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Emploi

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Allier travail salarié et maternité et tenir compte des besoins des femmes enceintes au travail sont des impératifs de plus en plus pressants. Il semble aller de soi que celles qui donnent naissance à des enfants et favorisent ainsi l'ensemble de la société ne devraient pas en subir un désavantage économique ou social.

- Le juge en chef Dickson dans Brooks c. Canada Safeway Limited[67]

L’emploi et la famille impliquent souvent des responsabilités difficiles à concilier : les conjoints peuvent tomber malade, les garderies peuvent fermer, les parents vieillissants peuvent avoir besoin d’aide pour gérer la transition entre la vie à la maison et la vie dans un logement avec services de soutien. De nombreux travailleurs doivent quotidiennement faire des pieds et des mains pour tenter d’accomplir leurs tâches au travail, de satisfaire aux demandes de l’employeur et de respecter les délais tout en comblant les besoins des membres de leur famille.

De nombreux analystes ont fait remarquer qu’il était de plus en plus difficile de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, étant donné que le nombre moyen d’heures de travail[68] et le nombre de familles à double revenu et de familles monoparentales ont tous deux augmenté simultanément. Moins de familles peuvent compter sur un de leurs membres pour s’acquitter à plein temps des responsabilités familiales. Le vieillissement de la population et l’accroissement des besoins en matière de soins pour personnes âgées qui s’ensuit alimentent également cette tendance. De plus en plus de familles semblent éprouver de la difficulté à concilier les exigences conflictuelles du travail et de la famille. Par exemple, une étude du Conference Board du Canada indique que le pourcentage de travailleurs affirmant que les efforts pour concilier les responsabilités professionnelles et personnelles occasionnent un niveau de stress moyen ou élevé est passé de 27 pour cent en 1989 à 46 pour cent en 1999[69].

Il s’agit d’un exercice difficile qui coûte cher autant aux employés qu’aux employeurs. De récentes études indiquent que le conflit entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales coûtent chaque année au moins 2,7 milliards de dollars aux employeurs, en raison de l’absence des employés pour des motifs d’ordre familial. Les employés stressés s’absentaient du travail en moyenne 13,2 journées par année pour régler des problèmes d’ordre familial, comparativement à 5,9 journées dans le cas des employés auxquels le conflit entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités familiales cause relativement peu de soucis. Les effets du stress lié au travail et à la vie personnelle sur la santé coûtent chaque année environ 425,8 milliards de dollars au système de soins de santé canadien[70]. Selon une autre étude, 14 pour cent des Canadiens et Canadiennes qui sont sur le marché du travail ont déjà quitté un emploi, et ce, en raison de conflits entre la vie professionnelle et la vie familiale, tandis que 32 pour cent ont pour la même raison soit refusé une promotion, soit décidé de ne pas en demander et que 24 pour cent ont refusé un transfert ou décidé de ne pas en demander[71].

Ce sont surtout les femmes qui doivent concilier les contraintes de la vie professionnelle et de la vie familiale, puisque ce sont encore essentiellement elles qui s’occupent des enfants et des parents vieillissants[72]. Des études ont démontré que les femmes sont presque deux fois plus susceptibles que les hommes de signaler des niveaux élevés de stress causé par le manque de temps et que le taux d’absentéisme des femmes est plus élevé[73].

D’autre part, les obligations de soins des pères ou des couples homosexuels peuvent ne pas être reconnues en raison des préjugés et des stéréotypes perpétués quant aux structures familiales qui sont appropriées. Il ainsi difficile aux employés homosexuels de convaincre leur employeur de reconnaître leurs besoins prévus par le Code et d’adopter une politique d’accommodement à leur égard. Par exemple, certains employeurs présument que les pères ne prendront pas de congés parentaux ou estiment qu’ils ne devraient pas avoir le droit d’en prendre, et croient que les pères qui demandent de tels congés ne prennent pas leur carrière au sérieux.

On a reconnu que cette situation constituait un problème, et les gouvernements ont pris certaines mesures en vue d’aider les employés à concilier leur travail et leurs obligations familiales. Les lois portant sur les normes d’emploi et l’assurance-emploi ont récemment été modifiées afin d’élargir les droits en matière de congé parental. Depuis 2000, la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario exige que les employeurs qui ont 50 employés ou plus à leur service accordent à ceux-ci un congé non payé, jusqu’à concurrence de dix jours, pour divers motifs (un décès, une maladie, une blessure ou une urgence médicale ou encore une affaire urgente). Ces nouvelles dispositions visent plusieurs membres de la famille, notamment le conjoint[74], les enfants (y compris les enfants par alliance et les enfants placés en famille d’accueil), le père ou la mère (y compris le père ou la mère par alliance ou le père ou la mère de la famille d’accueil), les grands-parents, les frères et sœurs, le conjoint d’un enfant ainsi que tout autre parent de l’employé qui dépend de ses soins ou de son aide[75]. Des modifications apportées récemment à la Loi sur les normes d’emploi accordent aux employés le droit de prendre un congé non payé d’au plus huit semaines afin d’offrir des soins ou du soutien à un membre de leur famille qui est gravement malade. Les membres de la famille visés sont notamment le conjoint, le père ou la mère, les enfants (notamment les enfants par alliance et les enfants placés en famille d’accueil)[76], le père ou la mère (notamment le père ou la mère par alliance ou le père ou la mère de la famille d’accueil) . Le gouvernement fédéral a récemment modifié la Loi sur l’assurance-emploi de manière à prévoir le paiement de prestations, pour une période maximale de six semaines, aux personnes qui ne travaillent pas parce qu’elles prennent soin de leur conjoint ou conjoint de fait, de leurs enfants ou de leur père ou mère[77].

