant à son handicap) pour pouvoir procéder à son accommodement, il peut demander de l’information sur la nature de sa maladie, de son état ou de son handicap[224] (par exemple, s’agit-il d’un trouble mental, d’un handicap physique ou d’un trouble de l’apprentissage), par opposition à son diagnostic médical.

On ne s’attend pas à ce que les organisations diagnostiquent une maladie ou mettent en doute l’état de santé d’une personne handicapée. Un fournisseur de mesures d’adaptation ne doit pas substituer sa propre opinion aux conclusions figurant dans la documentation médicale fournie par un médecin[225]. De la même façon, une organisation ne peut demander d’obtenir des renseignements confidentiels non nécessaires parce qu’elle met en doute l’information divulguée par une personne ou a sa propre impression de la forme que devrait prendre un handicap particulier[226].

Exemple : Un employé dit à son gestionnaire qu’il a la maladie de Crohn. Il demande un congé pour se rétablir d’une chirurgie qu’il s’apprête à subir en raison de son état. Bien que l’employé fournisse des documents médicaux provenant de son médecin de famille indiquant qu’il a un handicap et qu’il devra prendre congé pendant de quatre à six semaines pour se rétablir de sa chirurgie, le gestionnaire remet en question la légitimité de sa demande, en disant : « Je n’ai personne pour te remplacer et, de toute façon, mon oncle a la maladie de Crohn depuis des années et n’a jamais eu à subir de chirurgie ». Il insiste pour que l’employé lui fournisse une confirmation du chirurgien avant d’envisager de lui accorder son congé. L’employeur peut avoir enfreint les droits de l’employé aux termes du Code.

En général, le fournisseur d’une mesure d’adaptation n’a pas le droit d’obtenir des renseignements médicaux confidentiels à propos d’une personne, comme la cause d’un handicap, son diagnostic, ses symptômes ou son traitement[227], à moins qu’il n’y ait un lien direct avec l’accommodement demandé ou que les besoins de la personne soient complexes, difficiles à combler ou peu clairs, et qu’ils justifient l’obtention d’information additionnelle[228]. Dans les rares cas où les besoins d’une personne sont complexes, difficiles à combler ou peu clairs, la personne en quête d’accommodement pourrait devoir collaborer au processus en fournissant davantage de renseignements, y compris la nature de son diagnostic[229]. Dans de telles situations, le fournisseur de la mesure d’adaptation doit être en mesure d’indiquer clairement pourquoi l’information est requise.

Lorsque la situation le permet, cependant, les fournisseurs de mesures d’adaptation doivent faire des efforts sincères pour fournir les mesures d’adaptation nécessaires sans exiger que les personnes en quête d’accommodement ne divulguent leur diagnostic ou ne fournissent des renseignements médicaux qui ne sont pas absolument nécessaires.

Exemple : Une femme qui a le VIH soumet la confirmation médicale de son handicap au bureau des services aux étudiants handicapés de son université. Le bureau l’aide à établir un horaire de cours qui évite les cours du matin en raison de l’insomnie et de la fatigue que cause sa médication. Le bureau et les professeurs de la femme ne sont pas tenus de connaître la nature exacte de son handicap pour lui fournir ces mesures d’adaptation.

Les personnes qui ont des besoins difficiles à cerner peuvent être invitées à subir un examen médical indépendant (EMI). Cependant, on doit avoir des raisons objectives de conclure que les preuves médicales fournies à l’origine ne sont pas exactes ou adéquates. L’EMI ne doit pas servir à mettre en doute la demande d’accommodement d’une personne[230]. Les demandes d’examen médical doivent être justifiées. Elles doivent tenir compte des besoins particuliers liés au handicap de la personne et respecter le plus possible sa vie privée[231].

Exemple : Une femme occupe un emploi de conducteur de train, un poste critique en matière de sécurité. Après avoir été hospitalisée pour une commotion cérébrale grave subie lors d’un accident de la route, son médecin l’avise qu’elle peut reprendre le travail. À son retour au travail, cependant, on procède à son évaluation et découvre qu’elle peut difficilement se concentrer, réagit lentement et fait des erreurs à répétition. Dans un tel cas, il peut être justifié de demander un examen médical indépendant[232].

On ne peut obliger personne à se soumettre à un examen médical indépendant. Par contre, le fait de ne pas satisfaire à des demandes raisonnables en ce sens peut retarder les mesures d’adaptation jusqu’à la transmission des renseignements requis et, en fin de compte, faire échouer le processus d’accommodement.

Pour établir l’existence d’un handicap et bénéficier des mesures de protection prévues aux termes des lois relatives aux droits de la personne, il peut ne pas être suffisant d’affirmer avoir des symptômes courants comme du « stress », de la « douleur » ou des « malaises »[233]. Au moment d’effectuer de telles affirmations par écrit, les membres de la collectivité et les médecins devraient indiquer clairement qu’il s’agit de symptômes d’un handicap.

Exemple : Un homme donne à son employeur une note de médecin qui indique qu’il « ne se sent pas bien » et doit prendre congé. L’employeur a le droit de demander davantage de renseignements pour établir le lien entre son état et un handicap. S’il est possible d’établir ce lien, l’employeur pourrait s’informer des restrictions de la personne, de sa date prévue de retour au travail, et de sa capacité de travailler si des mesures d’adaptation lui étaient fournies.

Cependant, si ce genre d’affirmations s’accompagne d’autres signes de problèmes de santé chez la personne, et qu’un employeur, fournisseur de logements ou fournisseur de services croit déceler la présence d’un handicap, les mesures de protection du Code s’appliqueront.

Si une personne fournit des renseignements liés à son handicap qu’un fournisseur de mesures d’adaptation juge « insuffisants » pour procéder à l’accommodement, il ne peut utiliser son propre défaut de demander des renseignements additionnels pour justifier son manque d’accommodement ou soumettre d’autre façon une personne à un traitement préjudiciable (p. ex. congédiement ou refus de services)[234].

Si la personne n’accepte pas de fournir des renseignements médicaux additionnels et que le fournisseur de mesures d’adaptation peut démontrer que cette information est requise, il pourrait être établi que la personne en quête d’accommodement n’a pas participé au processus d’accommodement, ce qui relèverait probablement le fournisseur de mesures d’adaptation de toute autre responsabilité[235].

