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Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement

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Version révisée, approuvée par la Commission : le 23 novembre 2000
(Veuillez prendre note que des révisions mineures ont été apportées en décembre 2009 pour tenir compte des modifications législatives résultant de la Loi de 2006 modifiant le Code des droits de la personne, qui est entrée en vigueur le 30 juin 2008.)

Disponible dans d'autres versions accessibles sur demande.

1. Introduction

Le Code des droits de la personne de l’Ontario[1] (le « Code ») précise que toute personne a le droit d’être exempte de discrimination en raison d’un handicap ou de la perception d’un handicap dans les domaines de l’emploi, des services, des biens, des installations, du logement, des contrats et de l’adhésion à des associations professionnelles ou sectorielles. Cela signifie que les personnes handicapées[2] ont droit à un traitement égal notamment en matière d’accessibilité aux lieux de travail, aux transports en commun, aux services de santé, aux restaurants, aux magasins et au logement.

En moyenne, entre 30 et 50 % des réclamations en matière de droits de la personne ont pour motif le handicap. La plupart se trouvent dans le domaine de l’emploi, les services représentant la deuxième cause la plus importante. Voilà pourquoi la présente politique met l’accent sur le lieu de travail et propose des approches précises afin d’aider les employeurs, les syndicats et les employés à respecter leurs obligations et à faire valoir leurs droits en vertu du Code.[3]

En 1989, la Commission ontarienne des droits de la personne (la CODP) a publié ses Directives pour l’évaluation des besoins en matière d’adaptation des personnes handicapées. Ces directives, qui ont été introduites à la suite de vastes consultations auprès des parties intéressées, ont établi pour la première fois une norme pour l’interprétation de la notion de « préjudice injustifié ». Citées devant des tribunaux administratifs et judiciaires, ces directives ont été un instrument d’interprétation important. Depuis, plusieurs décisions judiciaires marquantes ont été rendues, notamment par la Cour suprême du Canada, relativement au motif du handicap et à l’obligation d’accommodement. Ces décisions ont aidé la CODP dans l’évolution de ses réflexions sur la notion d’égalité pour les personnes handicapées. De façon significative, la Cour suprême a noté la nécessité de procéder à une adaptation sociale afin que les structures et les attitudes incluent les personnes handicapées. Cela nous oblige à repenser complètement notre approche dans ce domaine et à faire de la dignité humaine la pierre angulaire de nos efforts en vue d’atteindre l’égalité.

En 1999, la CODP a invité les parties intéressées à participer à la révision des directives. Plus de 150 interlocuteurs représentant une vaste gamme d’intérêts particuliers, notamment des consommateurs et des organismes appartenant au domaine des personnes handicapées, des associations d’employeurs, des établissements d’enseignement, des cabinets d’avocats, des syndicats, des organismes gouvernementaux oeuvrant à l’échelle provinciale et municipale, des associations professionnelles et sectorielles, ainsi que des prestataires de services, ont fait des observations.

Plusieurs thèmes se sont dégagés de ces consultations et ont éclairé la révision des directives :
Il est nécessaire de réaffirmer solennellement la norme relative au préjudice injustifié élaborée en 1989.

  • Bien que la notion de préjudice injustifié constitue une norme élevée, cela est nécessaire en vue d’assurer l’égalité. En ce sens, cette norme est « raisonnable » et on considère qu’une adaptation menée jusqu’à être susceptible de causer un préjudice injustifié est une « adaptation raisonnable ».
  • Les mesures d’adaptation visant les particuliers gagnent de l’importance en tant que principe essentiel de la législation sur les droits de la personne.
  • Il faudra préciser davantage la définition de handicap et proposer des mesures concrètes quant aux étapes du processus d’adaptation.
  • Les principes du design inclusif et de l’élimination des obstacles doivent être mis en lumière.
  • Il est prioritaire d’obtenir plus de renseignements sur les besoins des personnes ayant un handicap intellectuel.
  • Les syndicats et les associations d’employés jouent un rôle essentiel dans le processus d’adaptation.
  • Il est nécessaire de clarifier les effets des mesures d’adaptation sur les normes de rendement et sur l’accès à des postes autres que ceux détenus avant que le handicap ne survienne.
  • Le principe de la dignité avec risques (c.-à-d. la capacité des personnes handicapées d’accepter elles-mêmes les risques courus) doit être contrebalancé par des considérations en matière de santé et de sécurité.

Le présent document, qui remplace les directives de 1989, comprend donc plusieurs nouveaux éléments. Le lecteur y trouvera des références à la jurisprudence et aux obligations internationales en matière de droits de la personne, ainsi qu’une section sur les ressources.

Le droit à l’adaptation et l’obligation qui en découle pour l’employeur et le syndicat sont maintenant bien établis dans la loi et la jurisprudence. L’adaptation fait partie intégrante du droit à un traitement égal. L’obligation d’accommodement signifie que les conditions existant à un lieu de travail ou les fonctions d’un poste devront peut-être être modifiées. Le Code reconnaît qu’un employeur peut avoir établi des règles, des politiques et des méthodes de travail qui sont nécessaires à la conduite de ses affaires ou que certaines prescriptions juridiques peuvent être imposées, par exemple les lois touchant la santé et la sécurité. Les conditions régissant le lieu de travail peuvent également être définies dans le cadre de conventions collectives.