Que pourraient ou devraient faire de plus les gouvernements, les employeurs ou les autres intéressés pour aider les employés à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales?

Y a-t-il d’autres aspects ou effets du conflit entre la vie professionnelle et la vie familiale dont vous voudriez nous faire part?

Conception universelle

À l’heure actuelle, les politiques, procédures et programmes en milieu de travail tiennent rarement compte des changements démographiques dont il a été question ci-dessus, de sorte qu’ils peuvent avoir pour effet de désavantager certaines personnes en raison de leur état familial. La plupart des employeurs, par exemple, accordent un certain nombre de jours de congé de maladie à leurs employés, mais peu d’employeurs ont adopté une politique reconnaissant le fait qu’il peut être nécessaire que les employés prennent des congés pour s’occuper de leurs enfants lorsque ceux-ci sont malades ou qu’ils ont besoin de soins particuliers. Il pourrait par conséquent s’avérer nécessaire de revoir les politiques et programmes en milieu de travail ainsi que les postulats sur lesquels ils reposent.

La Cour suprême du Canada a clairement indiqué que les employeurs doivent, lorsqu’ils adoptent des politiques, des procédures et des programmes, être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes et doivent y intégrer des notions d’égalité. Les normes régissant le milieu de travail, notamment celles qui ont trait au recrutement, à la formation, à l’avancement et à l’exécution des tâches en général, devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire. La norme qui fait inutilement abstraction des différences entre les particuliers ne respecterait pas les protections offertes en matière de droits de la personne et pourrait devoir être remplacée, sauf si une contrainte excessive[78] en découlait[79]. Si l’on appliquait cette règle au motif de discrimination fondé sur l’état familial, il ne serait pas acceptable de structurer des systèmes conçus comme si une seule structure familiale était valable ou normale et d’essayer par la suite de les adapter tant bien que mal pour les personnes qui n’y sont pas associées. Les employeurs devraient plutôt concevoir leurs politiques et programmes en tenant compte de la diversité des familles d’aujourd’hui, de manière à éviter de créer des obstacles. Les employeurs devraient revoir activement les politiques et programmes actuels de manière à supprimer les obstacles fondés sur l’état familial.

Cela s’applique à tous les aspects, formels ou informels, du milieu de travail. Par exemple, les politiques informelles et les hypothèses qui font reposer les possibilités d’avancement sur les rencontres après les heures normales de bureau et la constitution de réseaux peuvent avoir pour effet d’empêcher les personnes qui ont des responsabilités « parentales » d’obtenir une promotion. Les politiques officielles ayant trait à la participation aux activités reliées aux travail qui ont lieu après les heures normales de travail peuvent avoir le même effet.

Au cours des dernières années, de nombreux employeurs ont mis en œuvre des politiques « pro-famille » ou des politiques de travail flexibles. Les politiques et les programmes adoptés par l’employeur peuvent par exemple prévoir des horaires flexibles, le télétravail à domicile, le partage de poste, le travail à temps partiel, des congés autorisés et des avantages sociaux à la carte[80]. Dans certains cas, ces programmes ont été mis sur pied pour régler des problèmes d’équité particuliers. Dans d’autres cas, ils sont fondés sur le principe selon lequel la flexibilité procure des avantages à tous les employés[81].

Ces programmes constituent de louables efforts en vue de rendre les modalités de travail plus flexibles et conciliantes, et la Commission estime qu’ils constituent un exemple positif en démontrant comment les employeurs peuvent promouvoir l’accession à l’égalité des personnes qui ont des responsabilités « parentales » et tendre vers la conformité aux exigences du Code, tout en assurant un meilleur taux de rétention de rendement et de satisfaction du personnel.

Même s’il est reconnu que ces programmes procurent divers avantages, certains ont exprimé des préoccupations quant à leur mise en œuvre. Selon la façon dont ils sont conçus, ces programmes peuvent avoir des effets à long terme au titre des régimes de pension et des avantages sociaux. En outre, certaines études ont démontré que certains employés peuvent hésiter à se prévaloir de ces programmes « pro-famille », estimant que cela risquerait d’engendrer des perceptions négatives quant à leur engagement à l’égard de leur emploi et de leur carrière et d’avoir des répercussions à long terme sur leur carrière[82]. Cela pourrait être une des raisons pour lesquelles la participation à de tels programmes est parfois étonnamment faible, ce qui donne à penser que ces programmes seront efficaces uniquement si l’employeur prend des mesures afin d’éviter qu’ils n’aient des répercussions négatives pour les employés et de promouvoir une culture en milieu de travail positive et respectueuse de tous les employés.