Dans certaines situations, deux spécialistes du domaine médical pourraient fournir des renseignements contradictoires. Par exemple, le propre médecin ou spécialiste de la personne pourrait faire part de besoins en matière d’accommodement qui diffèrent de ceux établis par un médecin-examinateur médical indépendant. Le choix du rapport à suivre dépendra des faits de la situation particulière et de certains autres facteurs, par exemple le niveau d’expérience pertinente des différents experts, leur degré d’interaction avec la personne et les méthodes d’évaluation utilisées[236]

8.8 Confidentialité

Les documents à l’appui d’une demande d’accommodement devraient uniquement être fournis aux personnes qui doivent en connaître le contenu. En contexte d’emploi par exemple, il pourrait être préférable dans certaines circonstances de remettre l’information à un membre du service de santé ou des ressources humaines de l’organisation plutôt qu’à un superviseur, pour protéger encore davantage le caractère confidentiel des renseignements fournis.

Exemple : Une femme aux premiers stades de la sclérose en plaques fournit  de la documentation médicale à son service de ressources humaines et demande des mesures d’adaptation. Le service des ressources humaines consent à faciliter l’établissement d’un horaire variable, de périodes de repos pour composer avec la fatigue et de congés pour assister à des rendez-vous médicaux. Il peut ne pas être nécessaire que la femme discute en détail de sa situation médicale avec d’autres personnes (p. ex. son gestionnaire ou superviseur) étant donné que le service des ressources humaines possède l’information requise pour assurer qu’elle dispose des mesures d’adaptation dont elle a besoin pour rester productive au travail.

Les renseignements médicaux d’une personne ne devraient pas être conservés dans son dossier personnel, ou dans tout dossier ayant trait à sa location ou aux services auxquels elle fait appel.

Lorsqu’une situation impérieuse menace la santé ou la sécurité d’une personne, il peut s’avérer nécessaire de divulguer des informations sur sa santé à des tierces parties. En pareil cas, il faut s’assurer de respecter la législation relative à la vie privée. Le Bureau du commissaire à l’information et à la protection de la vie privée de l’Ontario et le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada offrent des renseignements additionnels sur les lois relatives à la vie privée et leur application aux fournisseurs de logements, employeurs et fournisseurs de services des secteurs privé et public[237].


[120] Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ)2008 CSC 43 (CanLII) [Hydro-Québec], aux par. 14 et 16.

[121] CRDPHsupra, note 6, au par. 13(1) et al. 24(2)(c) et 27(1)(i), respectivement. L’article 5 porte généralement sur l’accommodement raisonnable.

[122] Voir Meiorinsupra, note 66, aux par. 65-66 et Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), 1999 CanLII 646, [1999] 3 R.C.S., aux par. 22 et 42-45 [Grismer]. Dans Gourley v. Hamilton Health Sciences 2010 HRTO 2168 (CanLII) [Gourley], l’arbitre a indiqué (au par. 8) : « La composante de fond de l’analyse examine le caractère raisonnable de la mesure d’adaptation offerte ou les raisons pour lesquelles l’intimé ne fournit pas de mesure d’adaptation. Il revient à l’intimé de démontrer que des éléments ont été considérés, des évaluations ont été menées et des mesures ont été prises pour tenir compte des besoins de l’employé jusqu’au point de préjudice injustifié […] » Voir aussi Lee v. Kawartha Pine Ridge District School Board, 2014 HRTO 1212 (CanLII) [Lee]; McCarthy v. Caesar’s Plumbing and Heating Ltd., 2014 HRTO 1795; Philomen v. Jessar Eglinton Ltd. (c.o.b. Aaron’s Sales and Lease to Ownership), 2014 HRTO 1794.

[123] ADGAsupra, note 6, au par. 107.

[124] Dans Lanesupra, note 6, le TDPO a conclu, au par. 150 que la non satisfaction des aspects procéduraux de l’obligation d’accommodement est une forme de discrimination en soi parce qu’elle « prive la personne concernée de l’avantage de ce prévoit la loi, soit la reconnaissance de l’obligation de ne pas effectuer de discrimination et d’intervenir de manière à empêcher que de la discrimination ne soit faite. » La décision du TDPO a été confirmée en appel : ADGAsupra, note 6. Voir aussi Leesupra, note 122.

[125] Gaisiner v. Method Integration Inc., 2014 HRTO 1718 (CanLII) [Gaisiner], au par. 149.

[126] Redmondsupra, note 50.

[127] Préambule (h) de la CRDPH, supra, note 6.

[128] Dans Eaton c. Conseil scolaire du comté de Brant, [1997] 1 R.C.S. 241 [Eaton], la Cour suprême
du Canada a reconnu la nature unique du handicap et a souligné la nécessité d’adopter des mesures d’adaptation individualisées, car lorsqu’on considère le handicap comme motif de discrimination, « il existe des différences énormes selon l’individu et le contexte » (au par. 69).

[129] Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l'Hôpital général de Montréal (CanLII), 2007 CSC 4, [2007] 1 R.C.S. 161 [McGill]. Dans la même veine, le TDPO a conclu que toute politique d’entreprise qui impose une date de retour au travail aux personnes handicapées peut s’avérer discriminatoire si on ne tient pas compte des circonstances particulières de la personne qui fait une demande d’accommodement : Duliunassupra, note 44.

[130] Dans Eatonsupra, note 128, la Cour suprême du Canada a déclaré que « l’intégration devrait être reconnue comme la norme d’application générale en raison des avantages qu’elle procure habituellement » (au par. 69). Cependant, elle a jugé qu’en raison de l’état d’Emily Eaton, il était préférable qu’elle vive dans un milieu séparé. La Cour a jugé qu’il s’agissait de l’un des rares cas où la ségrégation constituait la mesure d’adaptation la plus appropriée.

[131] L’article 2 de la CRDPH, supra, note 6, indique ce qui suit : « On entend par “conception universelle” la conception de produits, d’équipements, de programmes et de services qui puissent être utilisés par tous, dans toute la mesure possible, sans nécessiter ni adaptation ni conception spéciale. La “conception universelle” n’exclut pas les appareils et accessoires fonctionnels pour des catégories particulières de personnes handicapées là où ils sont nécessaires. »

[132] Eldridgesupra, note 1, au par. 78.

[133] LCO, Cadre, supra, note 35, à 79.

[134] Eatonsupra, note 128, au par. 67.

[135] Meiorin, supra, note 66, au par. 68.

[136] Idem.

[137] Lettre de l’ancienne commissaire en chef Barbara Hall à Navanethem Pillay, Haute-Commissaire aux droits de l’homme pour l’étude des Nations-Unies sur la participation des personnes handicapées à la vie politique et à la vie publique (octobre 2011). En ligne : www.ohrc.on.ca/fr/objet-%C3%A9tude-th%C3%A9matique-sur-la-participation-des-personnes-handicap%C3%A9es-%C3%A0-la-vie-politique-et-%C3%A0-la-vie

[138] Aux termes du par. 13.1(1) de la Loi électorale de l’Ontario, « le directeur du scrutin veille à ce que chacun des bureaux soit accessible aux électeurs handicapés ». Loi électorale, L.R.O. 1990, chap. E.6. En ligne : www.ontario.ca/fr/lois/loi/90e06#s13p1s1. Dans Hughes c. Élections Canada, 2010 TCDP 4 (CanLII), le Tribunal canadien des droits de la personne a donné gain de cause à un électeur handicapé qui avait déposé une plainte après s’être heurté à des obstacles physiques au bureau de vote.

