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11. Prévention de la discrimination et intervention

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Il incombe aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visés par le Code de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement à l’endroit des personnes handicapées, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

Les organisations et institutions qui exercent des activités en Ontario sont tenues par la loi de prendre des mesures pour prévenir et régler les cas de violation du Code. Les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables doivent veiller à maintenir des milieux accessibles et inclusifs qui respectent les droits de la personne et sont libres de discrimination et de harcèlement.

Les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables contreviennent au Code lorsqu’ils transgressent ses dispositions, intentionnellement ou non, directement ou non, ou encore lorsqu’ils autorisent, tolèrent ou adoptent un comportement contraire au Code.

En vertu de l’article 46.3 du Code, les personnes morales, les syndicats, les associations commerciales ou professionnelles, les associations non dotées de la personnalité morale et les organisations patronales sont tenus responsables de la discrimination, que ce soit par des actes ou des omissions, pratiquée par des employés ou des mandataires dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ce qu’on appelle la responsabilité du fait d’autrui. Autrement dit, la CODP est d’avis que les organisations sont responsables des situations de discrimination découlant des actes de leurs employés ou mandataires, peu importe qu’elles aient ou non été au courant de ces actes, qu’elles y aient ou non participé ou qu’elles en aient ou non eu le contrôle.

Exemple : Le personnel d’un foyer de groupe refuse d’enquêter sur les allégations d’une locataire selon lesquelles un autre locataire fait à son égard de la discrimination fondée sur le sexe et le handicap. L’organisation qui exploite le foyer de groupe pourrait être tenue responsable du fait d’avoir fermé les yeux sur la discrimination et refusé d’enquêter sur les allégations.

La responsabilité du fait d’autrui ne s’applique pas à la violation des articles du Code portant sur le harcèlement. Toutefois, comme le maintien d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination, la responsabilité du fait d’autrui est restaurée lorsque le harcèlement aboutit à la création d’un milieu empoisonné[286]. De plus, dans une telle situation, la « théorie organique de la responsabilité des sociétés » peut s’appliquer. Cela signifie qu’une organisation peut être responsable des actes de harcèlement de ses employés s’il peut être démontré que les membres de sa direction étaient au courant du harcèlement ou que l’auteur du harcèlement fait notoirement partie de la direction ou de l’« âme dirigeante » de l’organisation[287].

Le cas échéant, les décisions, actes ou omissions d’un employé engagent la responsabilité de l’organisation dans des causes de harcèlement si :

  • cet employé fait partie de l’« âme dirigeante » et s’adonne à du harcèlement ou adopte un comportement non approprié et contraire au Code
  • l’employé fait partie de l’« âme dirigeante » et ne réagit pas comme il se doit au harcèlement ou au comportement non approprié alors qu’il en est au courant ou devrait raisonnablement en être au courant.

En général, les membres de la direction et principaux décideurs de l’organisation font partie de son « âme dirigeante ». Les employés qui n’ont qu’une autorité de supervision peuvent également faire partie de l’« âme dirigeante » s’ils fonctionnent ou semblent fonctionner comme des représentants de l’organisation. Même les personnes qui n’ont pas le titre de superviseur peuvent être considérées comme faisant partie de l’« âme dirigeante » si elles ont, en fait, un pouvoir de supervision ou si elles dirigent dans une forte mesure les activités d’autrui. Par exemple, le chef d’équipe d’une unité de négociation peut être considéré comme faisant partie de l’« âme dirigeante » de l’organisation.

Conformément à l’obligation de respecter les droits de la personne, on doit éviter de tolérer ou de perpétuer un acte discriminatoire déjà survenu, car en agissant ainsi, on prolongerait la durée de l’acte discriminatoire initial. Cette obligation s’étend aux personnes qui, sans être les principales parties concernées, se retrouvent dans une situation discriminatoire à cause de relations contractuelles ou autres[288].

Selon les circonstances, les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties peuvent être tenus responsables de ne pas être intervenus pour faire cesser la discrimination ou le harcèlement commis par des tierces parties (comme des usagers de services, clients et entrepreneurs)[289].

Des organisations multiples peuvent être tenues conjointement responsables d’une même situation de discrimination. Par exemple, un syndicat peut être tenu responsable de discrimination, de concert avec l’employeur, s’il a contribué à la mise en application de politiques ou de mesures discriminatoires en milieu de travail, p. ex. en négociant les dispositions discriminatoires d’une convention collective, en bloquant un accommodement approprié ou en ne prenant pas de mesure pour éliminer le harcèlement ou assainir un milieu de travail empoisonné[290].

