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Annexe B – Lois applicables aux droits de la personne au travail

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a) Législation fédérale

i) Loi canadienne sur les droits de la personne

La Loi canadienne sur les droits de la personne (« LCDP ») vise les lieux de travail au sein des organismes fédéraux ou des industries qui sont réglementés par le gouvernement fédéral. Le Code des droits de la personne de l’Ontario ne s’applique toutefois pas à de tels organismes. Ces deux textes législatifs ne peuvent être mis en œuvre simultanément. Si l’un a force de loi, l’autre ne peut être appliqué.

La loi portant sur la constitution en corporation choisie ne permet pas de déterminer si une entreprise est assujettie à la loi provinciale ou fédérale. La LCDP vise les lieux de travail suivants :

  • les ministères et les organismes fédéraux,
  • les sociétés de la Couronne,
  • les bureaux de poste,
  • les banques à charte,
  • les sociétés aériennes,
  • les stations de télédiffusion et de radiodiffusion,
  • les sociétés interprovinciales de communications et de téléphone,
  • les sociétés ferroviaires et d’autobus assurant des services interprovinciaux,
  • les lieux d’affaires où les dossiers propres au travail relèvent du Code canadien du travail,
  • les autres secteurs régis par le gouvernement fédéral comme les exploitations minières.

ii) Code canadien du travail

Le Code canadien du travail vise les relations professionnelles sur les lieux de travail du gouvernement fédéral de façon similaire à la Loi sur les relations de travail de l’Ontario, dont on traite ci dessous. Il faut se conformer à la LCDP dans les situations ou le Code canadien du travail doit être respecté aux fins des relations professionnelles. Par exemple, la Société canadienne des postes est assujettie au Code canadien du travail.

iii) Loi sur l’équité en matière d’emploi

Depuis 1996, la Loi sur l’équité en matière d’emploi exige que les employeurs prennent des mesures progressives, y compris cerner les obstacles, recueillir des données et élaborer un plan d’équité en matière d’emploi visant quatre groupes désignés : les femmes, les Autochtones, les personnes appartenant à des « minorités visibles » et les personnes handicapées. Cette Loi vise les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale ayant au moins 100 employés. Elle peut également être applicable à certaines sociétés ontariennes ayant conclu des marchés avec le gouvernement fédéral, lesquelles seraient aussi assujetties au Code des droits de la personne de l’Ontario.

iv) Législation sur les droits de la personne

La Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (« LPRPDÉ ») s’applique à toute organisation qui recueille, utilise ou communique des renseignements personnels dans le cadre d’activités commerciales. Elle vise également les renseignements personnels des employés d’une entreprise fédérale (installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité relevant de la compétence législative du Parlement), (mais non pas les renseignements personnels d’autres employeurs du secteur privé).

La PRPDE s’applique à toutes les organisations qui recueillent, utilisent ou communiquent des renseignements personnels dans le cadre d’activités commerciales. Un renseignement personnel désigne toute information concernant un individu identifiable, qu’elle soit enregistrée ou non. Les organisations ne peuvent recueillir que des renseignements personnels jugés acceptables pour la transaction particulière. Elles doivent expliquer les motifs pour lesquels elles ont besoin de ces renseignements et à quelles fins ils serviront ainsi que préciser si elles entendent les communiquer à des tiers. Elles doivent également obtenir le consentement le la personne concernée d’employer les renseignements pour ces motifs et de les communiquer à des tiers.

Lorsque les employeurs recueillent, utilisent ou communiquent les renseignements personnels de leurs employés, ils doivent tenir compte des exigences du Code et des lois relatives à la protection de la vie privée. Par exemple, lorsqu’ils recueillent des renseignements requis aux fins de régimes d’avantages sociaux ou en vertu d’autres lois ou lorsqu’ils communiquent des renseignements à des tiers, ils doivent se limiter à l’information réellement nécessaire.