[140] Gouvernement de l’Ontario. Notre participation compte : Éliminer les obstacles à la participation des personnes handicapées au processus politique – Comment rendre accessibles les réunions de présentation des candidats, 2007. En ligne : www.mcss.gov.on.ca/documents/fr/mcss/publications/accessibility/Quickreferenceguidetoaccessibleallcandidatesmeetin.pdf. Voir aussi la lettre de l’ancienne commissaire en chef Barbara Hall au comité exécutif de tous les partis politiques enregistrés en Ontario relativement à l’accessibilité des élections (mars 2011). En ligne : www.ohrc.on.ca/fr/accessibilit%C3%A9-des-%C3%A9lections-%C3%A0-l%E2%80%99adresse-de-l%E2%80%99ex%C3%A9cutif-de-tous-les-partis-politiques-enregistr%C3%A9s-en.

[141] Dans VIA Railsupra, note 6, la Cour suprême du Canada a indiqué, au par. 186 : « […] bien que les principes de droits de la personne reconnaissent le fait qu’il n’est pas possible d’éliminer tous les obstacles, ils comprennent aussi l’obligation d’en prévenir de nouveaux ou du moins de ne pas perpétuer sciemment de vieux obstacles évitables. » Les organisations, dont les gouvernements, devraient concevoir leurs programmes, services et installations de façon inclusive en tenant compte des besoins des personnes handicapées. Dans Jodhansupra, note 69, une cause jugée en application de la Charte canadienne des droits et libertés, la Cour fédérale d’appel a conclu que des sites Web inaccessibles du gouvernement fédéral contrevenaient aux droits à l’égalité d’une femme ayant un trouble de la vision.

[142] Voir : http://universaldesign.ie/What-is-Universal-Design/The-7-Principles/

[143] LAPHO, supra, note 6.

[144] La Loi de 1992 sur le code du bâtiment de l’Ontario, 1992, L.O. 1992, chap. 23, régit la construction
de nouveaux immeubles et la rénovation et l’entretien des immeubles existants.

[145] De façon similaire, les organisations ne peuvent pas se fier aux exigences du Code du bâtiment de l’Ontario, et doivent s’acquitter de leurs obligations aux termes du Code des droits de la personne. Le Code des droits de la personne a préséance sur le Code du bâtiment. Les organisations s’exposent à des requêtes en droit de la personne si leurs installations ne respectent pas les exigences du Code des droits de la personne. Le fait de s’appuyer sur les codes du bâtiment pertinents a été clairement rejeté comme moyen de défense à la suite d’une plainte pour discrimination en vertu du Code des droits de la personne. Voir par exemple Quesnel v. London Educational Health Centre (1995), 28 C.H.R.R. D/474 [Quesnel].

[146] Renseignements obtenus d’un mémoire écrit soumis à la CODP par l’Advocacy Centre for the Elderly (avril 2015).

[147] Un grand nombre de personnes présentent des troubles auditifs en vieillissant. Dans son mémoire écrit à la CODP en avril 2015, l’Association des malentendants canadiens a indiqué ce qui suit : « Quarante pour cent des personnes de plus de 50 ans sont malentendantes. Au sein de la génération des boomers, la proportion de Canadiennes et de Canadiens ayant subi des pertes auditives augmentera rapidement au cours des prochaines décennies. »

[148] Quesnel, supra, note 145, au par. 16.

[149] Graham v. Underground Miata Network, 2013 HRTO 1457 (CanLII), au par. 31.

[150] Aux termes de son obligation d’accommodement, l’employeur n’est pas tenu d’offrir à la personne
un poste d’un niveau supérieur à celui auquel elle aurait normalement droit : Ellis v. General Motors of Canada Ltd., 2011 HRTO 1453 (CanLII). Il n’est également pas tenu d’» offrir à la personne le poste qu’elle qualifierait d’idéal » : Seguin v. Xstrata Nickel, 2012 HRTO 15 (CanLII), au par. 11.

[151] Kelly v. University of British Columbia, 2012 BCHRT 32 (CanLII); confirmée par examen judiciaire dans University of British Columbia v. Kelly, 2015 BCSC 1731 (CanLII).

[152] Duliunassupra, note 44. Dans la même veine, voir Ilevbaresupra, note 44, dans laquelle le TDPO indique, au par. 52 : « Le licenciement d’un employé handicapé en congé d’invalidité est discriminatoire à première vue et exige une explication. » Cela donne à penser que le licenciement d’un employé en congé d’invalidité sera jugé discriminatoire à première vue, et qu’il incombera à l’employeur de fournir un motif non discriminatoire de licenciement.

[153] Grismersupra, note 122; Cameron v. Nel-gor Nursing Home (1984), 5 C.H.R.R. D/2170 at D/2192 (Ont. Bd. of Inq.). Voir aussi Crabtree c. 671632 Ontario Ltd. (c.o.b. Econoprint (Stoney Creek), [1996] O.H.R.B.I.D. No. 37 (QL) (Ont. Bd. Inq.); Gaisinersupra, note 125.

[154] Gaisineridem.

[155] Pourasadi v. Bentley Leathers Inc., 2015 HRTO 138 (décision intérimaire) (CanLII) [Pourasadi]; Brown v. Children's Aid Society of Toronto, 2012 HRTO 1025 (CanLII) [Brown]; Briffa v. Costco Wholesale Canada Ltd. 2012 HRTO 1970 (CanLII) [Briffa]; Yeats v. Commissionaires Great Lakes, 2010 HRTO 906 (CanLII) [Yeats]; Perron v. Revera Long Term Care Inc., 2014 HRTO 766 (CanLII) [Perron].

[156] YeatsidemBriffaidemPerronidem.

[157] Arumugam v. Venture Industrial Supplies Inc. (No. 5), (2013), CHRR Doc. 13-2276, 2013 HRTO 1776. Voir Hydro-Québecsupra, note 120; Briffa, idem; Yeats, idem; Brownsupra, note 155. En dernière analyse, l’employé qui bénéficie de mesures d’adaptation doit être capable de faire un travail utile et productif pour le compte de son employeur : Vanegas v. Liverton Hotels International Inc., 2011 HRTO 715 (CanLII) [Vanegas].

