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Politique sur la suppression des obstacles liés à l’« expérience canadienne »

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Version approuvée par la CODP : 1 février 2013
Disponible dans des formats accessibles sur demande.

1.Introduction

Le Canada accueille des immigrants[1] venus du monde entier. Considéré comme une terre de possibilités, de paix et de gouvernance démocratique, le Canada a pu attirer des immigrants hautement qualifiés. En retour, leurs contributions ont largement permis d’enrichir la culture, la société et l’économie canadiennes.

Compte tenu du vieillissement de la population, de la baisse du taux de natalité et de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, le Canada s’appuie sur les contributions des immigrants pour assurer son bien-être économique. Dans l’économie mondiale moderne, les immigrants ayant acquis une expérience à l’étranger peuvent renforcer la compétitivité du Canada à l’échelle internationale, et ce, en accroissant « l’avantage de la diversité[2] »dans le pays.

En conséquence, le niveau élevé des taux de sous-emploi et de chômage chez les nouveaux immigrants au Canada est extrêmement préoccupant. Statistique Canada a constaté qu’entre 1991 et 2006, « la proportion d’immigrants diplômés de l’université qui occupaient des postes de faible scolarité tels que commis, camionneurs, vendeurs, caissiers et chauffeurs de taxi a augmenté[3] ». Même après 15 ans au Canada, « les immigrants diplômés de l’université sont toujours plus susceptibles d’occuper un poste de faible scolarité[4] ».

Les groupes d’immigrants recensent de nombreux obstacles pour trouver un emploi correspondant à leur formation, à leurs compétences et à leur expérience. En voici une liste non exhaustive :

  • les employeurs ne reconnaissent pas l’expérience et les diplômes internationaux
  • difficultés linguistiques et de communication (en particulier vis-à-vis du « jargon professionnel[5] »)
  • les employeurs ne les aident pas à intégrer le milieu de travail et ne leur offrent pas de possibilités de formation liées à l’emploi;
  • on leur refuse des postes parce qu’on les juge « surqualifiés »
  • exigences arbitraires liées à l’« expérience canadienne[6] »
  • discrimination flagrante[7].

Si la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît que tous les obstacles auxquels les nouveaux arrivants sont susceptibles de faire face en cherchant à accéder au marché du travail sont importants, la présente politique se focalise sur l’« expérience canadienne » en tant qu’exigence en matière d’emploi ou d’accréditation et en tant que pratique soulevant des préoccupations liées aux droits de la personne. La CODP estime qu’une exigence stricte liée à l’« expérience canadienne » constitue une discrimination prima facie (discrimination à première vue) et qu’on peut l’imposer uniquement dans de très rares circonstances. Il incombe aux employeurs et aux organismes de réglementation d’apporter la preuve qu’une exigence d’expérience professionnelle antérieure au Canada est établie de bonne foi, en fonction des critères juridiques énoncés dans la présente politique.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (ci-après le « Code ») stipule que « l’Ontario a pour principe de reconnaître la dignité et la valeur de toute personne et d’assurer à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination ». Le Code vise à créer un climat de compréhension et de respect mutuel, afin que chaque personne se sente partie intégrante de la collectivité et en mesure d’y contribuer.

Les employeurs, les syndicats, les organismes de réglementation, tous les ordres de gouvernement, les organismes de services sociaux pour les nouveaux arrivants, ainsi que les nouveaux arrivants eux-mêmes, ont tous un rôle à jouer pour s’assurer que
les obstacles à l’emploi sont désignés et supprimés. Un certain nombre de « pratiques exemplaires » ont vu le jour, qui sont susceptibles d’aider les organismes à faire en sorte de respecter le Code et les principes relatifs aux droits de la personne :

Pratiques exemplaires

Les employeurs, leurs représentants et les organismes de réglementation doivent faire ce qui suit :

  • Mener à bien un examen interne complet afin de cerner les obstacles éventuels pour les nouveaux arrivants et s’y attaquer en procédant à des changements opérationnels, par exemple en créant de nouvelles structures organisationnelles, en supprimant des pratiques ou des politiques anciennes qui soulèvent des préoccupations liées aux droits de la personne, en utilisant des procédures plus objectives et transparentes et en mettant l’accent sur des styles de leadership et de processus décisionnel plus inclusifs.