b) Législation provinciale

i) Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario

La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO) traite de l’établissement, de la mise en œuvre et l’application de normes. Les normes sont établies par le truchement d’un processus de consultation publique, et elles seront promulguées sous forme de règlements en vertu de la LAPHO. L’objet de la Loi et des normes est de réaliser l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario en ce qui concerne les biens, les services, les installations, le logement, l’emploi, les bâtiments, les constructions et les locaux au plus tard le 1er janvier 2025

Des normes seront établies dans cinq secteurs : service à la clientèle (dont l’élaboration est terminée), transport (élaboration en cours au moment de la publication du présent document), information et communications, milieu bâti et emploi. Au printemps 2008, la version préliminaire de la norme en matière d’emploi n’a pas encore été publiée aux fins de consultation du public. Une fois que la version définitive sera adoptée et promulguée sous forme de règlement, les droits et obligations prévues par le Code des droits de la personne de l’Ontario demeureront en vigueur. Au besoin, les employeurs devront aussi se conformer aux exigences relatives à l’accessibilité du Code du bâtiment et de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario jusqu’à ce que celle-ci soit abrogée.

Si ces lois et normes ne sont pas compatibles avec le Code, les employeurs doivent garder à l’esprit que le Code a préséance sur les lois et règlements provinciaux du fait de son importance voisine de celle de la Constitution. Consulter aussi la section II-2b) – « Prévalence du Code ».

ii) Code du bâtiment

Les lieux de travail doivent être accessibles aux employés handicapés et aux personnes des autres groupes visés par le Code. Le Code du bâtiment de l’Ontario (« CBO ») et ses règlements régissent la construction de bâtiments nouveaux ainsi que la rénovation et l’entretien de bâtiments existants. Le CBO a été élaboré afin de veiller à ce que les travaux de construction, d’entretien et de rénovation soient exécutés conformément à des normes générales visant la santé et la sécurité publiques et la protection des bâtiments.

L’objet du CBO à l’égard de l’accessibilité est de [TRADUCTION] « limiter la probabilité qu’en raison de sa conception ou de sa construction, un bâtiment soit tel qu’il crée des entraves indues à l’accès et à la circulation d’une personne atteinte d’un handicap physique ou sensoriel ».[98] Selon la Commission, le CBO et ses règlements ne répondent pas aux dispositions du Code en la matière.

Le Code prévaut sur le CBO et vise ce dernier. En d’autres termes, le fait qu’un bâtiment respecte les dispositions du CBO ne l’exclut pas de faire l’objet de plaintes pour discrimination aux termes du Code. Les personnes qui participent à la conception, à la construction ou à la rénovation des bâtiments devraient se conformer aux dispositions du Code pour ce qui est de tenir compte des groupes qui y sont visés et de les accommoder au lieu de respecter uniquement les normes minimales du CBO. Consulter aussi la section II-2b) – « Prévalence du Code ».

iii) Loi sur les normes d’emploi

La Loi sur les normes d’emploi (LNE) prévoit les obligations minimales particulières des employeurs qui touchent entre autres les heures de travail, le salaire minimum, la rémunération du temps supplémentaire, le congé de maternité et le congé parental, de même que les jours fériés, les congés payés et l’indemnité de licenciement et de cessation d’emploi. En règle générale, on ne peut invoquer la LNE pour ce qui est des allégations de discrimination et de harcèlement, bien qu’il existe certains chevauchements. Par exemple, l’ESA protège les droits des employées enceintes et exigent que les employeurs versent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ces deux questions font aussi l’objet des dispositions du Code portant sur la discrimination fondée sur le sexe. Il existe également des situations où la LNE et le Code offrent tous les deux le fondement juridique qu’un employé peut invoquer pour obtenir des réparations.

Exemple : Une employée demande son relevé d’emploi (RE) parce qu’elle a commencé son congé de maternité. L’employeur refuse de lui remettre le document, car le fait que l’employée a dû quitter son emploi avant la date prévue en raison de complications subites de sa grossesse la contrarie. L’employée fait aussi l’objet de harcèlement. Elle peut se prévaloir des dispositions de la LNE pour obliger son employeure à lui remettre son RE. Elle peut aussi déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne en invoquant la discrimination fondée sur le sexe puisqu’elle n’a pas reçu son RE en raison de sa grossesse et a été harcelée.