[158] Voir par exemple Metsala v. Falconbridge, (2001), 39 C.H.R.R. D/153 (Ont. Bd. Inq.) [Metsala]; ADGAsupra, note 6, au par. 107; Hamilton-Wentworth District School Board v. Fair, 2016 ONCA 421 (CanLII) [Fair]; MacLeod v. Lambton (County), 2014 HRTO 1330 (CanLII) [MacLeod]; Leesupra, note 122. Dans Ontario Liquor Board Employees’ Union v. Ontario (Liquor Control Board of Ontario) (Di Caro), 2005 CanLII 55204 [DiCaro], l’arbitre a affirmé : « […] l’obligation d’accommodement a évolué et pris tant d’expansion que la loi exige maintenant que l’exploration des mesures d’adaptation éventuelles s’étende bien au-delà du propre poste de l’employé. »

[159] Dans Hodkin v. SCM Supply Chain Management Inc.2013 HRTO 923 (CanLII) [Hodkin], le TDPO a indiqué, au par. 52 : » Le processus d’accommodement oblige l’employeur et l’employé à communiquer et à collaborer ensemble de façon à mener une recherche exhaustive des postes ou des fonctions que l’employé peut occuper malgré ses restrictions. »

[160] Cela est compatible avec la décision de la Cour suprême du Canada dans Hydro-Québec, supra, note 120.

[161] Voir Carter v. Chrysler Canada Inc., 2014 HRTO 845 (CanLII) [Carter]; MacLeodsupra, note 158, au par. 219; Vanegassupra, note 157; DiCarosupra, note 158; Ontario Liquor Control Boards Employees’ Union v Ontario (Liquor Control Board of Ontario) (Sanfilippo), 2005 CanLII 55184 [Sanfilippo].

[162] Voir Ontario Public Service Employees Union v. Ontario (Ministry of Community and Correctional Services) (Hyland Grievance), [2014] O.G.S.B.A. No. 1.

[163] Veuillez noter que dans Ramasawaksingh v. Brampton (City), 2015 HRTO 1047 (décision intérimaire) (CanLII), le TDPO a affirmé, au par. 9 : » [L]e fait qu’un nouveau poste donne droit à un salaire moindre [que le poste occupé avant la blessure] n’est pas discriminatoire. » Le TDPO a indiqué son accord avec Nearing v. Toronto (City), 2010 HRTO 1351 (CanLII) et Koroli v. Automodule Corp, 2011 HRTO 774 (CanLII), qui citent tous les deux la décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans Ontario Nurses’ Association v. Orillia Soldiers’ Memorial Hospital, [1999] CanLII 3687 (ON CA), et a adopté leur raisonnement.

[164] Dans Chamberlin v. 599273 Ontario Ltd cob Stirling Honda (1989), 11 C.H.R.R. D/110 (Ont. Bd. of Inq.), la commission d’enquête a conclu que l’employeur aurait dû donner au plaignant l’occasion de prouver qu’il était toujours capable de remplir les fonctions de son ancien poste.

[165] Les employeurs devraient également savoir qu’ils doivent fournir un emploi adéquat aux personnes qui se remettent à travailler après un accident du travail afin de combler leurs obligations envers ces employés : voir la LSPAATsupra, note 29, art. 40 et 41.

[166] Voir par exemple Re Community Lifecare Inc. and Ontario Nurses’ Association, (2011), 101 L.A.C.
4th 87, dans le cadre de laquelle un arbitre a conclu qu’un employeur avait manqué à son obligation d’accommodement d’une employée ayant des problèmes de dos en omettant d’explorer les tâches moins exigeantes qu’il pourrait lui attribuer sur une base permanente.

[167] Metsalasupra, note 158. Le TDPO a cerné plusieurs « pratiques exemplaires » rattachées à
ce processus. Par exemple, dans le cadre de ces deux affaires, au moins, le TDPO a commenté favorablement la pratique adoptée par un employeur qui consiste à sonder des postes vacants correspondant aux compétences d’un employé et aux besoins associés à son handicap, puis de « conserver » ou de « protéger » ces postes pour veiller à ce qu’ils ne soient pas offerts préalablement à une personne qui n’a pas besoin d’accommodement : voir Harnden v. The Ottawa Hospital, 2011 HRTO 1258 (CanLII) et Gourleysupra, note 122. Il a aussi été confirmé dans le cadre d’autres affaires qu’il peut être nécessaire d’assurer l’octroi direct d’un emploi de rechange, sans que la personne ne soit tenue de réussir un concours : Fairsupra, note 158. Voir aussi MacLeodsupra, note 158. Pour connaître les exceptions possibles dans certaines situations, voir : Buttar v. Halton Regional Police Services Board, 2013 HRTO 1578 (CanLII) [Buttar] et Formosasupra, note 12.

[168] Hydro-Québecsupra, note 120, au par. 15.

[169] Gahagan v. James Campbell Inc., 2014 HRTO 14 (CanLII), au par. 27 [demande de réexamen rejetée 2014 HRTO 339]; voir aussi Saucier v. Smart Lazer Grafix, 2009 HRTO 1053 (CanLII).

[170] Le Code n’exige pas qu’un employeur affecte un second employé à un quart de travail qu’un employé comblerait habituellement seul parce que l’employé en poste ne peut plus assumer des tâches essentielles en raison de son handicap : Pourasadi supra, note 155; Perronsupra, note 155; Leesupra, note 122; Re Hamilton Health Sciences and ONA (Pringle), 2013 CarswellOnt 8640, 115 C.L.A.S. 97, 232 L.A.C. (4th) 334; Canadian Union of Public Employees, Local No. 1487 v. Scarborough Hospital[2009] O.L.A.A. No. 650.

[171] Vanegassupra, note 157.

[172] Fairsupra, note 158. Les employeurs devraient également être conscients des droits et des obligations en matière de retour au travail qui sont établis par la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario et qui coexistent avec les mesures de protection en matière de droits de la personne. Voir www.wsib.on.ca/WSIBPortal/faces/WSIBManualPage?cGUID=19-02-02&rDef=WSIB_RD_OPM&fGUID=835502100635000524&_afrLoop=1904854164877525&_afrWindowMode=0&_afrWindowId=195ozjd26c_1#%40%3FcGUID%3D19-02-02%26_afrWindowId%3D195ozjd26c_1%26_afrLoop%3D1904854164877525%26rDef%3DWSIB_RD_OPM%26_afrWindowMode%3D0%26fGUID%3D835502100635000524%26_adf.ctrl-state%3D195ozjd26c_25

[173] Voir aussi l’article 29 du Règlement 191/11, Normes d’accessibilité intégrées, pris en application de la LAPHOsupra, note 6, qui oblige les employeurs (autres que les organisations privées/à but non lucratif de moins de 50 employés) à instaurer un processus documenté de soutien aux employés qui reprennent le travail après avoir été absents en raison d’un handicap et qui ont besoin de mesures d’adaptation liées à leur handicap.