Par ailleurs, certains analystes ont fait remarquer que les mesures de flexibilité en milieu de travail visaient plus souvent qu’autrement les employés occupant les postes les plus prestigieux et les mieux rémunérés. Les employés qui occupent des postes du premier échelon à faible salaire ont plus rarement accès à de tels programmes, alors qu’il est probable qu’ils aient davantage besoin de flexibilité. En outre, certaines études effectuées aux États-Unis ont démontré que les employés appartenant à des collectivités racialisées étaient moins susceptibles de tirer avantage des politiques favorables à la famille[83].

Quels programmes ou politiques les employeurs devraient-ils instaurer pour faire en sorte que le milieu de travail ne désavantage pas les employés en raison de leur état familial?

Devoir d’accommodement

Selon l’article 11 du Code, l’existence d’une exigence, d’une qualité requise ou d’un critère qui entraîne l’exclusion ou la préférence d’un groupe de personnes identifié par un motif illicite de discrimination porte atteinte aux droits garantis par le Code, sauf si ces contraintes sont établies de façon raisonnable et justifiée dans les circonstances, en ce sens que les besoins du groupe ne peuvent être satisfaits, sans qu’il en résulte une contrainte excessive. Lorsque des politiques et procédures du lieu de travail, telles des heures de travail rigides, ont un impact négatif sur des personnes identifiées par leur état familial, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a tenté de mettre en place toutes les mesures d’adaptation envisageables hormis celles qui lui auraient causé une contrainte excessive. Comme nous en avons discuté précédemment, les concepts d’égalité doivent être intégrés aux normes qui régissent le lieu de travail. Pour accommoder un groupe, il faut d’abord considérer la possibilité de modifier la règle elle-même, de façon à la rendre plus inclusive. Si cela ne peut se faire sans causer une contrainte excessive, l’employeur doit envisager des mesures d’adaptation qui répondent aux besoins individuels.

Ces mesures peuvent prendre la forme d’arrangements à court terme ou ponctuels pour faire face à des besoins temporaires (tel le fait d’aider un parent vieillissant à s’adapter à un logement avec assistance), à des urgences (comme lorsqu’un conjoint, un partenaire, un parent ou un enfant tombe gravement malade), ou à des responsabilités familiales récurrentes (telles les rencontres parents professeurs). Il peut toutefois s’agir d’adaptations à plus long terme, telle l’adoption d’heures flexibles ou réduites, des changements d’horaires ou des congés.

Les politiques de la Commission ont reconnu l’obligation des employeurs d’adopter des mesures d’accommodement pour certains types de besoins liés à la famille, tels les grossesses et l’allaitement maternel. La jurisprudence a abondé dans le même sens. La Politique de la Commission concernant la discrimination liée à la grossesse et à l’allaitement maternel met l’accent sur le droit des femmes de faire des choix dans le meilleur intérêt de leurs enfants et de ne pas être désavantagées pour autant. Les adaptations du travail afin qu’une mère puisse allaiter son enfant peuvent se traduire par des changements d’horaire, l’octroi de pauses, l’instauration d’un milieu favorable et dans des cas particuliers, par des congés autorisés. La prise en considération des besoins d'une femme qui allaite doit porter le moins possible atteinte à ses droits en tant qu'employée[84].

En revanche, il n’y a que très peu de jurisprudence portant sur le devoir d’accommodement qui vise à satisfaire précisément les besoins liés à l’état familial. Dans Brown c. M.R.N., Douanes et accise[85], le Tribunal canadien des droits de la personne a statué que les l’employeurs avaient un devoir d’accommodement pour satisfaire les besoins liés à l’état familial. La plaignante devait s’acquitter de ses fonctions durant des quarts de travail variables. Après la naissance de son enfant, elle a demandé à travailler uniquement durant des quarts de jour. Elle soutenait ne pas être en mesure de trouver une gardienne pour prendre soin de son enfant durant la nuit et que son mari, un policier, travaillait également en équipes tournantes. L’employeur n’a pas accédé à sa demande. L’employée a plutôt pris un congé non payé pour soin et éducation. Le tribunal a jugé que l’employeur avait le devoir d’accommoder les besoins de la plaignante liés à son état familial. Le tribunal a estimé qu’il aurait été possible de satisfaire les besoins de la plaignante, mais que l’employeur n’a pas exploré les avenues possibles d’accommodement. Le Tribunal a affirmé :

[TRADUCTION]

Il est donc facile de comprendre le dilemme évident auquel la famille moderne est confrontée. En effet, selon la tendance socio-économique actuelle, les deux parents travaillent et sont souvent assujettis à des règles et à des exigences différentes. Plus souvent qu'autrement, en raison des demandes qui lui sont imposées comme parent, la mère doit chercher à atteindre cet équilibre délicat entre les besoins de la famille et les exigences liées à son travail.

De l'avis du Tribunal, l'interprétation de l'article 2 de la LCDP en fonction de son objet consiste à reconnaître clairement, dans le contexte de la « situation de famille », le droit et l'obligation du parent de chercher à atteindre cet équilibre ainsi que l'obligation manifeste pour l'employeur d'aider le parent à cet égard en fonction des critères énoncés dans l'arrêt Alberta Dairy Pool. Une interprétation moins sérieuse des problèmes auxquels la famille moderne fait face dans le milieu de travail enlèverait tout son sens au concept de la « situation de famille » comme motif de discrimination.

