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3. Collecte de données – les avantages

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La collecte régulière de données à l'aide de méthodes de recherche acceptées présente de nombreux avantages, notamment :

  • Des données pertinentes permettent de constater des problèmes, des théories et des perceptions et de les vérifier, par exemple : des perceptions d'égalité des chances et de traitement égal, des obstacles institutionnels au recrutement et à l'embauchage de personnes qui ne sont plus jeunes, des facteurs encourageant et décourageant la réussite scolaire, des services accessibles pour les personnes atteintes de maladie mentale, les besoins culturels et linguistiques changeants des patients, le leadership diversifié dans le secteur des entreprises, le profilage racial dans les services de maintien de l'ordre, et le rôle du désavantage socio-économique dans le marché du logement locatif.
  • Des données pertinentes permettent de résoudre proactivement les problèmes, de mesurer les progrès et de tirer parti des possibilités. La collecte de données permet de mesurer l'état général des affaires, sans se limiter à des circonstances ou événements précis. Lorsque les données sont recueillies, suivies et analysées d'une manière crédible au fil du temps, elles permettent de mesurer les progrès et le succès (ou au contraire le manque de progrès ou de succès). Les budgets, les politiques, les pratiques, les processus, les programmes, les services et les interventions pourront ensuite être évalués, modifiés et améliorés. L'organisme sera ainsi en mesure de prendre les mesures suivantes :
    • justifier des demandes de financement additionnel pour des initiatives de promotion des droits de la personne, de l'équité et de la diversité;
    • promouvoir l'innovation et l'augmentation de la productivité;
    • élaborer de meilleurs programmes et de meilleures méthodes de prestation des services;
    • améliorer la perception des intervenants;
    • encourager la croissance potentielle en termes de marchés ou de résultats[15].
  • Des données pertinentes permettent de gagner la confiance, d'élaborer des consultations efficaces et respectueuses, et d'obtenir le soutien de décisionnaires et d'intervenants clés. La collecte, le suivi et l'analyse réguliers de données fournissent aux organismes des informations crédibles et convaincantes lorsqu'ils sollicitent l'appui de décisionnaires et intervenants clés pour des politiques, programmes ou initiatives importants.
  • Des données pertinentes permettent de réduire les risques d'action en justice et de plaintes en matière de droits de la personne. La collecte régulière de données, à l'aide de méthodes de collecte acceptées, peut aider un organisme à démontrer qu'il a rempli son obligation de protéger et promouvoir les droits de la personne. L'omission de collecter des données ne constitue pas en soi un motif pour déposer une requête au Tribunal des droits de la personne de l'Ontario. Toutefois, si une requête pour discrimination est déposée contre un organisme, le fait qu'il n'ait pas recueilli des données pourrait être pris en compte aux fins de décider si l'organisme a rempli ou non son obligation de veiller à ce qu'il n'enfreigne pas le Code. La collecte et l'analyse de données ont figuré parmi les principales mesures de redressement dans l'intérêt public que la CODP a fait valoir ces dernières années.

Le cas du Centre pour les droits à l'égalité au logement

En juillet 2009, le Centre pour les droits à l'égalité au logement (Centre for Equality Rights in Accommodation – CERA) a publié une étude sans précédent, intitulée Sorry, It’s Rented: Measuring Discrimination in Toronto’s Rental Housing Market. Le CERA et plus de 20 bénévoles ont procédé à des « vérifications » téléphoniques de la discrimination en matière de logement de presque 1 000 appartements dans diverses régions de Toronto. Le CERA a découvert que 26 % des mères célibataires noires, 23 % des locataires d'Asie du Sud et 24 % des assistés sociaux se confrontaient à de la discrimination lorsqu'ils se renseignaient sur la disponibilité d'un appartement. Pour les personnes atteintes d'une maladie mentale, le taux de discrimination grimpait à 35 %.

Le CERA soutient qu'il faut aller plus loin et étudier les différents types de discrimination et les différentes communautés. Par exemple, quel genre d'obstacles rencontrent les jeunes lorsqu'ils essaient de louer un appartement? Quel impact une orientation sexuelle perçue a sur les possibilités de trouver un logement locatif? De l'avis du CERA, toutes ces questions, ainsi que d'autres, pourraient être analysées efficacement et économiquement par des vérifications téléphoniques de la discrimination dans les diverses communautés de l'Ontario.