[174] Tombs v. 1303939 Ontario Ltd. (c.o.b. Holiday Inn Express), 2015 HRTO 842 (CanLII).

[175] Voir l’article 17 du Codesupra, note 7.

[176] Toute politique qui impose un plan de retour au travail aux personnes handicapées peut s’avérer discriminatoire si ce plan ne tient pas compte des circonstances particulières de la personne qui fait une demande d’accommodement : Duliunassupra, note 44.

[177] Voir Darvish-Ghaderisupra, note 12, dans laquelle le TDPO a cité (au par. 37) Hydro-Québecsupra, note 120, et conclu que puisque la femme était inapte au travail de façon permanente, elle n’était « plus en mesure de s’acquitter des obligations fondamentales liées à sa relation d’emploi dans un avenir rapproché » et l’obligation d’accommodement de l’employeur avait pris fin. Le HRTO a poursuivi, au par. 36, en indiquant que « le maintien en emploi [de la femme] dans ces circonstances aurait créé un préjudice injustifié ».

[178] Cartersupra, note 161, au par. 145, citant McGillsupra, note 129.

[179] Le critère de détermination du préjudice injustifié est énoncé clairement à la section 9 de la présente politique.

[180] Meiorin, supra, note 66, au par. 54.

[181] Voir Hydro-Québec, supra, note 120, pour connaître les observations de la Cour suprême du Canada sur ce que signifie dans la pratique le troisième volet de ce critère, dans le contexte de l’accommodement du handicap en milieu de travail.

[182] Grismersupra, note 122, au par. 20.

[183] Meiorin, supra, note 66, au par. 65.

[184] L’obligation d’accommodement peut obliger les employeurs et d’autres parties à modifier les normes de rendement ou les objectifs de productivité : Meiorinsupra, note 66, au par. 65. L’expression « norme de rendement » se rapporte de façon générale à des normes qualitatives ou quantitatives établies par l’employeur ou une convention collective, et pouvant être imposées à l’égard de certains aspects ou de tous les aspects du travail. Un objectif de productivité est une norme de rendement qui se rapporte spécifiquement aux attentes de l’employeur par rapport au travail effectué. Les normes de rendement peuvent généralement être distinguées des normes de qualification, qui sont les compétences ou les qualités qu’une personne doit posséder pour être admissible à un poste :

Les normes de production établissent le niveau auquel un employé doit remplir les fonctions d’un poste afin de donner un rendement adéquat. Les normes de qualification, quant à elles, précisent les compétences et les aptitudes nécessaires pour remplir les fonctions au niveau exigé.

(Robert L. Burgdorf. Disability Discrimination in Employment Law, Washington, D.C., Bureau of National Affairs, 1995, p. 241.)

Lorsqu’on tente de déterminer comment modifier les normes de rendement (le cas échéant), la question fondamentale est de savoir si ces normes se rapportent à des obligations ou des exigences essentielles au sens de l’article 17 du Code. Si la personne est incapable de satisfaire à la norme mais que cette dernière n’est pas considérée comme un élément essentiel de l’emploi, la norme peut être modifiée. On peut aussi dégager l’employé de la tâche et la confier à quelqu’un d’autre. Si la norme est essentielle, l’employeur est quand même obligé d’accommoder l’employé conformément au paragraphe 17(2) du Code. Étant donné que le Code vise avant tout à favoriser l’intégration professionnelle des employés handicapés, les paragraphes 17(1) et 17(2) prévoient que l’employeur est tenu d’accommoder la personne. Cela n’empêche pas l’employeur d’appliquer des normes de rendement qui ne sont pas liées au handicap. L’employeur a le droit d’avoir des employés productifs et d’établir des normes et des objectifs visant à optimiser le rendement de son organisation. Au moment d’élaborer ou d’évaluer des normes de qualification qui, selon elles, constituent des obligations ou exigences essentielles, les organisations devraient s’inspirer d’éléments de preuve objectifs. Si un employeur songe à fixer une norme qui sera adoptée à grande échelle, il devrait prendre en compte les fonctions d’employés d’autres milieux qui seraient assujettis à cette norme et déterminer s’il existe un lien entre la norme et les tâches des employés : Lauzon v. Ontario Provincial Police, 2011 HRTO 1404 (CanLII).

[185] Selon Statistique Canada, un horaire flexible ou une réduction des heures de travail est la mesure d’adaptation dont les personnes handicapées ont le plus besoin dans les milieux de travail canadien. Et bien que cela soit le besoin le plus couramment comblé par les employeurs, l’accès à un horaire flexible/réduit constitue également « la raison la plus souvent mentionnée pour expliquer la difficulté d’obtenir de l’avancement professionnel » : Matthew Till et coll., (2015). « Profil des expériences sur le marché du travail : adultes canadiens de 15 ans et plus ayant une incapacité, 2012 », Enquête canadienne sur l’incapacité, 2012, Statistique Canada (2015), aux p. 13 et 17. Accessible en ligne à l’adresse : www.statcan.gc.ca/pub/89-654-x/89-654-x2015005-fra.htm.

[186] Hodkinsupra, note 159.

[187] Voir Vanegassupra, note 157; DiCarosupra, note 158; Sanfilipposupra, note 161.

[188] Voir la section 8.3.2 de la présente politique intitulée Questions relatives à l’accommodement propres au domaine de l’emploi pour en savoir davantage sur les emplois de rechange.

[189] Allen v. Ottawa (City), 2011 HRTO 344 (CanLII) et Kelly v. CultureLink Settlement Services, 2010 HRTO 977 (CanLII). Il doit être démontré que les délais sont de bonne foi et liés à un handicap : voir Arcuri v. Cambridge Memorial Hospital, 2010 HRTO 578 (CanLII); Vallen v. Ford Motor Company of Canada, 2012 HRTO 932 (CanLII) et M.C. v. London School of Business, 2015 HRTO 635 (CanLII). En ce qui a trait aux arbitres ou dans le contexte des tribunaux administratifs, il est également à noter
que la doctrine de l’immunité judiciaire pourrait s’appliquer dans le but de protéger les arbitres accusés de n’avoir pas fourni d’accommodement dans l’exercice de leurs fonctions de prise de décisions et de règlement des différends : voirThomson v. Ontario Secondary School Teachers’ Federation, 2011 HRTO 116 (CanLII); Hazel v. Ainsworth Engineered, 2009 HRTO 2180 (CanLII); McWilliams v. Criminal Injuries Compensation Board, 2010 HRTO 937 (CanLII).