Comme il est précisé ci-dessus, en cas de divergence entre les dispositions de la LNE et celles du Code, les dispositions du Code ont préséance. Consulter aussi la section II-2b) – « Prévalence du Code ».

iv) Loi sur les relations de travail

La Loi sur les relations de travail de l’Ontario vise les lieux de travail syndiqués. Elle a pour objet de garantir le droit d’organisation, d’encourager la négociation collective, de favoriser des relations de travail harmonieuses et de fournir des mécanismes pour le règlement équitable et efficace des différends. Les arbitres désignés aux termes de cette Loi ont le pouvoir d’interpréter et d’appliquer le Code en vue de régler des griefs, en dépit de toute incompatibilité entre les dispositions du Code et celles de la convention collective. En substance, les droits et obligations du Code sont réputés faire partie de chacune des conventions collectives relevant de la compétence d’un arbitre.[99] Tant la Loi sur les relations de travail de l’Ontario et le Code peuvent s’appliquer dans une situation particulière étant donné qu’ils ne s’excluent pas mutuellement.

v) Loi sur la santé et la sécurité au travail

La Loi sur la santé et la sécurité au travail énonce les obligations et les responsabilités en matière de santé et de sécurité au travail. Tant la Loi sur la santé et la sécurité au travail et le Code peuvent s’appliquer dans une situation particulière étant donné qu’ils ne s’excluent pas mutuellement. Les dispositions des deux lois se recoupent le plus souvent au cours de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité lorsqu’il faut déterminer s’il y existe un préjudice injustifié. Consulter la section IV-8 – « Prise en compte des besoins d’adaptation des employés au travail » et la section II-2b) – « Prévalence du Code ».

vi) Loi sur les personnes handicapées de l’Ontario

L’objet de la Loi de 2001 sur les personnes handicapées de l’Ontario (« LPHO») est d’élaborer, de mettre en vigueur et d’appliquer des normes qui permettront aux personnes handicapées de prendre pleinement leur place dans la société. En vertu de la LPHO, certaines organisations publiques comme les établissements d’enseignement, les hôpitaux, les municipalités et les sociétés de transport public sont tenues d’établir des plans d’accessibilité tous les ans. Ces organisations doivent repérer, éliminer et prévenir les obstacles pour les personnes handicapées. Le Code prévoit les mêmes obligations pour les employeurs. Par conséquent, les organisations tenues d’établir un plan annuel d’accessibilité doivent prendre en compte les exigences du Code en matière d’adaptation pour les personnes handicapées, Consulter aussi la section IV-1a(i) – « Prévention, examen et élimination des obstacles » et la section IV-1d) – « Autres renseignements au sujet de l’examen, de la prévention et de l’élimination des obstacles reliés au handicap ».

D’ici son abrogation, la LPHO ainsi que la LAPHO et le Code doivent être respectés. Le Code prévaut sur la LPHO et la LAPHO. Consulter aussi la section II-2b) – « Prévalence du Code ».

vii) Loi sur l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale a pour objet de veiller à ce que les employés masculins et féminins reçoivent, un salaire égal pour un travail de valeur égale. Elle vise tous les employeurs et employés de l’Ontario à l’exception de ceux relevant de la compétence du gouvernement fédéral et des employeurs du secteur privé qui emploient moins de dix employés et des étudiants durant l’été.

Tant les dispositions du Code et que celles de la Loi sur l’équité salariale peuvent s’appliquer dans des situations particulières. Par exemple, une femme pourrait déposer une plainte de discrimination systémique fondée sur le sexe au titre du Code ainsi que demander des mesures de réparation pour des écarts de salaires en vertu de la Loi sur l’équité salariale. Tant les dispositions relatives à la protection et à la réparation du Code ont un sens plus large que celles de la Loi sur l’équité salariale étant donné que le Code vise tous les employeurs sous réglementation provinciale, y compris ceux qui emploient moins de dix personnes et des étudiants durant l’été.