  • Examiner les exigences en matière d’emploi, les descriptions de poste, les pratiques de recrutement/d’embauche et les critères d’accréditation afin de s’assurer qu’ils ne comportent aucun obstacle pour les nouveaux arrivants qui se portent candidats.

  • Adopter une stratégie souple et personnalisée pour évaluer les qualifications et les compétences des candidats.

  • Donner aux candidats la possibilité de démontrer leurs qualifications par le biais de stages rémunérés, de contrats à court terme ou de postes assortis d’une période d’essai.

  • Offrir aux nouveaux arrivants des formations en cours d’emploi, des soutiens et des ressources qui leur permettront de combler les « écarts de compétences » (c.-à-d. d’acquérir toutes les compétences ou les connaissances qu’ils ne maîtrisent pas).

  • Recourir à des méthodes fondées sur la compétence pour déterminer si les candidats possèdent les aptitudes et les capacités nécessaires à l’emploi.

  •  Tenir compte de toute expérience professionnelle pertinente – quel que soit le lieu où elle a été acquise.

  • Formuler les qualifications nécessaires à l’emploi ou les critères de poste en termes de compétences ainsi que de connaissances et d’aptitudes liées à l’emploi.

  • Appuyer les initiatives visant à renforcer l’autonomie des nouveaux arrivants au sein et à l’extérieur de leurs organismes (par exemple, ententes de mentorat officielles, stages, possibilités de réseautage, autres types de programmes de transition, formation linguistique, etc.).

  • Suivre l’évolution du taux de diversité des nouvelles recrues afin de s’assurer qu’elles reflètent la diversité de l’ensemble des candidats compétents.

  • Mettre en œuvre des programmes spéciaux[8], des mesures correctives ou des initiatives de sensibilisation pour éviter que les nouveaux arrivants soient victimes d’injustices ou défavorisés.

  • Fournir aux nouveaux arrivants et aux organismes de services sociaux qui les servent des renseignements sur les normes en vigueur sur le lieu de travail, ainsi que sur les attentes et les possibilités au sein de l’organisme.

  • Maintenir une expertise externe afin de contribuer à supprimer les obstacles auxquels font face les nouveaux arrivants qui se portent candidats.

  • Conclure des partenariats avec d’autres organismes similaires qui sont susceptibles de contribuer à cerner des pratiques exemplaires supplémentaires.

  • Dispenser à tous les employés un enseignement et une formation obligatoires sur les droits de la personne et la compétence culturelle[9].

​Les employeurs, leurs représentants et les organismes de réglementation ne doivent pas faire ce qui suit :

  • Exiger que les candidats aient une expérience professionnelle antérieure au Canada pour être admissibles à un poste précis.

  • Supposer qu’un candidat n’est pas en mesure de réussir à un poste précis parce qu’il n’a pas d’expérience canadienne.

  • Réduire l’importance de l’expérience de travail à l’étranger d’un candidat ou lui accorder moins de poids qu’à son expérience de travail canadienne.

  • S’appuyer sur des concepts subjectifs pour évaluer la capacité d’un candidat de réussir sur le lieu de travail.

  • Inclure, dans l’annonce ou l’avis d’emploi, une exigence en matière d’expérience professionnelle antérieure au Canada ou de qualifications pouvant uniquement être obtenues en travaillant au Canada.

  • Exiger que les candidats indiquent leur pays d’origine ou le lieu où ils ont acquis leur expérience professionnelle sur le formulaire de demande d’emploi.

  • Poser aux candidats des questions susceptibles de révéler, directement ou indirectement, le lieu où ils ont acquis leur expérience professionnelle.

  • Accepter uniquement des références professionnelles locales.

Dans un rapport de 2003, Statistique Canada a constaté que le manque d’expérience canadienne était l’obstacle le plus courant pour les nouveaux arrivants cherchant à obtenir un emploi valorisant au Canada et que cet obstacle persistait deux ans après leur arrivée[10]. Selon une étude récente de l’Université de la Colombie-Britannique, les employeurs canadiens accordent plus de valeur à l’expérience de travail canadienne qu’à l’expérience de travail à l’étranger[11].