[190] Voir Smolak, supra, note 12; Hill v. Bani-Ahmad, 2014 HRTO 937 (CanLII); Bourdeau v. Kingston Bazar, 2012 HRTO 393 (CanLII).

[191] Les personnes handicapées qui utilisent des animaux d’assistance pour combler des besoins liés
à leur handicap (comme l’anxiété) bénéficient aussi de protection aux termes de la définition de « handicap » de l’article 10 du Code. Il n’est pas nécessaire que les animaux d’assistance soient entraînés par une organisation reconnue du secteur des handicaps. Cependant, s’il n’est pas évident à première vue que l’animal procure une assistance relative au handicap, la personne doit être en mesure de présenter des preuves (p. ex. lettre d’un médecin ou autre professionnel compétent) à l’appui du fait qu’elle a un handicap et que l’animal l’aide à combler des besoins liés à ce handicap. Les fournisseurs de services et autres personnes à qui on fournit de tels documents ne devraient pas mettre en doute cette vérification sur la base de présomptions ou d’observations personnelles. Voir Allarie v. Rouble, 2010 HRTO 61 (CanLII); Sweet v. 1790907 Ontario Inc. o/a Kanda Sushi, 2015 HRTO 433 (CanLII); Sprague v. RioCan Empress Walk Inc.2015 HRTO 942 (CanLII); Schussler v. 1709043 Ontario, 2009 HRTO 2194 (CanLII); Kamis v. 1903397 Ontario Inc., 2015 HRTO 741 (CanLII). L’article 4 du Règlement 429/07 pris en application de la LAPHOsupra, note 6, exige également que les organisations permettent à une personne handicapée d’être accompagnée par son chien-guide ou chien d’assistance dans toutes les installations habituellement accessibles aux membres du public ou à des tierces, à moins qu’une loi interdise l’accès de l’animal aux installations.

[192] Par exemple, certains handicaps peuvent entraîner des réactions inappropriées. Les fournisseurs de services d’éducation et les autres organisations doivent en tenir compte au moment de déterminer si un comportement faisant habituellement l’objet de mesures disciplinaires est lié à un handicap.

[193] Cela pourrait s’appliquer dans le cas d’une personne handicapée qui n’est pas en mesure de faire part d’antécédents de crédit ou de location à un locateur éventuel parce qu’elle était précédemment personne à charge.

[194] Supra, note 192.

[195] Dixonsupra, note 38; Devoesupra, note 12.

[196] Voir la section 8.8 de la présente politique intitulée Confidentialité pour obtenir plus d’information.

[197] Dans Lanesupra, note 6, une cause mettant en scène un employé atteint d’un trouble bipolaire,
le TDPO a affirmé, au par. 144 : « La dimension procédurale de l’obligation d’accommodement oblige les personnes responsables à explorer davantage la nature du trouble bipolaire et de formuler un pronostic mieux fondé des répercussions probables de l’état de santé en milieu de travail ».

[198] Voir Dawsonsupra, note 33, aux par. 243-245.

[199] Voir la section 8.6.1 de la présente politique intitulée Obligation de se renseigner à propos des besoins en matière d’accommodement, pour obtenir des renseignements sur le déclenchement de l’obligation des organisations de se renseigner sur les besoins d’une personne, même lorsque cette personne n’a pas déposé de demande spécifique d’accommodement.

[200] Dans Babersupra, note 12, le TDPO a conclu que même s’il y a eu déclenchement de l’obligation d’accommodement, l’employeur avait comblé cette obligation parce que Mme Baber n’avait pas participé au processus d’accommodement en refusant de donner suite aux demandes raisonnables d’information ayant pu confirmer ses besoins. Elle a toujours refusé de fournir les renseignements médicaux pertinents. Le Tribunal a établi que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation d’accommodement en mettant fin à son emploi.

[201] Supra, note 184.

[202] Supra, note 199.

[203] Meiorin, supra, note 66, aux par. 65 et 66.

[204] Conte c. Rogers Cablesystems Ltd., (1999) 36 C.H.R.R. D/403 (TCDP); Mazuelos v. Clark (2000) C.H.R.R. Doc. 00-011 (B.C.H.R.T.); Lanesupra, note 6; Kriegersupra, note 12; Hodkinsupra, note 159; MacLeodsupra, note 158.

[205] Hodkinidem.

[206] DansTurnbullsupra, note 38, la commission d’enquête a déterminé que même si la chaîne Famous Players avait pris des mesures pour se conformer au Code et faire en sorte que les personnes handicapées aient un accès égal à ses cinémas, elle ne l’avait pas fait assez rapidement et n’avait pas agi « avec diligence raisonnable dans les meilleurs délais » (par. 216).

[207] Les instances chargées de rendre des décisions relatives aux droits de la personne ont fait preuve
de constance dans leur attribution de la responsabilité des coûts de l’accommodement (et des dépenses incluses aux coûts de l’accommodement). Voir Iley v. Sault Ste. Marie Community Information and Career Centre, 2010 HRTO 1773 (CanLII); dans le cadre de laquelle le TDPO a ordonné au requérant de produire des renseignements médicaux et a affirmé : « Les défendeurs sont […] tenus de rembourser les coûts de production des documents au requérant étant donné que c’est eux qui demandent l’information. » Mais voir aussi Drost v. Ottawa-Carleton District School Board2012 HRTO 235 (CanLII). Dans cette affaire, ou les parties participant à l’audience étaient soumises aux règles du TDPO exigeant la divulgation de toute documentation pouvant être jugée pertinente, le TDPO a chargé la requérante de couvrir les coûts de production de la documentation médicale nécessaire pour établir l’existence d’un handicap et la nature des besoins en matière d’accommodement. La CODP est d’avis que la composante procédurale de l’obligation d’accommodement – qui inclut l’obtention de toute l’information nécessaire et l’exploration des mesures d’adaptation à offrir – englobe la responsabilité de couvrir les coûts associés à la mise en place des mesures d’adaptation comme les évaluations médicales et les rapports de médecin, à moins que cela ne puisse causer de préjudice injustifié. Cette position va dans le sens du principe de droit de la personne selon lequel il faille donner au Code une interprétation libérale, contextuelle et fondée sur l’objectif global visé, soit éliminer la discrimination.

[208] Central Okanagan School Dist. No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, [Renaud].