Les instances qui rendent des décisions en matière de droits de la personne tiennent souvent des organisations responsables de n’être pas intervenues adéquatement pour stopper des situations de discrimination ou de harcèlement, et fixent des dommages-intérêts en conséquence[291].

Exemple : Un homme atteint de paralysie cérébrale allègue avoir été soumis à deux reprises aux insultes et traitements négatifs du personnel et des clients d’un bar de son quartier qui croyaient qu’il était saoul. Il a fait part de la situation au gérant du bar, en lui expliquant que son handicap faisait en sorte qu’il mâchait ses mots, quelle que soit sa consommation d’alcool. Le gérant lui a répondu que ce n’était pas si grave et qu’il ne devrait pas prendre les choses si sérieusement. La situation s’est aggravée et l’homme a cessé de fréquenter le bar. En ne donnant pas suite à la plainte de l’homme et en n’enquêtant pas sur la situation, le bar a manqué à ses obligations légales et pourrait en être tenu responsable aux termes du Code.

Même si une organisation intervient après avoir reçu une plainte de discrimination ou de harcèlement, elle peut être tenue responsable de ne pas avoir réagi adéquatement si le problème sous-jacent n’est pas résolu. Le milieu peut demeurer empoisonné et la culture organisationnelle propice au harcèlement après que l’organisation a pris des mesures disciplinaires contre les responsables de la situation de harcèlement. En pareil cas, une organisation doit prendre d’autres mesures, comme organiser des activités de formation et d’éducation, pour mieux régler le problème.

Au moment de déterminer si une organisation a respecté son devoir d’intervention pour régler des questions de droits de la personne, il est nécessaire de se poser entre autres les questions suivantes :

  • Quelles procédures étaient en place à l’époque pour régler les cas de discrimination et de harcèlement?
  • Avec quelle rapidité l’organisation a-t-elle répondu à la plainte?
  • La plainte a-t-elle été traitée avec sérieux?
  • Des ressources adéquates ont-elles été affectées au règlement de la plainte?
  • L’organisation a-t-elle créé un environnement sain pour la personne qui s’est plainte?
  • Dans quelle mesure a-t-on informé la personne qui s’est plainte des mesures correctives adoptées[292]?

Les organisations peuvent prendre les mesures suivantes pour prévenir et éliminer  la discrimination à l’endroit des personnes handicapées qui se produit à l’interne. Elles devraient élaborer des stratégies pour prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs du Code, en axant tout particulièrement leurs efforts sur les personnes handicapées.

Les stratégies exhaustives de prévention et de règlement des questions de droits de la personne incluent ce qui suit :

  • un plan d’examen, de prévention et d’élimination des obstacles
  • des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement
  • un programme d’éducation et de formation
  • une procédure interne de règlement des plaintes
  • une politique et une procédure d’accommodement.

Dans sa publication intitulée Une introduction à la politique : Guide d’élaboration des politiques et procédures en matière de droits de la personne[293], la CODP présente des renseignements supplémentaires en vue d’aider les organisations à respecter leurs obligations en matière de droits de la personne et à adopter des mesures proactives pour s’assurer que leur milieu est exempt de discrimination et de harcèlement.

Voici des questions touchant les personnes handicapées dont les organisations devraient tenir compte au moment de mettre en œuvre des plans de prévention, d’examen et d’élimination des obstacles, des politiques et procédures relatives aux droits de la personne, ainsi que des programmes d’éducation et de formation.

11.1 Prévention et élimination des obstacles

Pour assurer un accès complet, il est nécessaire de veiller à ce que les nouvelles organisations et installations, et les nouveaux services et programmes à l’intention des personnes handicapées ne renferment pas d’obstacles à l’emploi, au logement ou à l’obtention de services. Il faut aussi cerner et éliminer les obstacles existants. Tout processus d’élimination des obstacles devrait inclure l’examen de l’accessibilité physique, des politiques, des pratiques, des processus décisionnels et de la culture d’ensemble de l’organisation.