En 2012, la CODP a mené une enquête publique sur les exigences d’expérience canadienne dans le secteur de l’emploi. La CODP a reçu plus de 1 000 réponses de demandeurs d’emploi, de candidats à l’inscription auprès d’un organisme de réglementation[12], d’employeurs et d’autres personnes. Par ailleurs, la CODP a consulté un éventail d’organismes et de particuliers, y compris des organismes de services aux nouveaux arrivants, des employeurs, des organismes gouvernementaux et des organismes de réglementation. Ce travail préparatoire a révélé que les employeurs imposent des exigences d’expérience canadienne aux nouveaux arrivants qui sont à la recherche d’un emploi[13]. Les mêmes obstacles se retrouvent quand lesdits nouveaux arrivants essaient d’obtenir une accréditation professionnelle, dans la mesure où de nombreux organismes de réglementation n’acceptent pas de nouveaux membres qui n’ont pas d’expérience professionnelle antérieure au Canada[14].

L’exigence d’expérience canadienne place les nouveaux arrivants dans une situation extrêmement complexe : « ils ne peuvent pas décrocher un emploi sans avoir d’expérience acquise au Canada, mais ils ne peuvent pas acquérir de l’expérience au Canada sans d’abord obtenir un emploi[15] ». Les réponses à l’enquête de la CODP montrent que de nombreux nouveaux arrivants se rabattent sur un travail non rémunéré (p. ex. du bénévolat ou des stages) ou sur des « emplois de survie » – du travail peu spécialisé à l’extérieur de leur domaine d’expertise – afin de satisfaire à l’exigence d’expérience canadienne. À titre d’exemple, voici les réponses apportées par deux répondants à l’enquête :

[…] J’ai mis énormément de temps à décrocher un emploi, mais j’ai finalement pu le trouver grâce aux très nombreux mois au cours desquels j’ai travaillé sans relâche et durant de longues heures comme bénévole. L’emploi que j’exerce aujourd’hui n’a rien à voir avec les études que j’ai faites. Cette lutte, qui a été pour moi source de tristesse et de déprime, a également drainé mes ressources financières.

[…] Le principal motif qu’ils ont cité [pour justifier leur refus de m’embaucher] est le manque d’expérience canadienne. J’ai toutes les qualifications requises et plus de 12 années d’expérience dans un milieu de travail multiculturel et au rythme rapide, et je crois que j’ai aussi de solides compétences en communication. J’ai même proposé de travailler sans rémunération pendant quelques semaines pour que mes compétences et la qualité de mon travail puissent être évaluées. J’ai commencé à éprouver de la frustration et j’envisage de rentrer dans mon pays. Ils disent avoir besoin de travailleurs qualifiés, mais ils ne reconnaissent pas l’expérience acquise à l’étranger.

Un nouvel arrivant éprouvera davantage de difficultés à s’intégrer dans la société canadienne et à contribuer efficacement à sa nouvelle patrie s’il n’est pas en mesure de toucher une rémunération convenable[16]. Un emploi décent est nécessaire pour assurer le bien-être économique, ce qui a des répercussions en termes de santé, d’accès à l’éducation et d’accès aux services. Comme l’a constaté un tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique : « personne n’a intérêt à ce que l’on continue d’accepter dans ce pays certains des professionnels les plus compétents et les plus intelligents originaires du monde entier, si c’est pour leur compliquer ensuite la tâche au point qu’il leur est virtuellement impossible de mettre à profit les compétences dont ils disposent[17] » [traduction libre].

Quand le plein potentiel des travailleurs n’est pas exploité, ce sont les nouveaux arrivants, les employeurs et la société canadienne dans son ensemble qui en pâtissent. Si les immigrants les plus qualifiés au monde estiment qu’il est impossible de décrocher un emploi convenable dans leur domaine au Canada, ou qu’ils risquent de devenir chauffeurs de taxi alors qu’ils sont titulaires d’un diplôme d’ingénieur ou d’un doctorat, beaucoup d’entre eux ne voudront plus s’installer dans notre pays. Ils choisiront tout simplement une autre destination.


[1] La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît que cerner la meilleure façon de décrire les personnes comporte des défis inhérents. La terminologie est évolutive, et ce que nous considérons aujourd’hui comme approprié changera probablement au fil du temps. En outre, les membres d’un groupe peuvent ne pas s’accorder sur une définition et vouloir se décrire autrement. Dans la présente politique, les termes « immigrant » et « nouvel arrivant » sont utilisés au sens large pour désigner une personne dont la citoyenneté d’origine n’était pas canadienne, mais qui est entrée au Canada pour y vivre de façon permanente. Cette définition inclut les demandeurs d’asile, les résidents permanents et les personnes qui ont aujourd’hui la citoyenneté canadienne. La CODP reconnaît en outre que les expériences des nouveaux immigrants peuvent être uniques et différentes de celles des personnes qui vivent au Canada depuis plus longtemps, mais aussi de celles des Canadiennes et Canadiens de deuxième génération.