Une commission d’enquête ontarienne sur les droits de la personne a adopté une approche très différente du motif fondé sur l’état familial dans Wight c. Ontario (no 2)[86]. Dans cette affaire, l’employeur s’attendait à ce que la plaignante reprenne le travail en juillet au terme de son congé de maternité. Or, elle a informé son superviseur qu’elle était incapable de trouver une garderie adéquate avant le mois d’octobre, puisqu’elle tentait de trouver pour son enfant un service de garde licencié et qu’aucune place dans un établissement de ce type n’était offerte avant octobre. Quand elle n’est pas retournée au travail, son employeur a mis fin à son emploi, tenant pour acquis qu’elle avait quitté son poste. La commission d’enquête a jugé que la plaignante n’avait pas fait l’objet de discrimination fondée sur son état familial. La commission a plutôt conclu que son employeur lui a refusé un dernier prolongement de son congé de maternité, parce qu’elle refusait de retourner au travail jusqu’à ce qu’elle ait trouvé une garderie qui répondait à sa préférence personnelle. Le Tribunal a statué que :

[TRADUCTION]

Un employeur n’est pas déraisonnable parce qu’il exige d’une employée en congé autorisé qu’elle réintègre ses fonctions au terme de ce dernier. Il est raisonnable de s’attendre à ce qu’une employée en congé autorisé prenne toutes les mesures qui s’imposent pour ce faire. En l’espèce, la plaignante a catégoriquement refusé de tenir compte des droits de l’intimé à cet égard [...] Il ne s’agissait pas d’un cas où, en dépit de tous les efforts qu’elle a déployés, l’employée a été incapable de trouver une garderie pour son enfant et a dû faire un choix entre ce dernier et son emploi. La plaignante avait décidé que les seuls services de garde acceptables étaient offerts par une garderie réglementée. Elle n’était pas disposée à se contenter de moins. Elle pouvait fort bien faire ce choix. Cependant, il n’en découle pas que le droit à des accommodements pouvait être invoqué uniquement en fonction de l’intérêt supérieur de son enfant.

Dans une décision très récente, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a adopté une approche différente des deux précédentes [87]. Il s’agissait d’un appel d’une sentence arbitrale. Dans cette affaire, l’employée était mariée et mère de quatre enfants. Le benjamin souffrait de sérieux problèmes de comportement qui nécessitaient une attention professionnelle et parentale particulière. La plaignante travaillait pour l’intimé à temps partiel, de 8 h 30 à 15 h 00. Comme suite à des changements de programme, l’intimé a décidé de changer le quart de travail de la plaignante et de la faire travailler de 11 h 00 à 18 h 00. Cette dernière était préoccupée parce qu’elle avait besoin de prendre soin de son fils après l’école. Selon un rapport médical, c’est elle qui pouvait le mieux répondre aux besoins de son fils à ces heures-là. Le rapport soulignait par ailleurs que l’enfant souffrait d’un trouble mental sévère et que les soins que lui prodiguait sa mère après l’école avaient [TRADUCTION] « une incidence extraordinaire » sur son pronostic. L’employeur a été mis au courant de ces faits. Il n’a pas pour autant modifié l’horaire de la plaignante qui a tenté de s’en accommoder. Or, après seulement quelques semaines, elle a quitté son emploi et un médecin a diagnostiqué qu’elle souffrait du syndrome de stress post-traumatique.

L’arbitre a conclu que le motif fondé sur l’état familial ne visait pas de telles [TRADUCTION] « circonstances changeantes d’emploi, ni des degrés de difficultés tels dans les soins aux enfants ». Il a explicitement refusé de suivre la décision du Tribunal dans Brown et rejeté la demande de la plaignante.

La Cour d’appel a renversé la décision de l’arbitre. Elle a examiné les décisions citées précédemment et affirmé, qu’à son avis, les décisions antérieures relatives à la famille ne l’aidaient pas dans sa réflexion, que leurs définitions de l’étendue de l’état familial étaient très larges et qu’elles faisaient un amalgame des notions de preuve prima facie de discrimination[88] et d’accommodement. Puis, la Cour a ajouté :

[TRADUCTION]

[Les paramètres du concept d’état familial] ne peuvent pas être indéfinis comme le fait valoir l’appelante. En effet, cela pourrait perturber le milieu de travail et lui causer un sérieux tort. En revanche, il n’est pas possible non plus dans le contexte de la présente affaire de limiter le concept au « statut de parent en soi » tel que l’a conclu l’arbitre [...] puisque cette interprétation ne tiendrait pas compte des impacts négatifs sérieux que peuvent avoir certaines décisions des employeurs sur les obligations parentales et familiales de tous les employés, de certains d’entre eux ou même d’un seul qui seraient touchés par de telles décisions.

Si le terme « état familial » peut être défini, sa définition se situe quelque part entre les deux extrêmes prônés par les parties. Le fait qu’une conduite en particulier constitue ou non une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’état familial dépendra des circonstances de chaque cause. Dans la situation habituelle où l’employeur ne fait pas preuve de mauvaise foi et où aucune disposition de la convention collective applicable ou du contrat d’emploi ne tranche le litige, il me semble qu’il y a une preuve prima facie de discrimination quand un changement dans les conditions ou modalités d’un emploi imposé par un employeur interfère considérablement avec un devoir ou une obligation parentale ou familiale de l’employé. J’estime que dans la majorité des cas qui donnent lieu à un conflit entre une exigence professionnelle et une obligation familiale, il serait difficile de faire une preuve prima facie de discrimination.