[209] Dans DeSouzasupra, note 12, le TDPO a conclu qu’un club de tennis avait fait de la discrimination fondée sur le handicap à l’endroit d’un instructeur de tennis en l’obligeant à aviser un client qu’il souffrait d’épilepsie et à enseigner à tout le personnel la façon de composer avec une crise d’épilepsie.

[210] Puleio v. Moneris Solutions, 2011 HRTO 659 (CanLII).

[211] La décision de la Cour suprême du Canada dans Renaud, supra, note 208, établit les obligations des syndicats. Voir aussi Bubb-Clarke v. Toronto Transit Commission, 2002 CanLII 46503 (HRTO) [Bubb-Clarke]; Cartersupra, note 161. Voir la section 9 de la présente politique intitulée Préjudice injustifié pour obtenir des renseignements détaillés.

[212] Eldridgesupra, note 1.

[213] Par exemple, les personnes en proie à un premier épisode de trouble mental peuvent ne pas réaliser qu’elles sont en situation d’incapacité. Le déni de la situation est également un aspect possible de
la dépendance. Pour obtenir des renseignements supplémentaires sur les troubles mentaux et les dépendances, voir la politique sur la santé mentale de la CODP, supra, note 9.

[214] Voir par exemple Lanesupra, note 6; ADGAsupra, note 6; Kriegersupra, note 12; Mellon c. Canada (Développement des ressources humaines), 2006 TCDP 3 (CanLII) [Mellon], aux par. 97 et 98; MacLeodsupra, note 158.

[215] Sears¸ supra, note 118, au par. 114. Voir aussi Wall v. The Lippé Group2008 HRTO 50 (CanLII) [Wall]; Davis v. 1041433 Ontario Ltd. (No. 2)2005 HRTO 37 (CanLII), aux par. 67 et 68.

[216] Voir par exemple Lanesupra, note 6; Kriegersupra, note 12; Mellonsupra, note 214; Willems-Wilson v. Allbright Drycleaners Ltd. (1997), 32 C.H.R.R. D/71 (B.C.H.R.T.); Zaryski v. Loftsgard (1995), 22 C.H.R.R. D/256 (Sask. Bd. Inq.).

[217] Voir Krieger, idem, au par. 157; Bowden v. Yellow Cab and others (No. 2), 2011 BCHRT 14 (CanLII); Trask v. Nova Scotia (Correctional Services) (No. 1) (2010), 70 C.H.R.R. D/21 (N.S. Bd. Inq.); Fleming v. North Bay (City), 2010 HRTO 355 (CanLII) [Fleming]; Walton Enterprises v. Lombardi, 2013 ONSC 4218 (CanLII) [Walton]; McLean v. Riverside Health Care Facilities Inc., 2014 HRTO 1621 (CanLII), au par. 27.

[218] Voir Fleming and Lombardi, idem et Wright v. College and Association of Registered Nurses of Alberta (Appeals Committee), 2012 ABCA 267, demande d’appel refusée [2012] S.C.C.A. No. 486.

[219] Dans Morris v. British Columbia Railway Co. (2003), 46 C.H.R.R. D/162, 2003 BCHRT 14 [Morris],
le Tribunal a indiqué que si la personne avait été congédiée en raison de problèmes liés à un handicap, le handicap avait joué un rôle dans son congédiement. Conscient de l’état de santé du requérant, l’employeur aurait dû se demander si la dépression nuisait à son rendement et chercher à obtenir une évaluation médicale. Il n’a rien fait de tout ça. Cette cause a aussi confirmé que l’employeur ne peut pas « fermer les yeux sur ce qu’il peut lui même observer [...] Tout employeur qui compose avec un employé handicapé doit prendre en compte tous les facteurs pertinents, y compris les preuves médicales, ses propres observations et les commentaires et préoccupations de l’employé. » (au par. 238)

[220] Bon nombre de handicaps continuent de faire l’objet d’une grande stigmatisation (p. ex. troubles mentaux, dépendances, VIH et SIDA) et de nombreuses personnes peuvent craindre avec raison de divulguer des renseignements médicaux qui les rendront vulnérables à la discrimination

[221] Morrissupra, note 219; Yeatssupra, note 155, aux par. 47 et 48.

[222] Pour obtenir des renseignements additionnels sur les questions de droits de la personne se rapportant au processus de recrutement en emploi, voir la Politique concernant les renseignements médicaux liés à l’emploi de la CODP. Accessible en ligne à l’adresse : www.ohrc.on.ca/sites/default/files/attachments/Policy_on_employment-related_medical_information_fr.pdf.

[223] La Cour, s’appuyant sur le Code et sur le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement, supra, note 19, a décidé qu’il aurait été raisonnable et approprié que la coopérative obtienne des précisions auprès du médecin de la femme pour déterminer si elle était capable d’effectuer l’une quelconque des tâches à titre bénévole malgré son état de santé. Si elle en était capable, la coopérative aurait pu l’accommoder en lui assignant des tâches qu’elle pouvait remplir. Sinon, il est peu probable que les coûts associés au fait de l’exempter du travail bénévole requis ait entraîné un préjudice injustifié. La Cour a conclu qu’il serait injuste, quelles que soient les circonstances, d’expulser cette personne : Eaglesonsupra, note 12.

[224] Dans l’affaire Providence Care, Mental Health Services v. Ontario Public Service Employees Union, Local 431, 2011 CanLII 6863 (ON LA), l’arbitre fait la distinction entre « la nature du handicap » et
le « diagnostic » de la façon suivante au par. 33 : « Cependant, je continue d’être d’avis que "nature
du handicap (ou de la blessure)" fait référence à un énoncé général de cette information en langage simple sans diagnostic, autres détails médicaux techniques ou symptômes. Le diagnostic et la nature de la maladie ne sont pas des termes synonymes. Ils se chevauchent cependant, ce qui signifie que la description de la nature de la maladie ou blessure pourrait, dans certains cas, révéler le diagnostic. »

[225] Voir Duliunassupra, note 44; Devoesupra, note 12; Eaglesonsupra, note 12.

[226] Voir Morrissupra, note 219; Russellsupra, note 44. Mais aussi voir Oak Bay Marina Ltd. v. British Columbia (Human Rights Tribunal) (No. 2) (2002), 43 C.H.R.R. D/487, 2002 BCCA 495 [Oak Bay].

[227] Dans Simpson v. Commissionaires (Great Lakes), 2009 HRTO 1362 (CanLII), le TDPO a affirmé,
au par. 35 :

Aux fins d’une demande d’accommodement en milieu de travail, l’attention devrait généralement être dirigée sur les limites fonctionnelles de l’employé (capacités et symptômes) et sur l’interaction de ces aspects fonctionnels avec les tâches de l’emploi et l’environnement de travail. Par conséquent, il n’est pas nécessaire d’informer l’employeur de la cause spécifique de l’état de l’employé ou de son diagnostic exact pour être averti du fait que l’employé a des besoins liés à un handicap qui nécessitent son accommodement.