[2] Gail Larose et George Tillman, « Valoriser l’expérience acquise à l’étranger par les immigrants », Conseil canadien sur l’apprentissage, 2009, p. 10.

[3] Statistique Canada, « Scolarité des immigrants et compétences professionnelles requises », disponible en ligne à : www.statcan.gc.ca/pub/75-001-x/2008112/pdf/10766-fra.pdf (date de consultation : 24 mai 2012).

[4]Idem.

[5] Nan Weiner, « Breaking Down Barriers to Labour Market Integration of Newcomers in Toronto », Choix IRPP, vol. 14, n° 10, septembre 2008, p. 6.

[6] Veuillez noter que l’expression « expérience canadienne » est utilisée dans la présente politique pour désigner l’expérience professionnelle acquise au Canada. Ceci diffère de ce qu’on appelle la « catégorie de l’expérience canadienne », une catégorie d’immigration réservée aux travailleurs étrangers temporaires ou aux étudiants étrangers qui ont obtenu un diplôme au Canada, qui maîtrisent le français et/ou l’anglais et qui souhaitent devenir des résidents permanents. Pour de plus amples renseignements sur la « catégorie de l’expérience canadienne », consultez : www.cic.gc.ca/francais/immigrer/cec/index.asp.

[7] Pour obtenir des renseignements plus détaillés sur les obstacles à l’emploi auxquels les nouveaux arrivants font face, consultez par exemple : V. Kukushkin et D. Watt, « Immigrant-Friendly Businesses: Effective Practices for Attracting, Integrating, and Retaining Immigrants in Canadian Workplaces », Le Conference Board du Canada, 2009, p. 12, disponible en ligne à : www.conferenceboard.ca/temp/e5fa823a-e869-4bbe-910b-0fa8eef12ef3/10-041_CanCompete_ImmigrantBusiness_WEB1.pdf (date de consultation : 11 mai 2012); Weiner, voir plus haut, note 5; et « The Facts Are In! A study of the characteristics and experiences of immigrants seeking employment in regulated professions in Ontario », ministère de la Formation et des Collèges et Universités, 2002, p. 22, disponible en ligne à : www.edu.gov.on.ca/eng/document/reports/facts02.pdf (date de consultation : 13 novembre 2012).

[8] Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la publication de la CODP intitulée Les programmes spéciaux et le Code des droits de la personne de l’Ontario : Un guide pratique, 2012, disponible en ligne à : www.ohrc.on.ca/fr/les-programmes-spéciaux-et-le-code-des-droits-de-la-personne-de-lontario-un-guide-pratique.

[9] Wikipédia définit la « compétence culturelle » comme « la capacité d’interagir efficacement avec des personnes de cultures différentes, en particulier dans le cadre des ressources humaines, des organismes à but non lucratif et des organismes gouvernementaux dont les employés travaillent avec des personnes d’origines culturelles/ethniques variées. La compétence culturelle comprend quatre volets : (a) prise de conscience de sa propre vision culturelle du monde; (b) comportement face aux différences culturelles; (c) connaissance des différentes pratiques culturelles et visions culturelles du monde; et (d) compétences interculturelles. Renforcer la compétence culturelle donne la capacité de comprendre les personnes de toutes les cultures, ainsi que de communiquer et d’interagir efficacement avec elles » [traduction libre]. Voir : http://en.wikipedia.org/wiki/Cultural_competence (date de consultation : 10 novembre 2012).

[10] Statistique Canada, « Enquête longitudinale auprès des immigrants du Canada :Le processus, les progrès et les perspectives », 2003, p. 40, disponible en ligne à : www.statcan.gc.ca/pub/89-611-x/89-611-x2003001-fra.pdf (date de consultation : 29 mai 2012).

[11] À titre d’exemple, le taux de rappel par les employeurs des candidats dont le curriculum vitæ indiquait uniquement une expérience de travail à l’étranger était sensiblement inférieur au taux de rappel de ceux dont le curriculum vitæ incluait une expérience professionnelle au Canada. Voir : Philip Oreopoulos, « Why Do Skilled Immigrants Struggle in the Labor Market? A Field Experiment with Six Thousand Resumes », 2009, disponible en ligne à : www.nber.org/papers/w15036 (date de consultation :
28 mai 2012).