En l’espèce, étant donné le trouble mental sévère dont souffrait le fils de la plaignante et l’incidence sérieuse du changement d’heures de travail sur les obligations familiales considérables de cette dernière, l’arbitre a commis une erreur en ne concluant pas à une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’état familial.

La jurisprudence à cet égard n’en est qu’à ses premiers balbutiements et elle ne semble pas avoir encore intégré les types d’approches appliquées aux autres motifs fondés sur les droits de la personne. En revanche, il semble qu’à ce jour, les instances judiciaires ont tendance à reconnaître que le motif fondé sur l’état familial vise à inclure, jusqu’à un certain point, une certaine considération pour le besoin des parents de prodiguer des soins à leurs enfants. En outre, la majorité des décisions reconnaît que dans certaines circonstances, un employeur a le devoir d’accommoder les besoins des employés de prodiguer des soins aux membres de leurs familles. Ce devoir semble clairement exister quand il y a une incompatibilité manifeste entre les responsabilités professionnelles et familiales. L’étendue de ce devoir n’a toutefois pas encore été totalement définie. À titre d’exemple, il n’existe aucune décision relative aux soins pour les personnes âgées. La jurisprudence à cet égard semble n’avoir accordé que très peu d’attention aux questions de nature systémique liées au sexe et à l’état familial de même qu’à l’obligation d’élaborer des normes inclusives telles que l’affirme la Cour suprême du Canada dans Meiorin[89].

La nature des accommodements appropriés pour satisfaire les besoins liés à l’état familial n’a pas fait non plus l’objet d’attention. Il en est de même en ce qui concerne le partage des responsabilités entre les parties quant aux accommodements. À titre d’exemple, un employeur a-t-il l’obligation d’autoriser des absences rémunérées ou non à un parent qui doit veiller aux besoins médicaux d’un enfant ou d’un parent? Des employés qui doivent s’absenter pour prendre soin d’un parent ou d’un enfant malade devraient-ils être contraints de participer à des programmes de contrôle des présences? Un employeur a-t-il le devoir de fixer des quarts de travail compatibles avec les modalités de garde des enfants? Un employé peut-il refuser de voyager s’il n’est pas en mesure de trouver un service de garde pour son enfant ou si le voyage entrait en conflit avec ses obligations parentales? Un employeur a-t-il l’obligation d’autoriser les employés qui travaillent à temps plein et qui ont des enfants à choisir un horaire de travail modifié ou à temps partiel ou à prendre des congés, et, le cas échéant, dans quelles circonstances? Comme ces questions ont un impact considérable tant sur les employés que sur les employeurs, il est impératif de leur accorder une attention minutieuse.

Tenant compte du fait qu’il est nécessaire d’établir un équilibre entre les besoins des employés et ceux des employeurs, quelle est l’étendue du devoir d’accommodement de ces derniers quant à l’état familial d’un employé? Quelles sont les responsabilités respectives de l’employeur et de l’employé? Quels sont les types d’accommodement appropriés dans ce contexte?

Obstacles systémiques

Bien que les articles et les ouvrages de doctrine aient recensé un grand nombre d’obstacles systémiques liés au travail et à la famille, ces questions ont suscité fort peu d’attention dans la jurisprudence et les politiques en droits de la personne.

À titre d’exemple, les personnes qui s’acquittent de responsabilités importantes comme soignants sont plus susceptibles de chercher du travail à temps partiel, occasionnel ou contractuel. La grande majorité des travailleurs à temps partiel sont des femmes. Selon les données de Statistique Canada pour 2004, 27,5 % de tous les travailleurs à temps partiel âgés de 25 à 44 ans ont choisi ce type d’emploi afin de prendre soin de leurs enfants. Si cette statistique est ventilée en fonction des sexes, elle révèle que 33,7 % des travailleuses à temps partiel âgées de 25 à 44 ans ont choisi ce type d’emplois de façon à équilibrer leurs responsabilités professionnelles et parentales. Cette réalité ne s’applique qu’à 3,2 % des hommes appartenant à la même tranche d’âge. Seuls 4,7 % d’entre eux travaillent à temps partiel, tandis que 20,6 % des femmes de ce groupe d’âge ont cet horaire[90]. Durant les 30 dernières années, les femmes ont invariablement représenté 70 % de la main-d’œuvre qui travaille à temps partiel.

Ce type d’horaire de travail a cependant un coût. Selon la recherche, ceux qui travaillent à temps partiel peuvent sembler avoir leur travail moins à cœur, ce qui limite leurs chances d’obtenir des promotions. Les travailleurs à temps partiel sont moins susceptibles d’occuper des postes supérieurs ou de supervision. Les emplois à temps partiel vont également de pair avec des salaires inférieurs. De plus, ces travailleurs ont très rarement accès à un régime de retraite de même qu’à des avantages sociaux en matière de santé[91]. L’absence de régime de pension et d’avantages sociaux pour les travailleurs à temps partiel pourrait avoir des répercussions négatives sur les employés qui assument des responsabilités familiales. De même, il est possible qu’un employé qui a choisi de travailler à temps partiel afin de s’acquitter équitablement de ses responsabilités professionnelles et familiales constate que son fardeau de travail n’a pas diminué : l’employeur s’attend à ce qu’il abatte autant de travail en moins de temps, pour un salaire moindre et une reconnaissance réduite.