Aux termes de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, les employeurs, les fournisseurs de services, beaucoup de fournisseurs de logements et le gouvernement sont tenus de respecter les normes d’accessibilité à l’intention des personnes handicapées. Pour satisfaire à ces normes, le gouvernement, les grandes organisations et les organisations désignées du secteur public doivent mettre en œuvre des plans d’accessibilité en vue de prévenir et d’éliminer les obstacles à l’accessibilité.

Au moment d’assurer la conception inclusive et d’éliminer les obstacles, les organisations devraient consulter des personnes handicapées pour accroître leur compréhension de la diversité des besoins des gens et des façons les plus efficaces de combler ces besoins. Les personnes handicapées doivent avoir l’occasion de commenter les processus de collecte d’information et être consultées à propos des obstacles auxquelles elles se heurtent.

Exemple : Un grand employeur passe en revue ses activités pour cerner les obstacles auxquels se heurtent les personnes handicapées. Dans le cadre de son examen, il effectue un sondage écrit et des entrevues de suivi auprès d’employés et de clients pour obtenir leurs commentaires sur les progrès accomplis relativement à des questions d’accessibilité spécifiques et sur les améliorations possibles.

Au moment de cerner les obstacles, les organisations devraient tenir compte de l’intersection fréquente de la discrimination fondée sur le handicap et des formes de discrimination fondées sur d’autres motifs du Code, y compris la race, le sexe et l’orientation sexuelle. Des personnes peuvent également se heurter à divers obstacles en raison de leur faible revenu. Un nouvel arrivant handicapé qui a un faible revenu et dont la langue première n’est pas l’anglais ou le français pourrait se heurter à des obstacles particuliers lorsqu’il tente d’obtenir des services, comparativement au reste de la population. Les organisations qui recueillent des renseignements sur les obstacles existants devraient faire en sorte que les personnes consultées puissent leur faire part de toutes les situations qui pourraient empêcher leur participation équitable.

11.2 Collecte de données et suivi

La collecte de données quantitatives et qualitatives peut aider les organisations à comprendre les obstacles existants, et à cerner et régler les problèmes qui pourraient entraîner de la discrimination systémique[294]. Une organisation ou une institution devrait procéder à la collecte et à l’analyse de données lorsqu’elle a ou devrait avoir des raisons de croire qu’il pourrait exister à l’interne des obstacles systémiques ou des situations de discrimination et de perpétuation des désavantages historiques.

Pour recueillir cette information, on peut entre autres sonder les employés, usagers des services ou locataires (dans le cas de fournisseurs de logements multiples), mener des entrevues, organiser des groupes de discussion et demander des commentaires écrits et oraux.

Les organisations devraient se rappeler que les personnes handicapées pourraient craindre qu’on divulgue sans motif valable leurs renseignements personnels à d’autres personnes, et que cela ait des conséquences négatives. Il est utile de veiller à ce que les sondages et autres modes de collecte de données soient anonymes et à ce que les personnes sachent comment l’organisation utilisera l’information et en assurera la confidentialité.

La collecte périodique de données peut permettre d’effectuer le suivi de l’information disponible sur les obstacles à l’accessibilité, la discrimination et le harcèlement. La collecte de données peut aussi aider les organisations à déterminer si leurs efforts en vue de combattre la discrimination, comme la mise en place de programmes spéciaux, donnent des résultats ou ont besoin d’être revus.

11.3 Élaboration de politiques et de procédures en matière de droits de la personne

Les stratégies générales de promotion des droits de la personne s’articulent habituellement autour de l’élaboration de politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement à l’interne et de politiques et de procédures d’accommodement. L’élaboration des politiques et procédures devraient prendre en considération les besoins des personnes handicapées[295].

Par exemple, l’organisation devrait indiquer comment elle maintiendra le caractère confidentiel des renseignements médicaux transmis dans le cadre de démarches visant à régler des préoccupations de droits de la personne et à donner suite aux demandes d’accommodement déposées.

Aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, tous les milieux de travail de l’Ontario sont tenus d’élaborer des politiques relatives au harcèlement et de les passer en revue au moins une fois par année. Les politiques relatives au harcèlement devraient porter, de façon explicite, sur le harcèlement fondé sur le handicap. La LAPHO exige que les organisations assujetties élaborent, mettent en œuvre et maintiennent des politiques relatives à l’accommodement qui régissent la façon dont l’organisation assurera l’accessibilité.

