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La croyance et les droits de la personne (brochure)

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Quelles protections offrent le Code des droits de la personne de l’Ontario?

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (« Code ») reconnaît la dignité et la valeur de toutes les personnes en Ontario. Il assure à chacun les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination.

Le Code protège le droit de chacun d’adhérer et de se soumettre aux convictions de son choix, sans discrimination. Il protège le droit de chacun à un traitement égal en matière de croyance dans les domaines du logement, des services (p. ex. éducation, soins de santé, maintien de l’ordre et services gouvernementaux), de l’emploi, des contrats et de l’adhésion à des syndicats et associations professionnelles.

Aux termes du Code, aucun droit n’est absolu. Cela signifie que les droits relatifs à la croyance peuvent être restreints s’ils nuisent à l’exercice des droits d’autrui. Les pratiques relatives à la croyance qui incitent à la haine ou à la violence envers autrui ou qui contreviennent au Code criminel ne sont pas protégées.

Dans certaines circonstances, le Code reconnaît le droit de chacun de se rassembler et de former des associations à des fins liées à la croyance, même lorsque cela exclut des personnes n’adhérant pas aux mêmes convictions.  

Que signifie le terme croyance?

Le Code ne définit pas la croyance. Dans notre politique, qui tient compte des décisions des tribunaux judiciaires et administratifs, la croyance inclut la religion dans son sens le plus large. Elle peut également inclure d’autres systèmes de convictions qui, comme la religion, ont une influence considérable sur l’identité, la vision du monde et le mode de vie d’une personne.  

Discrimination fondée sur la croyance

N’importe qui peut faire l’objet de discrimination fondée sur la croyance, y compris les personnes qui n’adhèrent pas à une croyance particulière. Pour qu’il y ait discrimination, il suffit que la croyance ait été un des facteurs de la manifestation d’un traitement inégal dans les domaines de l’emploi, des services, du logement, des contrats ou de l’adhésion à un syndicat ou à une association. 

Parmi les types de discrimination fondée sur la croyance figurent :

  • le harcèlement
  • le profilage fondé sur la croyance (similaire au profilage racial)
  • le traitement différent et inéquitable d’une personne en raison de sa croyance.

Il peut y avoir de la discrimination fondée sur la croyance même lorsque personne n’a l’intention d’agir de façon discriminatoire. Par exemple, des règles peuvent restreindre la capacité d’une personne de se soumettre aux pratiques en lien avec sa croyance même si elles n’ont pas été créées à cette fin.  

La discrimination fondée sur la croyance sévit encore aujourd’hui au sein de la société.  Elle est parfois le résultat de stéréotypes et de préjugés à l’égard de personnes de confession religieuse, de racisme, des vestiges de notre passé colonial (p. ex. dans le cas des peuples autochtones), d’islamophobie, d’antisémitisme et de xénophobie. Les personnes qui n’adhèrent pas à une croyance particulière ou qui diffèrent d’autrui dans la façon d’adhérer à leur croyance font aussi parfois l’objet de stigmatisation et de pression liée à la croyance. 

Obligation d’accommodement

Aux termes du Code, les employeurs, les fournisseurs de services, les syndicats et les fournisseurs de logements assujettis à la législation provinciale ont une « obligation d’accommodement » de la croyance. Cette obligation s’applique lorsqu’une règle ou une exigence a un effet préjudiciable sur des convictions et des pratiques sincères relatives à la croyance.

L’objectif de l’accommodement est d’assurer aux personnes un accès égal et une participation égale en matière de services, de logement et d’emploi, quelle que soit leur croyance.

Voici quelques exemples de mesures d’adaptation pouvant être prévues pour assurer l’accommodement de la croyance :

  • permettre aux gens d’observer les fêtes et pratiques associées à leur croyance et prévues au calendrier, comme le jour du Sabbat, au moyen d’horaires flexibles et de congés
  • apporter des changements aux codes vestimentaires ou uniformes pour permettre aux gens de respecter les exigences en matière de vêtements ou d’apparence relatives à leur croyance
  • modifier les caractéristiques liées à l’aération et à la protection incendie d’une salle pour permettre la pratique de la cérémonie de purification au foin d’odeur de façon opportune et sûre
  • tenir compte des restrictions alimentaires en lien avec la croyance au moment de servir ou de manipuler des aliments.

La mesure d’adaptation la plus appropriée est celle qui permet le mieux de respecter la dignité d’une personne, de répondre à ses besoins individuels et de favoriser sa pleine participation et contribution à la vie communautaire.