Certaines cultures d’entreprise exigent que les employés soient présents au travail durant de longues heures, sans égard pour la productivité ou les réalisations : dans les milieux de travail où les longues heures de travail sont valorisées en soi, les personnes qui doivent prendre soin de leurs proches auront de la difficulté à faire reconnaître leurs réalisations[92]. Dans Woiden c. Dan Lynn[93], l’employeur insistait pour que la plaignante, une mère de trois enfants assumant seule ses responsabilités parentales, travaille durant de longues heures, même les soirs et la fin de semaine. Lorsque la plaignante a indiqué que cela serait difficile étant donnée l’obligation qui lui incombait de prendre soin de ses enfants et qu’elle a suggéré un horaire différent, l’employeur a refusé de considérer cette possibilité. Il a exprimé clairement qu’elle serait congédiée si elle ne travaillait pas selon le nouvel horaire. Le Tribunal a jugé que la plaignante avait fait l’objet de discrimination fondée sur son état familial.

Dans le même ordre d’idée, dans les milieux de travail où la formation, le plan de carrière ou les chances de promotion sont le fruit d’un processus informel et sont influencés par la socialisation après les heures de bureau, les personnes qui ont d’importantes responsabilités à assumer en matière de soins à prodiguer à des proches pourraient être désavantagées.

De même, les personnes qui s’absentent longtemps du travail pour s’acquitter de responsabilités familiales peuvent réaliser que leur formation, leur compétence et leur expérience de travail ont bien peu de poids lorsqu’elles tentent de réintégrer le marché du travail rémunéré et que leur mobilité de carrière de même que leur sécurité financière ont subi des conséquences à long terme.

Des études portant sur diverses professions ont révélé que des calendriers rigides pour « devenir associé » ou pour obtenir une permanence par exemple, peuvent avoir des impacts négatifs sur les femmes au faîte de leurs responsabilités maternelles (soit de donner naissance à des enfants et de les élever) tandis qu’on attend d’elles qu’elles se consacrent exclusivement à leurs carrières[94]. Le Barreau du Haut-Canada a noté que les femmes qui œuvrent dans la profession juridique tout en ayant des enfants subissent les conséquences négatives suivantes : une perte de revenu, des restrictions en matière d’avancement, des délais pour obtenir des promotions ou atteindre le statut d’associée, un confinement à des domaines de pratique moins payants et qui donnent moins de visibilité, de la difficulté à se voir confier des dossiers qui retiennent davantage l’attention, un manque de volonté de la part des employeurs et des collègues pour tenir compte des exigences associées aux responsabilités familiales, et une remise en cause et une vérification du dévouement pour le travail[95].

Y a-t-il d’autres problèmes de nature systémique en emploi liés à l’état familial? Comment peut-on éliminer ces obstacles?

Perceptions négatives et stéréotypes

Bien que nous soyons souvent d’avis que les univers professionnels et familiaux sont séparés, tout employé est également membre d’une famille. Ainsi, ces deux aspects de la vie se chevauchent inévitablement. Il n’est pas rare que des employés exposent sur leurs bureaux des photos de leur conjoint, de leur partenaire, de leurs enfants ou d’autres membres de leur famille. De même, ils sont souvent accompagnés de leur partenaire ou de leur conjoint lors d’évènements sociaux liés au travail. Ils discutent de leurs familles avec leurs collègues durant les pauses café ou le repas du midi. Les échanges relatifs à la vie familiale de chacun sont naturels dans un environnement de travail favorable.

Les perceptions négatives et les stéréotypes quant à l’état familial sont donc susceptibles d’avoir un impact négatif sur l’expérience d’un employé dans son milieu de travail. L’employée qui réalise que son statut de parent seul et divorcé fait l’objet de commérage au travail pourrait se sentir exclue de son milieu. Dans l’affaire Moffat c. Kinark Child and Family Services[96], un homme homosexuel qui agissait comme famille d’accueil pour un jeune adolescent a fait l’objet de rumeurs non fondées selon lesquelles il faisait subir des sévices sexuels à l’enfant. Il a été harcelé à cause de son orientation sexuelle et a été dénoncé à tort à la Société d’aide à l’enfance. La Commission a conclu que M. Moffat avait fait l’objet de discrimination d’une multitude de façons et notamment en raison de son état familial.

Des personnes peuvent également se rendre compte qu’elles sont exclues subtilement de l’environnement social de leur bureau, en raison de leur état familial. À titre d’exemple, beaucoup de milieux de travail célèbrent formellement ou non les mariages, les naissances ou d’autres évènements importants de la vie des employés. Or, les évènements marquants de la vie de ceux qui n’appartiennent pas à des familles « typiques » pourraient ne pas être soulignés de la sorte : l’arrivée d’un enfant adopté, par exemple, pourrait ne pas être célébrée comme les évènements importants pour les autres familles.