Le manque de connaissance de ses droit et la peur des représailles pourraient contribuer au fait que les gens ne savent pas comment déposer une plainte ou évitent de le faire, même lorsqu’ils sont d’avis que leurs droits de la personne ont été bafoués. Les organisations devraient veiller à fournir des renseignements et des formations adéquates sur le dépôt de plaintes, et indiquer clairement que les personnes qui déposent une plainte ne risquent aucunes représailles[296].

Exemple : Un collège élabore une brochure présentant sa procédure de dépôt de plaintes relatives aux droits de la personne. En plus de publier la brochure sur son site Web, il consulte des groupes de défense des droits et intérêts des personnes handicapées pour explorer les façons d’assurer la plus grande accessibilité possible. Il inclut la brochure dans ses trousses de demande d’admission et d’information aux étudiants, et la rend disponible dans son bureau de services aux étudiants handicapés. 

11.4 Éducation et formation

La promotion d’une « culture organisationnelle axée sur les droits de la personne » qui appuie les valeurs et les principes sous-tendant le Code passe obligatoirement par l’éducation et la formation en matière de handicap et de droits de la personne. Si l’organisation n’est pas consciente des questions de droits de la personne ayant trait au handicap, et n’appuie pas les principes de droits de la personne, les politiques et procédures relatives aux droits de la personne mises en place seront moins susceptibles d’être efficaces.

Conformément aux « normes d’accessibilité intégrées » de la LAPHO, les organisations ont également l’obligation d’offrir à leurs employés et à d’autres parties une formation en matière de droits de la personne et d’accessibilité. Toutes les organisations assujetties[297] doivent veiller à ce que leurs employés, bénévoles, élaborateurs de politiques et autres, qui fournissent des biens, des services ou des installations au nom de l’organisation, reçoivent une formation. La formation doit porter sur les exigences des normes d’accessibilité intégrées et des dispositions du Code des droits de la personne de l’Ontario qui s’appliquent aux personnes handicapées[298].

L’éducation en matière de droits de la personne est la plus efficace quand elle s’accompagne d’une stratégie proactive solide de prévention et d’élimination des obstacles à la participation équitable, et de politiques et procédures efficaces de règlement des questions de droits de la personne qui surviennent.

Les programmes qui mettent l’accent sur l’éducation, la sensibilisation et la modification des attitudes devraient aussi évaluer leur niveau de réussite en matière de modification des comportements à court et long terme, et les changements que cela a entraîné sur le plan des obstacles discriminatoires.

En plus de la formation requise aux termes de la LAPHO, les éléments suivants pourraient être intégrés à des programmes de formation sur les droits de la personne et le handicap :

  • les types d’obstacles auxquels se heurtent les personnes handicapées en matière de logement, d’emploi et de services (p. ex. obstacles structuraux, stéréotypes)
  • les droits des personnes handicapées aux termes du Code
  • le système de droits de la personne en Ontario, y compris la façon de déposer une requête relative aux droits de la personne
  • les obligations spécifiques des organisations en matière de respect des droits garantis par le Code et les façons d’assurer ce respect
  • la stratégie, les politiques et les procédures relatives aux droits de la personne de l’organisation, comme ses procédures de dépôt de plaintes et ses politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement, et leur application aux personnes handicapées
  • la façon dont l’organisation tient compte des besoins des personnes handicapées
  • la façon dont l’organisation ou ses employés, clients, locataires et autres peuvent contribuer à un virage culturel plus vaste vers une société plus inclusive à l’égard des personnes handicapées.

L’éducation en matière de droits de la personne ne devrait pas être offerte de façon ponctuelle. On devrait plutôt assurer une formation continue pour régler les questions qui surviennent et mettre à jour les connaissances de l’ensemble du personnel. Pour les organisations, le meilleur moyen de se prémunir contre les requêtes en droits de la personne est de se tenir au fait des responsabilités et des protections prévues dans le Code. En assumant leurs responsabilités aux termes du Code, les organisations réduisent les risques qu’on dépose une plainte en droit de la personne contre elles et qu’elles doivent consacrer temps et argent à se défendre. Quand on autonomise les personnes handicapées et les encourage à participer à la collectivité à tous les niveaux, c’est toute la société qui y gagne.