Le cas du Groupe Financier Banque TD

La Banque Toronto-Dominion et ses filiales sont collectivement connues sous le nom de Groupe Financier Banque TD (la Banque TD). Grâce à sa stratégie interne de promotion de la diversité, la Banque TD veut être reconnue par la communauté des gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres (GLBT) comme une banque de premier choix. La Banque TD considère ce groupe comme une part importante de sa clientèle. L'International Gay and Lesbian Chamber of Commerce estime que le Canada compte deux millions de consommateurs GLBT possédant un pouvoir de dépenses de 100 milliards de dollars.

Depuis 2007, la Banque TD œuvre avec des partenaires de recherche externes à de multiples études de recherche et collectes de données sur le segment GLBT de sa clientèle. Différents outils de recherche ont été utilisés, dont des groupes de réflexion, des entrevues et des sondages.

Les recherches visent notamment à mesurer la connaissance, par la communauté des GLBT, des principales banques canadiennes et la probabilité que ce groupe fasse affaire avec ces banques, à examiner les perceptions du service reçu et à comprendre les habitudes et besoins en matière de services bancaires. La Banque TD se fondera sur ces données pour savoir comment adapter ses produits et services aux besoins et préférences de ses clients du groupe des GLBT, et déterminer quelles initiatives communautaires importantes il convient de soutenir.

Le cas de DiverseCity

Il n'y a que 13 % des dirigeants de la région du grand Toronto qui appartiennent à des minorités visibles, contre 49,5 % de la population étudiée dans la région, conclut un rapport publié par le Diversity Institute de l'Université Ryerson au nom de DiverseCity, dans le cadre de son projet sur le leadership de la région du grand Toronto [Greater Toronto Leadership Project (DiverseCity)]. DiverseCity est le dernier projet de la Maytree Foundation et du Toronto City Summit Alliance.

DiverseCity Counts: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area, rapport publié en mai 2009, a examiné 3 257 dirigeants dans la région du grand Toronto dans les secteurs public, à but non lucratif, des entreprises et de l'éducation. Le rapport est le premier qui analyse divers secteurs et établit un point de référence sur la représentation des minorités visibles de la région parmi ses hauts dirigeants. Les conseils d'administration des organismes publics de la ville de Toronto ont obtenu les résultats les plus élevés, avec 31 % de leurs personnels représentants des minorités visibles. Depuis qu'ils ont établi des stratégies de mesure de leur performance dans ce domaine, ces conseils ont constaté une augmentation de 40 % en l'espace de quatre ans seulement. Il convient également de souligner que les conseils d'administration de tous les secteurs étudiés, sauf celui des entreprises, affichaient des niveaux de représentation beaucoup plus élevés que ceux du personnel supérieur de leurs organismes.

« Maintenant que nous voyons plus clairement où nous en sommes à l'échelle de la région, nous sommes mieux placés pour agir », a déclaré Dr Wendy Cukier, fondatrice du Diversity Institute de l'Université Ryerson, qui a cosigné le rapport avec Dr Margaret Yap. Des recherches antérieures ont démontré un lien solide entre diversité et leadership et prospérité.

Des dirigeants diversifiés améliorent la performance financière de l'organisme et stimulent l'innovation, entre autres avantages démontrés. « Ce qui est intéressant est que les organisations qui s'attachent à suivre et faire état de leurs résultats ont souvent des niveaux plus élevés de diversité. Ce qui est mesuré est plus efficace », conclut Dr Cukier.


[15] Ces « résultats » varient selon la nature et le mandat de chaque organisation. Pour des organisations du secteur privé, il peut s'agir des profits et de la profitabilité, pour le secteur public, ce sera la prestation efficace des services pour tous les membres de la société; dans le secteur à but non lucratif, ce sera la réalisation de la mission et de la vision de l'organisation. Voir Dr Jeffrey Gandz,  «  A Business.Case for Diversity », en ligne : www.hrsdc.gc.ca

 

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