Les perceptions négatives et les stéréotypes peuvent également influencer l’accès à certains débouchés sur le marché du travail. Selon un grand nombre d’études, les mères sont perçues comme des employées moins engagées et moins compétentes que les pères ou que les hommes ou les femmes sans enfants[97]. Les employeurs peuvent tenir pour acquis, par exemple, que les femmes qui ont de jeunes enfants ne sont plus dévouées à leur carrière[98], ou sont incapables de faire de longues heures de travail, des heures supplémentaires ou de mener des projets complexes qui posent un défi. Cela incite ces employeurs, sans y penser, à placer ces employées dans la « filière maman »[99]. D’autres employeurs peuvent juger que les femmes devraient se consacrer davantage à leurs responsabilités liées aux soins de leurs enfants et tenter de leur faire assumer ces rôles. Les suppositions négatives ainsi que les stéréotypes sont également susceptibles d’affecter les pères : un employeur peut par exemple tenir pour acquis qu’un père sera réticent à beaucoup voyager dans le cadre de son travail.

Dans le marché du travail rémunéré, les femmes font souvent état de perceptions de ce type de stéréotypes. Beaucoup de femmes ont le sentiment qu’une fois qu’elles ont des enfants, elles ne sont plus prises au sérieux au travail et que leurs chances d’avoir des promotions sont limitées par les perceptions relatives à leur statut familial. Les femmes soutiennent qu’elles prennent de nombreuses mesures pour éviter de tels préjugés. Des études démontrent par exemple qu’il peut y avoir des préjugés défavorables à l’égard de l’utilisation des politiques de l’employeur qui tiennent compte des besoins de la famille. C’est ce qui expliquerait que les femmes hésitent à se prévaloir de ces programmes ou politiques qui sont conçus pour aider ceux qui sont dans leur situation[100]. Les femmes, et les hommes dans une moindre mesure, soutiennent qu’elles ont moins d’enfants ou n’en ont pas en raison de l’impact que cela pourrait avoir sur leurs carrières. De même, elles soutiennent différer le moment pour avoir des enfants, choisir le temps des naissances en fonction des obligations professionnelles, minimiser les congés parentaux ou de maternité, éviter de se prévaloir des politiques qui tiennent compte des besoins de la famille et manquer des évènements familiaux importants pour ne pas sembler manquer de dévouement envers leur travail[101].

Y a-t-il d’autres perceptions négatives et stéréotypes fondés sur l’état familial? Comment ces perceptions et stéréotypes affectent-ils les employés?

Régimes d’avantages sociaux

Beaucoup d’employeurs offrent un grand nombre d’avantages sociaux à leurs employés, soit notamment :

  • des congés autorisés, tels les congés parentaux, les congés de maternité ou des congés lors de deuil ou de situation d’urgence. Les normes minimales pour ce type de congés sont prévues dans la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, c.41;
  • des assurances médicales et dentaires;
  • des assurances-invalidité et des assurances-vie collectives;
  • des régimes de retraite avec prestation au survivant.

Le paragraphe 25(2) du Code prévoit que les avantages sociaux et les régimes de retraite qui font une distinction fondée sur l’état familial ne font pas preuve de discrimination, dans la mesure où ils sont conformes à la Loi sur les normes d’emploi. Le règlement 286/01 pris en vertu de la Loi sur les normes d’emploi ne crée aucune exception pour les distinctions fondées sur l’état familial.

Comme nous l’avons souligné précédemment, les restrictions quant à l’accès à des avantages sociaux et à des régimes de retraite ou l’impossibilité d’y avoir accès pour les travailleurs à temps partiel posent des questions d’ordre systémique liées à l’état familial, en ce sens que les femmes, surtout celles qui sont responsables de prodiguer des soins à des proches, sont plus susceptibles d’occuper des postes à temps partiel et donc de ne pas avoir d’avantages sociaux. Il est possible de prétendre que cette situation pourrait avoir des répercussions négatives en fonction de l’état familial.

L’état familial d’une personne constitue une caractéristique personnelle que peuvent ignorer les autres. Un employeur qui exige et collige à bon droit des renseignements personnels qui révèlent directement ou indirectement le statut d’une personne doit garantir que ces renseignements feront l’objet du plus haut niveau de confidentialité. Cette règle s’applique aux renseignements qui permettent à un employé de réclamer des avantages sociaux ou de les enregistrer.

Avez-vous connaissance de certaines situations où les régimes de retraite ou d’avantages sociaux ont un effet discriminatoire en raison de l’état familial? Y a-t-il des situations où les différences dans l’accès à des régimes de retraite ou à des avantages sociaux sont fondées sur des exigences justifiées? Des mesures pourraient-elles être mises sur pied afin que les régimes de retraite et d’avantages sociaux incluent davantage les personnes qui assument la responsabilité de prodiguer des soins à des proches?