L’adaptation avec dignité appartient à un principe plus général selon lequel notre société devrait être structurée et conçue pour favoriser l’appartenance. Ce principe, qu’on nomme parfois intégration, met l’accent sur une vie sans obstacles et sur la participation égale des personnes présentant divers niveaux de capacités. De plus, l’intégration est beaucoup plus rentable que l’établissement de systèmes parallèles de prestation de services, même s’il est inévitable que, dans certains cas, ces systèmes seront la seule possibilité. Favoriser l’appartenance et l’intégration est une solution préférable à la « modification des règles » ou à l’« élimination des obstacles ». Bien que populaires, ces termes laissent entendre que le statu quo (généralement défini par des personnes physiquement aptes) doit simplement être modifié pour devenir une solution acceptable. En fait, une approche axée sur l’appartenance peut être totalement différente. Une telle approche est basée sur les mesures positives à prendre en vue d’assurer la participation égale des personnes qui, traditionnellement, sont défavorisées et privées des avantages offerts par la société.[4] On peut porter atteinte au droit à l’égalité si l’on ne satisfait pas les besoins liés à un désavantage. Comme l’a observé la Cour suprême du Canada :

[L]e principe selon lequel la discrimination peut découler du fait de ne pas prendre de mesures concrètes pour faire en sorte que les groupes défavorisés bénéficient d'une manière égale des services offerts à la population en général est largement accepté dans le domaine des droits de la personne.[5]

Cette approche positive est plus efficace parce qu’elle favorise l’accessibilité et l’appartenance dès le début. Les employeurs et autres parties qui conçoivent des normes ou des exigences « doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d'égalité dans les normes du milieu de travail. »[6] Il est donc nécessaire d’adopter une approche proactive en matière d’adaptation pour les personnes handicapées.

Les responsables de l’adaptation[7] devraient être au courant des normes dans ce domaine et garder à l’esprit les principes directeurs suivants :

  • Il faut tenir compte des besoins des personnes handicapées d’une façon qui respecte davantage leur dignité, jusqu’à ce que l’application de ce principe soit susceptible de causer un préjudice injustifié.
  • Il n’y a pas de formule établie pour l’adaptation; chaque personne présente des besoins particuliers et il est important de consulter la personne en cause.
  • Le fait de prendre l’initiative et de faire preuve du désir d’examiner des solutions est un élément important de l’approche visant à traiter les gens avec respect et dignité.
  • Le respect volontaire peut permettre d’éviter des plaintes en vertu du Code, tout en faisant économiser le temps et les frais nécessaires pour se défendre.

[1] L.R.O. 1990, chap. H. 19.
[2] Dans le présent document, le terme « personne handicapée » a été utilisé de préférence à « handicapé ». De même, on a employé le terme « handicap » plutôt que « incapacité » ou « invalidité » comme le préfèrent de nombreuses personnes handicapées.
[3] Lors des consultations menées en 1999 par la Commission des droits de la personne de l’Ontario, les intervenants ont souligné les questions particulières auxquelles font face les établissements d’enseignement et les personnes désirant y avoir accès. Plusieurs des principes précisés dans la présente politique s’appliquent également au secteur des services, mais la Commission établira de nouvelles directives visant le domaine de l’enseignement afin de répondre à ces préoccupations.
[4] Dans Granovsky c. Canada (Ministre de l’Emploi et de l’Immigration), 2000 CSC 28 (18 mai 2000), en ligne : Cour suprême du Canada <http://www.lexum.umontreal.ca/csc-scc/fr/index.html> [ci-après  Granovsky ], la Cour suprême a reconnu que, dans l'analyse de la déficience, l'accent est mis avant tout sur la réaction législative ou administrative inadéquate (ou l'absence de réaction) de l'État (à l’alinéa 39). La Cour suprême déclare (à l’alinéa 33) :

Le paragraphe 15(1) garantit que les gouvernements ne peuvent pas, intentionnellement ou en omettant de prendre les mesures d'accommodement appropriées, stigmatiser l'affection physique ou mentale sous-jacente ou attribuer à une personne des limitations fonctionnelles que cette affection physique ou mentale sous-jacente n'entraîne pas, ou encore omettre de reconnaître les difficultés supplémentaires que les personnes ayant une déficience peuvent éprouver à s'épanouir dans une société implacablement conçue pour répondre aux besoins des personnes physiquement aptes.[Caractères gras ajoutés.]

[5]Eldridge c. Colombie-Britannique (Procureur général), [1997] 3 R.C.S. 624 à l’alinéa 78, en ligne : <http:www.lexum.umontreal.ca/csc-scc/fr/index.html> [ci-après Eldridge].
[6]Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU », [1999] 3 R.C.S. 3 à l’alinéa 68 [ci-après Meiorin].
[7] L’expression « personne (ou organisme ou compagnie) responsable de l’adaptation » inclut les particuliers, les sociétés de personnes, les compagnies constituées en personne morale, les sociétés, les syndicats, les coentreprises et les organismes. Plusieurs « personnes » peuvent être responsables de l’adaptation et, lorsque cette expression est utilisée, elle vise toutes les parties qui sont tenues de prendre part à l’adaptation.

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