Pour plus d’information sur le système des droits de la personne de l’Ontario, consultez :

www.ontario.ca/droitsdelapersonne

Le système des droits de la personne est aussi accessible par téléphone :

Toronto : 416 326-9511
Sans frais : 1 800 387-9080
ATS (Toronto) : 416 326-0603
ATS (sans frais) : 1 800 308-5561

Pour déposer une plainte en matière de droits de la personne (appelée « requête »), communiquez avec le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario :

Sans frais : 1 866 598-0322
ATS : 416 326-2027 ou sans frais : 1 866 607-1240
Site Web : www.hrto.ca

Pour parler de vos droits ou obtenir de l'aide juridique pour une requête en matière de droits de la personne, communiquez avec le Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne, au :

Téléphone : 416 597-4900
Sans frais : 1 866 625-5179
ATS : 416 597-4903 ou sans frais : 1 866 612-8627
Site Web : www.hrlsc.on.ca

Pour consulter des politiques, directives et autres renseignements sur les droits de
la personne, rendez-vous au site Web de la Commission ontarienne des droits de la personne à www.ohrc.on.ca/fr

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[286] Voir Strudwicksupra, note 95, au par. 67.

[287] Olarte v. DeFilippis and Commodore Business Machines Ltd. (No. 2) (1983), 4 C.H.R.R. D/1705
(Ont. Bd. Of Inq.), aff’d (1984), 14 D.L.R. [4th] 118 (Div. Ct.). Voir aussi Strudwickidem, aux par. 67-70.

[288] Voir Payne v. Otsuka Pharmaceutical Co. (No. 3) (2002), 44 C.H.R.R. D/203 (Ont. Bd. Inq.), au par. 63 :

Le stade où un tiers ou une autre partie intervient dans la chaîne de la discrimination dépend
des faits. Cependant, des principes généraux peuvent être établis. Le facteur clé est le contrôle ou le pouvoir que l’intimé incident ou indirect avait à l’égard du plaignant et de l’intimé principal. Plus le contrôle ou le pouvoir est grand sur la situation et sur les parties, plus impérative est l’obligation légale de ne pas tolérer ou appuyer l’acte discriminatoire. Le pouvoir ou le contrôle est important, car il implique la capacité de rectifier la situation ou de faire quelque chose pour améliorer les conditions.

[289] Voir par exemple Wamsleysupra, note 89.

[290] Renaudsupra, note 208.

[291] Voir par exemple Selinger v. McFarland, 2008 HRTO 49 (CanLII).

[292] Wall v. University of Waterloo (1995), 27 C.H.R.R. D/44 aux par. 162 à 167 (Ont. Bd. Inq.). Ces facteurs aident à évaluer le caractère raisonnable de la réaction d’une organisation à du harcèlement, ce qui peut avoir une incidence sur les conséquences du harcèlement sur le plan judiciaire. Voir aussi Laskowska v. Marineland of Canada Inc., 2005 HRTO 30.

[294] Pour obtenir plus de renseignements sur la collecte de données, voir le guide de la CODP intitulé Comptez-moi! Collecte de données relatives aux droits de la personne de 2010. Accessible en ligne à l’adresse : www.ohrc.on.ca/fr/comptez-moi-collecte-de-donn%C3%A9es-relatives-aux-droits-de-la-personne. Voir aussi la politique sur le racisme de la CODP, supra, note 113.

[295] En plus de ce qu’exige le Code, les organisations devraient aussi garder à l’esprit les exigences de
la LAPHOsupra, note 6. Par exemple, l’article 3 du Règlement 191/11, Normes d’accessibilité intégrées [RNAI], oblige les organisations à élaborer des politiques en matière d’accessibilité; l’article 28 du RNAI oblige les organisations à créer un processus écrit en vue de l’élaboration de plans d’adaptation individualisés et documentés à l’intention des employés handicapés; l’article 4 du RNAI oblige toutes les organisations (à l’exception des petites organisations privées/à but non lucratif de moins de 50 employés) à élaborer des plans d’accessibilité pluriannuels qui présentent la stratégie de l’organisation visant à prévenir et à éliminer les obstacles, ainsi qu’à combler ses obligations en matière d’accessibilité.

[296] Voir l’article 8 du Codesupra, note 7.

[297] Le terme « organisation assujettie » s’entend du gouvernement de l’Ontario, de l’Assemblée législative de l’Ontario, d’une organisation désignée du secteur public, d’une grande organisation (50 employés ou plus en Ontario) et d’une petite organisation (moins de 50 employés en Ontario).

[298] LAPHOsupra, note 6, Règl. de l’Ont. 191/11, art. 7.


 

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