[12] Le terme « organisme de réglementation » est utilisé dans la présente politique pour désigner les organismes (d’origine législative ou non) qui supervisent une profession particulière dont ils régissent les membres dans l’intérêt du public. Certains organismes de réglementation délivrent des permis d’exercice à des professionnels qualifiés pour leur permettre de pratiquer leur profession dans la province de l’Ontario. Dans cette optique, ils contrôlent l’accès à leur profession ou à leur métier spécifique. D’autres organismes de réglementation ne remplissent pas cette fonction de « contrôle ». Bien que l’adhésion à ce type d’organisme de réglementation soit fondée sur le volontariat, elle peut s’accompagner de certains avantages pour les particuliers qui cherchent à exercer la profession concernée, comme une désignation, une certification ou une accréditation professionnelle. Comme mentionné précédemment, les pouvoirs statutaires de nombreux organismes de réglementation des professions sont fondés sur la législation. Il est important de noter qu’en tant que document quasi constitutionnel, le Code des droits de la personne a préséance sur la législation, sauf si celle-ci indique le contraire.

[13] Selon la rétroaction obtenue dans le cadre de l’enquête de la CODP, si certains employeurs précisent effectivement dans leurs annonces d’emploi qu’ils exigent une expérience canadienne, la majorité d’entre eux semblent formuler cette demande de façon plus subtile (par exemple lors d’entrevues personnelles ou par le biais d’agences de placement). Les organismes de services aux nouveaux arrivants ont indiqué à la CODP qu’il arrive parfois que les employeurs écartent un curriculum vitæ n’apportant pas la preuve d’une expérience canadienne, sans que le demandeur d’emploi ne sache jamais pourquoi il n’a pas été donné suite à sa candidature. En outre, dans certains cas, les employeurs formulent des conclusions sur le manque d’expérience canadienne d’un candidat car le format de son curriculum vitæ ou de sa lettre d’accompagnement est inhabituel, parce qu’il fait référence dans son curriculum vitæ à une expérience de travail acquise à l’étranger ou à des diplômes internationaux, compte tenu du style de communication écrite adopté, ou en raison d’autres facteurs.

[14] Le Bureau du commissaire à l’équité (BCE), un organisme autonome du gouvernement de l’Ontario, a été créé en 2007 pour faire en sorte que toutes les personnes ayant qualité pour exercer une profession réglementée en Ontario puissent obtenir un permis d’exercice dans la province. Le BCE examine les obstacles associés aux pratiques d’inscription de certains organismes de réglementation. À titre d’exemple, le BCE cherche à déterminer si l’expérience internationale est suffisante pour satisfaire aux objectifs liés au milieu de travail ou à l’exigence d’expérience clinique, et dans quelle mesure l’expérience canadienne ou ontarienne est nécessaire pour exercer une profession en Ontario. Pour de plus amples renseignements, consultez : www.fairnesscommissioner.ca/index_fr.php.

[15] Larose et Tillman, voir plus haut à la note 2, p. 3.

[16] Certains nouveaux arrivants qui parviennent à décrocher un emploi estiment cependant que leur manque d’expérience canadienne a des conséquences négatives sur leur barème de rémunération et/ou sur leurs possibilités de promotion et d’avancement au sein de l’organisme. À titre d’exemple, dans la Décision Clarke Institute of Psychiatry c. Ontario Nurses’ Assn, [2001] O.L.A.A. No. 184, le tribunal a accueilli un grief portant sur le fait que l’employeur des plaignants avait refusé de tenir compte de leur expérience à l’étranger sur la grille salariale, compte tenu de leur race et de leur lieu d’origine. Les politiques de l’employeur étaient discriminatoires car elles imposaient aux employés ayant acquis une expérience en Afrique d’en apporter la preuve à des fins de vérification, tandis que les employés ayant acquis une expérience en Irlande étaient dispensés de cette exigence. Voir également la Décision Re Eastern Ontario Health Unit and A.A.H.P.O., [1996] O.L.A.A. No. 898.

[17]Bitonti c. British Columbia (Ministry of Health) (No. 3) (1999), 36 C.H.R.R. D/263, paragr. 381.

 

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