viii) Lois portant sur le respect de la vie privée

L’Ontario a adopté la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée et la Loi sur l’accès à l’information municipale et la protection de la vie privée. Ces lois en matière de vie privée s’appliquent au secteur public, dont les ministères et les organismes du gouvernement de l’Ontario et les villes, mais non au secteur privé, aux organismes sans but lucratif ou aux organisations non gouvernementales (ONG). Il est interdit aux ministères et organismes gouvernementaux, à de rares exceptions près, de divulguer à des tiers les renseignements personnels en leur possession. Il n’est pas permis aux employeurs du secteur privé d’obtenir auprès d’un ministère ou organisme gouvernemental des renseignements personnels concernant ses employés, ainsi leurs antécédents médicaux, sans le consentement préalable de ces derniers.

La Loi sur la protection des renseignements personnels sur la santé établit des règles sur la collecte, le stockage et la divulgation de renseignements personnels sur la santé. Elle vise les organisations et les personnes particulières énumérées, comme les hôpitaux et les professionnels de la santé, qui se conforment à sa définition de « dépositaire de renseignements sur la santé ». Elle s’applique également aux organisations et entreprises comme les employeurs ou les sociétés d’assurance auxquels ces renseignements sont transmis par des dépositaires de renseignements sur la santé.

Lorsque les employeurs demandent ou obtiennent des renseignements personnels sur la santé liés à l’emploi, ils doivent aussi faire en sorte de respecter tant la Loi sur la protection des renseignements personnels sur la santé que le Code. S’il y a incompatibilité entre les dispositions de deux textes législatifs, ce sont celles du Code qui prévalent.

ix) Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail

Les personnes qui subissent une lésion corporelle au travail sont protégées par la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPACAT) (ancienne Loi sur les accidents du travail). Cette Loi prévoit la création, à l’intention des personnes victimes d’un accident du travail, d’un régime d’assurance dont le financement est basé sur la masse salariale, ce qui limite le risque financier des employeurs.

Selon le paragraphe 10(1) du Code, toute personne qui a demandé ou reçu des prestations en vertu de la LSPACAT est réputée avoir un handicap aux fins de ce dernier et peut, le cas échéant, déposer une plainte devant la Commission pour discrimination fondée sur le handicap. Le déroulement simultané de deux instances, l’une en application de la LSPACAT et l’autre en application du Code, est donc non seulement possible, mais fort probable. S’il y a incompatibilité entre les deux textes législatifs, c’est le Code qui prévaut, à moins que la distinction concerne l’âge. Par exemple, en vertu de la LSPACAT, une entreprise ou une organisation a l’obligation de réemployer un travailleur uniquement si, à la date où la lésion qui a causé l’incapacité de travailler est survenue, il avait employé celui-ci sans interruption depuis au moins un an et si l’entreprise ou l’organisation compte normalement au moins 20 employés. Toutefois, le Code prévoit qu’une entreprise ou une organisation est tenue de réemployer un travailleur même si ce dernier subit une lésion corporelle durant la première année suivant son embauche et même si l’entreprise ou l’organisation compte normalement moins de 20 personnes. Une telle situation peut aussi exiger le retour au travail d’un travailleur atteint d’un handicap, sauf si cela cause un préjudice injustifié à l’employeur.

Cependant, l’alinéa 2.1(1) de la LSPACAT prévoit explicitement que les dispositions qu’elle renferme qui permettent d’établir une distinction fondée sur l’âge s’appliquent malgré le Code. Cela veut dire, par exemple, que la restriction concernant l’obligation d’adapter le travail ou le lieu de travail aux besoins des travailleurs âgés de plus de 65 ans que prévoit la LSPACAT s’applique en dépit du Code.

Même si, en vertu de la LSPACA, cette disposition peut constituer le fondement d’une plainte, elle ne porte pas atteinte aux droits que le Code confère au travailleur – un employé âgé de 65 ans aurait quand même le droit de déposer une plainte pour atteinte aux droits de la personne en vertu du Code en alléguant le défaut de prendre des mesures d’adaptation.


[98] Loi de 1992 sur le code du bâtiment, Règlement de l’Ontario 350/06 section 2.2.1.1.
[99] Parry Sound, supra, note 28.

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