Certaines convictions et pratiques auxquelles une règle ou une exigence nuit n’auront pas à faire l’objet de mesures d’adaptation. L’obligation d’accommodement peut dans certains cas être limitée ou inexistante, notamment lorsque l’adoption d’une mesure d’adaptation créerait un préjudice injustifié (compte tenu de son coût ou de questions de santé et de sécurité), ou nuirait à l’exercice d’un droit contradictoire ou au respect d’une exigence légitime (de bonne foi).

Les organisations devraient envisager des façons d’atteindre leurs objectifs qui n’ont pas d’effets préjudiciables en matière de croyance. Si cela n’est pas possible sans créer de préjudice injustifié, elles doivent alors rechercher une solution de rechange ou adopter la meilleure solution possible compte tenu des circonstances.

Exemple : Dans un milieu de travail donné, les employés doivent porter un masque au moment de manipuler des gaz nocifs. Pour que le masque repose correctement sur le visage, l’employé doit être rasé de près. Cela a un effet préjudiciable sur une personne qui doit porter la barbe en raison de sa croyance. L’organisation examine donc d’autres façons de protéger les gens contre les gaz toxiques. Les solutions de rechange envisagées créent toutes un préjudice injustifié lié à leur coût et aux exigence de santé et de sécurité. L’employé qui ne peut porter de masque est donc muté à un poste n’exigeant pas le port d’un masque.

L’accommodement est une responsabilité partagée. Toutes les personnes concernées, y compris la personne qui fait la demande d’accommodement, devraient collaborer, mettre l’information pertinente en commun et explorer ensemble les solutions possibles en matière d’accommodement.

Responsabilités liées au processus d’accommodement

Si vous demandez des mesures d’adaptation :

  • le plus tôt possible, expliquez à votre employeur, votre syndicat, votre locateur ou votre fournisseur de services quels sont vos besoins en matière de croyance relatifs à votre emploi, à votre location ou au service vous étant fourni
  • fournissez l’information pertinente permettant de tenir compte de vos besoins
  • prenez part à l’exploration des mesures d’adaptation possibles.

La partie responsable de l’accommodement doit faire ce qui suit :

  • considérer qu’il s’agit d’une demande d’accommodement sincère, à moins de preuves claires du contraire
  • demander uniquement les renseignements nécessaires pour déterminer quelles mesures d’adaptation seraient possibles
  • respecter la vie privée de la personne qui demande un accommodement et ne divulguer ses renseignements que lorsque cela est nécessaire
  • contribuer activement à la recherche de mesures d’adaptation qui répondent aux besoins de la personne et du groupe
  • traiter les demandes d’accommodement le plus rapidement possible, même lorsque cela signifie de mettre en place une mesure d’adaptation temporaire en attendant d’élaborer une mesure à long terme
  • assumer les coûts de l’accommodement.

Prévenir la discrimination

Les parties responsables aux termes du Code doivent s’employer à prévenir la discrimination fondée sur la croyance. Cela inclut les employeurs, les syndicats, les fournisseurs de logements et les fournisseurs de services.

La prévention de la discrimination inclut le fait d’examiner les façons de concevoir les politiques, règles, procédures, pratiques et espaces en tenant compte des besoins de tous. Ce type de « conception inclusive » favorise l’équité en matière de traitement et la participation.

Pour favoriser le traitement égal et l’inclusion des personnes adhérant à une variété de croyances, les organisations devraient prévoir et passer en revue les ressources suivantes :

  • politiques et procédures d'accommodement de la croyance
  • stratégies de prévention et d’élimination des obstacles liés à la croyance
  • politiques de lutte contre le harcèlement et la discrimination
  • éducation et formation à la diversité en matière de croyance
  • procédures internes de règlement des plaintes.

Ces ressources pourraient devoir être modifiées au fil du temps pour veiller à ce que l’organisation respecte ses responsabilités en matière de prévention de la discrimination. Les employeurs, fournisseurs de services et fournisseurs de logements (surtout ceux qui composent régulièrement avec des publics diversifiés) devraient également doter leur personnel des compétences culturelles et religieuses nécessaires pour composer effectivement et équitablement avec des membres du public de diverses communautés de croyance. 

Renseignements supplémentaires

Vous pouvez consulter la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance et d’autres publications de la Commission ontarienne des droits de la personne à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr.

Pour déposer une plainte en matière de droits de la personne, appelée « requête », communiquez avec le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario :
Sans frais : 1 866 598-0322
ATS sans frais : 1 866 607-1240
Site Web : http://www.sjto.gov.on.ca/tdpo/

Pour obtenir de l’aide juridique, communiquez avec le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne :
Sans frais : 1 866 625-5179
ATS sans frais : 1 866 612-8627
Site web : www.hrlsc.on.ca

 

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