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Glossaire de notions en matière de droits de la personne

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Preuve prima facie de discrimination

La phrase « preuve prima facie de discrimination » est utilisée fréquemment dans les instances en droits de la personne. La Cour suprême du Canada décrit de la façon suivante le critère utilisé pour déterminer si une telle preuve a été présentée :

« Dans les instances devant un tribunal des droits de la personne, le plaignant doit faire une preuve suffisante jusqu'à preuve contraire qu'il y a discrimination. Dans ce contexte, la preuve suffisante jusqu'à preuve contraire est celle qui porte sur les allégations qui ont été faites et qui, si on leur ajoute foi, est complète et suffisante pour justifier un verdict en faveur de la plaignante, en l'absence de réplique de l'employeur intimé »[170] .

Formes de discrimination

La discrimination peut prendre de nombreuses formes. Il peut y avoir discrimination lorsqu'un fournisseur de services adopte une règle qui, a priori, est discriminatoire à l'égard de personnes en raison de leur état familial.

Exemple : un restaurant réserve sa salle à manger donnant sur un lac aux adultes seulement et refuse d'accepter les familles avec des enfants.

La discrimination peut également se produire par l'intermédiaire d'une autre personne ou d'autres moyens.

Exemple : le règlement en vigueur dans un édifice à logements interdit de faire du bruit après 11 h, quelle qu'en soit la cause. Qu'il s'agisse d'évincer un locataire qui fait jouer de la musique trop forte ou les parents d'un nouveau-né qui pleure, le règlement est appliqué avec la même rigueur. Dans ce cas, l'application du règlement de l'immeuble par le surintendant constituerait aussi un acte discriminatoire.

Les règles, les politiques, les procédures, les exigences, les critères d'admissibilité peuvent sembler neutres et constituer néanmoins de la discrimination par suite d'un effet préjudiciable.

Exemple : la politique de congés de maladie d'un employeur ne s'applique que dans les cas où l'employé est lui-même malade. Une telle politique aurait vraisemblablement un effet préjudiciable à l'égard des parents qui sont en santé, mais qui doivent parfois s'occuper d'un enfant malade.

Exigence ou qualification professionnelle justifiée (EPJ)

Lorsqu'un plaignant a présenté une preuve prima facie de discrimination parce qu'une norme ou une exigence a, compte tenu d'un motif de discrimination, eu un effet préjudiciable, l'intimé peut éviter toute responsabilité en établissant que la norme ou l'exigence en question est une exigence professionnelle justifiée, une « EPJ ».

La Cour suprême du Canada a statué que, dans de tels cas, une méthode en trois étapes devait être adoptée pour évaluer la norme ou l'exigence en question. La Cour a décrit la méthode de la façon suivante dans le contexte d'une affaire d'emploi :

  • (1) l'employeur doit démontrer que la norme est adoptée dans un but rationnellement lié à l'exécution du travail en cause;
  • (2) l'employeur doit démontrer qu'il a adopté la norme en croyant sincèrement qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime relié au travail;
  • (3) l'employeur doit démontrer que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, l'employeur doit démontrer qu'il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le plaignant sans que l'employeur subisse une contrainte excessive.[171]

Contrainte excessive

Le devoir de prendre des mesures d'accommodement s'applique tant qu'il n'entraîne pas de préjudice injustifié. La Commission adopte la position selon laquelle seulement trois facteurs doivent être pris en considération pour déterminer si une mesure d'accommodement entraîne une contrainte excessive :

le coût : conformément au Code et selon des tribunaux, le coût représente un facteur très important. Le coût entraînera une contrainte excessive s'il est quantifiable; s'il est établi qu'il est relié à la mesure d'accommodement et qu'il est si substantiel qu'il altérerait la nature essentielle de l'entreprise ou qu'il est si important qu'il aurait une incidence substantielle sur sa viabilité;

les sources extérieures de financement : il se peut qu'il soit possible d'obtenir un financement de sources extérieures de financement pour réduire les coûts des mesures d'accommodement. Les organismes devraient se prévaloir de telles ressources pour satisfaire à leur devoir de prendre des mesures d'accommodement et doivent y recourir avant de prétendre qu'elles subissent une contrainte excessive;

les risques en matière de santé et de sécurité : la question à savoir si un risque en matière de santé et de sécurité est suffisant pour constituer une contrainte excessive doit être examinée à la lumière de la méthode en trois étapes décrites dans la présente politique. La nature, la probabilité, la gravité et la portée du risque doivent être déterminées en se fondant sur des éléments de preuve objectifs et convaincants, et non sur des hypothèses ou des éléments de preuve constitués d'impressions. Il est aussi nécessaire de tenir compte du fait que, la plupart du temps, une sécurité parfaite n'est pas possible et qu'un niveau raisonnable de sécurité est le but à atteindre.


[170]C.O.D.P. et O’Malley c. Simpsons-Sears. Ltd. [1985] 2 R.C.S. 526, à la page 558. La question à savoir si l'approche adoptée dans O'Malley est encore appropriée dans les instances en droits de la personne fait, à l'heure actuelle, l'objet d'un débat compte tenu de l'approche que la Cour suprême du Canada a récemment adoptée à l'égard des causes de discrimination dans Law c. Canada (Ministre de l'Emploi et de l'Immigration), supra, note 50. Quoi qu'il en soit, de nombreux tribunaux en droits de la personne continuent a utiliser l'approche voulant que la première question à trancher soit celle à savoir si le plaignant a présenté une preuve prima facie de discrimination.
[171]Supra, note 79

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