[67] [1989] 1 R.C.S. 1219.
[68] D’après L. Duxbury et C. Higgins dans Workplace Balance in the New Millenium (Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, 2001), les employés interrogés travaillaient en moyenne 42 heures par semaine en 1991, comparativement à 45 heures en 2001. Selon une étude d’EKOS, 43 pour cent des travaileurs interrogés ont indiqué que leur charge de travail avait augmenté de 1999 à 2001 (Survey on Canadians’ Attitudes Regarding Their Workload (Ottawa : 2001)).
[69] Conference Board du Canada, Solutions pour les travailleurs écrasés par le stress (août 1999).
[70] L. Duxbury et al., Un examen des répercussions et des coûts du conflit travail-famille au Canada (Ottawa : Santé Canada, juin 1999).
[71] Conference Board du Canada, Survey of Canadian Workers on Work/Life Balance (1999).
[72] Voir L. Duxbury et C. Higgins, Enquête nationale sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001) : Rapport 1 (Ottawa : Santé Canada, mars 2002).
[73]Supra, note 69 : 24 pour cent des femmes ont indiqué qu’elles étaient victimes d’un stress énorme lié au travail et à la vie personnelle, comparativement à seulement 10 pour cent des hommes.
[74] Le projet de loi 171, L.O. 2005, chap. 5, modifiait, dans la Loi sur les normes d’emploi, la définition de « conjoint » de manière à viser les couples homosexuels.
[75] Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, chap. 41, art. 50.
[76] Loi modifiant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (congé familial pour raison médicale), L.O. 2004, chap. 15.
[77]Loi sur l’assurance-emploi, L.C. 1996, ch. 23, art. 12 et 23.
[78] Un glossaire de notions en matièere de droits de la personne contenant des termes comme « contrainte excessive » se trouve à la fin du présent document.
[79] Colombie-Britannique (Public Service Employees Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, par. 68.
[80] Les régimes d’avantages sociaux à la carte permettent aux employés de choisir parmi un éventail d’avantages sociaux offerts, jusqu’à concurrence d’une valeur maximale ou du nombre de choix fixé dans le régime. Cela permet aux employés de choisir les avantages sociaux qui leur conviennent le mieux.
[81] Un certain nombre de ces politiques sont examinées dans Derrick Comfort et. al, Travail à temps partiel et pratiques favorables à la famille dans les entreprises canadiennes (Ottawa : Statistique Canada et Développement des ressources humaines Canada, 2003).
[82] Voir par exemple Kelly Ward et Lisa Wolf-Wendel, « Fear Factor: How Safe is it to Make Time for Family? », Academe (novembre-décembre 2004), et Schwartz, supra, note 65.
[83]Supra, note 65.

[84]Supra, note 4.
[85] (1993), 19 C.H.R.R. D/39.
[86] (1998), 33 C.H.R.R. D/191; autorisation d’en appeler refusée (le 26 juin 2000) [2000] O.J. no 2924 (C. Sup. de l’Ont.).
[87] Health Sciences Association of British Columbia c. Campbell River and North Island Transition Society 2004 BCCA 260, le 10 mai 2004.
[88] Un glossaire des termes juridiques en matière de droits de la personne, tel le terme « preuve prima facie de discrimination », se trouve à la fin du présent document.
[89] Supra, note 79.
[90] Statistique Canada, CANSIM, Tableaux 282-0014 et 282-0001.
[91] Supra, note 81.
[92] Voir à titre d’exemple le rapport sur l’industrie australienne de la finance préparé pour la Human Rights and Equal Opportunity Commission, Leonie V. Still, Glass Ceilings and Sticky Floors: Barriers to the Careers of Women in the Australian Finance Industry, (1997); et Sharon L. Harlan et Catherine Waite Berheide, Barriers to Workplace Advancement Experienced by Women in Low-Paying Occupations (Centre for Women in Governement, l’Université Albany State, Janvier 1994) page 34.
[93] (2002), 43 C.H.R.R. D/296 (C.H.R.T.O).
[94] Voir à titre d’exemple, Fiona M. Kay, Transitions and Turning Points, Women’s Careers in the Legal Profession, A Report to the Law Society of Upper Canada (septembre 2004), et Joan C. Williams, “Hitting the Maternal Wall” Academe (novembre-décembre 2004).
[95] Barreau du Haut-Canada, Guide to Developing a Policy Regarding Flexible Work Arrangements, mars 2003.
[96] (1998), 35 C.H.R.R. D/205 (Comm. d’enq. de l’Ont.)
[97] Voir Kathleen Fuegen et al., “Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence” Journal of Social Issues, Volume 60, 4e livraison, page 737, décembre 2004. Les sujets devaient évaluer des postulants hommes ou femmes soit célibaires soit mariés avec deux enfats. Les résultats ont démontré que les parents ont été jugés moins compétents et engagés que ceux qui n’ont pas d’enfants. Fait intéressant, il semble que les sujets exigeaient moins des pères que des mères ou des hommes sans enfants. Une autre étude a révélé que lorsque des employées deviennent mères, elles paraîssent dès lors moins compétentes, sans pour autant que la paternité produise le même effet pour les hommes. Les personnes ont également affirmé être moins intéressées à engager les mères, à leur donner des promotions ou à leur offrir de la formation que ce n’est le cas pour les hommes ou pour les employées sans enfants. (Cuddy et al. “When Professionals Become Mothers, Warmth Doesn’t Cut the Ice”, Journal of Social Issues, Volume 60, 4e livraison, page 701, décembre 2004).
[98] À titre d’exemple, voir Broere c. W.P. London and Associates Ltd.(1987), 8 C.H.R.R. D/4189 (Comm. d’enq. de l’Ont.)
[99] Pour un examen de ce phénomène dans le contexte académique, voir Joan C. Williams, “Hitting the Maternal Wall” , supra, note 94.
[100] Voir Ward et Wolf-Wendel, supra, note 82 et Schwartz, supra, note 65.
[101] Mary Dee Wenniger, “Most Faculty Caregivers Strategize to Avoid Discrimination”, Women in Higher Education (juin 2003).

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