De façon similaire, dans Cristiano v. Grand National Apparel Inc., 2012 HRTO 991 (CanLII), le TDPO
a affirmé, au par. 20 : « Il y a des limites à l’information que l’intimé peut exiger des employés qui demandent un congé de maladie. Par exemple, dans la plupart des cas, l’employeur n’a pas droit au diagnostic. Il a cependant droit d’obtenir assez d’information pour pouvoir juger de la légitimité de la demande de congé et déterminer s’il serait possible d’adopter des mesures d’adaptation […] » Voir aussi Wallsupra, note 215; Mellonsupra, note 214; Leong v. Ontario (Attorney General), 2012 HRTO 1685 (CanLII); Noesupra, note 50; Ilevbaresupra, note 44; Jarrold v. Brewers Retail Inc. (c.o.b. Beer Store), 2014 HRTO 1070 (CanLII); Easthom v. Dyna-Mig, 2014 HRTO 1457(CanLII).

[228] Une personne pourrait devoir s’acquitter d’obligations plus rigoureuses en matière de divulgation
de renseignements médicaux dans le contexte de litiges. Dans Hicks v. Hamilton-Wentworth Catholic District School Board¸ 2015 HRTO 1285 (CanLII), le TDPO a affirmé au par. 17: « En cas de différend concernant le statut médical d’un employé, des renseignements médicaux additionnels peuvent être requis. De plus, lorsque le différend se transforme en litige, comme dans le présent cas, les parties ont droit à la divulgation de renseignements médicaux plus complets que dans d’autres circonstances ». Voir aussi Fay v. Independent Living Services, 2014 HRTO 720(CanLII).

[229] Lorsqu’il possède des motifs raisonnables de mettre en doute la légitimité de la demande d’accommodement d’une personne ou l’adéquation de l’information fournie, un fournisseur de mesures d’adaptation pourrait avoir le droit d’obtenir la confirmation de l’existence d’un diagnostic, mais cela n’inclurait habituellement pas la divulgation du diagnostic spécifique. Les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient également garder à l’esprit qu’il n’est pas toujours facile de diagnostiquer un handicap, que ce diagnostic peut changer au fil du temps et que les symptômes d’un handicap peuvent grandement varier d’une personne à l’autre. Par conséquent, il peut être plus utile d’obtenir une déclaration générale indiquant que la personne a un handicap et quels sont les besoins liés à ses limitations fonctionnelles, que de connaître son diagnostic. Voir Mellonsupra, note 214, au par. 99 :

« Il se peut qu’une personne souffrant d’une déficience [...] ne connaisse pas la nature et l’importance exacte de cette déficience au moment où elle est en proie aux symptômes. Dans de telles circonstances, nous ne pouvons pas imposer une obligation de divulgation d’un diagnostic médical concluant. » Voir Ballsupra, note 56.

[230] Voir Canadian Union of Public Employees, Local 831 v. Brampton (City) [2008] O.L.A.A. No. 359 [C.U.P.E.].

[231] Le Tribunal canadien des droits de la personne a déterminé que le fait de demander à une personne atteinte d’autisme de se soumettre à un examen psychiatrique après avoir demandé un congé en raison de harcèlement au travail constituait en soi une forme de harcèlement. Selon le tribunal, « la preuve démontre que l’intimée est restée sourde aux demandes de Mme Dawson, qui ne souhaitait pas voir un médecin qu’elle ne connaissait pas et qui n’avait aucune connaissance au sujet de l’autisme, de ses représentants syndicaux, qui avaient exprimé des préoccupations et de la consternation au sujet du fait que Mme Dawson devait se soumettre à un examen médical auprès d’un médecin désigné par la Société canadienne des postes, mais de façon plus importante, de son médecin traitant, qui a déclaré qu’elle craignait sérieusement que cela provoque une [traduction] "réaction émotionnelle grave" chez Mme Dawson […] Peu importe les bonnes intentions de la Société canadienne des postes lorsqu’elle a demandé l’évaluation médicale, le Tribunal conclut que, dans les circonstances, le comportement général des employés de la Société canadienne des postes qui ont participé au processus de l’évaluation médicale constitue du harcèlement. » Voir Dawsonsupra, note 33, aux par. 216 et 219. Pour des exemples de cas d’arbitrage ayant conclu que des exigences de traitement imposées par des employeurs avaient porté atteinte au droit à la vie privée d’employés, voir : Central Care Corp. v. Christian Labour Assn. of Canada, Local 302 (Courtney Grievance), [2011] O.L.A.A. No. 144; Federated Cooperatives Ltd. v. General Teamsters, Local 987 (Policy Grievance) (2010), 194 L.A.C. (4th) 326; et Brant Community Healthcare System v. Ontario Nurses’ Assn. (Medical Form Grievance), [2008] O.L.A.A. No. 116, dans laquelle l’arbitre a affirmé : « Les modalités de traitement sont l’affaire du médecin et du patient. »

[232] Voir par exemple Oak Baysupra, note 226.

[233] Dans une affaire, une note d’un médecin indiquant qu’une femme avait une « affection médicale »
a été jugée insuffisante pour établir que la personne avait un handicap au sens du Code : voir Simcoe Condominium Corporation No. 89 v. Dominelli, 2015 ONSC 3661 (CanLII).

[234] Alberta (Human Rights and Citizenship Comm.) v. Federated Co-operatives Ltd. (2005), 53 C.H.R.R. D/496, 2005 ABQB 58; Duliunassupra, note 44, au par. 77, et Pridhamsupra, note 12. Voir aussi Liu v. Carleton University2015 HRTO 621 (CanLII).

[235] Voir Babersupra, note 12 et C.U.P.E., supra, note 230.

[236] Voir la section 4.9.g) du document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail pour obtenir une description plus détaillées de ces facteurs. Accessible en ligne à l’adresse : www.ohrc.on.ca/fr/les-droits-de-la-personne-au-travail-2008-troisi%C3%A8me-%C3%A9dition.

[237] Voir www.priv.gc.ca/index_f.asp et https://www.ipc.on.ca/?redirect=https://www.ipc.on.ca/&lang=fr. Les organisations sont assujetties à différentes lois sur la protection de la vie privée. Par exemple, les fournisseurs de logements privés peuvent être assujettis à la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE), L.C. 2000, chap. 5, et être uniquement autorisés à divulguer des renseignements personnels sur la santé dans certaines circonstances (voir le par. 7(3)).

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