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La COVID-19 et le Code des droits de la personne de l’Ontario – Questions et réponses

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Mars 18, 2020

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Dernière mise à jour le 15 octobre 2021

La CODP a préparé une série de questions et réponses afin de vous aider à mieux comprendre vos droits de la personne et vos obligations durant la pandémie de la COVID-19. Ces questions et réponses couvrent les droits et les responsabilités des employeurs et employés, des propriétaires et locataires, ainsi que des établissements résidentiels.

Avertissement: les réponses aux questions posées ne constituent pas un avis légal. La CODP continue de surveiller la situation et fera des mises à jour ou ajoutera des questions et réponses de façon régulière selon les besoins.

 

1. Mon employeur ou un fournisseur de services ou de logement peut-il exiger la preuve que j’ai reçu un vaccin contre la COVID-19?

  • À compter du 22 septembre, les Ontariens et Ontariennes doivent être entièrement vaccinés (deux doses de vaccin plus 14 jours) et présenter la preuve du fait qu’ils sont vaccinés pour entrer dans certains lieux et installations publics.
  • Bien que la décision de se faire vacciner contre la COVID-19 demeure volontaire, la CODP est d’avis qu’exiger la vaccination et la présentation d’une preuve de vaccination afin de protéger les travailleurs dans un lieu de travail ou les personnes qui reçoivent des services est permis en règle générale en vertu du Code des droits de la personne (le « Code »), pour autant que des protections soient mises en place pour veiller à ce que les personnes qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons protégées par le Code puissent obtenir une mesure d’adaptation raisonnable.
  • Certaines personnes ne peuvent pas recevoir le vaccin contre la COVID-19 pour des raisons médicales ou pour des raisons liées à un handicap. En vertu du Code, les organisations ont l’obligation de leur offrir une mesure d’adaptation, sauf si cela porterait considérablement atteinte à la santé et à la sécurité d’autrui.
  • La CODP est d’avis que permettre aux personnes qui ne peuvent pas se faire vacciner pour une raison médicale d’obtenir une exemption écrite constitue une mesure d’adaptation raisonnable au sens du Code.
  • Autrement, toutes les personnes concernées devraient faire l’effort d’étudier la possibilité d’offrir une mesure d’accommodement, y compris une façon que la personne puisse sans danger continuer de travailler, de recevoir un service ou de vivre dans une habitation collective sans être vaccinée.
  • Les organismes qui ont un besoin prouvé d’imposer des exigences sanitaires liées à la COVID-19 peuvent aussi instituer un système de test de dépistage de la COVID-19 comme mesure de rechange à l’obligation de vaccination ou comme option offerte aux personnes qui ne peuvent pas recevoir le vaccin pour des raisons médicales. Les organismes devraient prendre en charge le coût des tests de dépistage de la COVID-19 dans le cadre de leur obligation d’accommodement.
  • Les politiques sur la preuve de vaccination et l’obligation de vaccination ou l’option de faire subir des tests de dépistage de la COVID-19 à titre de solution de rechange qui peuvent aboutir au refus de fournir des services ou d’assurer un accès égal à l’emploi pour des motifs protégés par le Code ne devraient être suivies que pour une très courte période. Ces politiques ne peuvent se justifier que pendant une pandémie. Elles devraient être régulièrement examinées et actualisées en fonction des conditions les plus récentes de la pandémie et refléter les dernières preuves et les conseils récents des autorités de santé publique.
  • Les organismes ne devraient demander et partager des renseignements médicaux, dont la preuve de vaccination, que d’une manière qui porte le moins possible atteinte à la vie privée de la personne et qui est nécessaire pour assurer que la personne puisse exécuter sans danger ses fonctions, pour protéger les personnes qui reçoivent des services ou vivent dans une habitation collective, ou pour répondre à des besoins individuels.
  • Personne ne devrait subir du harcèlement ou un traitement discriminatoire fondé sur un motif protégé par le Code parce qu’il ne peut pas se faire vacciner.
  • En outre, les travailleurs ont des droits et les employeurs ont des obligations envers la santé et la sécurité des travailleurs en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences de l’Ontario pour de plus amples renseignements, y compris pour obtenir les coordonnées du ministère.
  • Consultez l’Énoncé de politique de la CODP sur l’exigence de vaccination et de preuve de vaccination.

 

2. Je ne crois pas dans les vaccins (ou les masques ou les confinements). Ai-je droit à une dispense, fondée sur le motif de la croyance protégé par le Code des droits de la personne, des exigences liées à la COVID-19 imposées par mon employeur ou un fournisseur de services, comme fournir une preuve de vaccination?

  • Ce ne sont pas toutes les croyances qui entrent dans la catégorie du motif de croyance en vertu du Code.
  • Le Code ne définit pas la croyance. La Politique de la CODP sur la prévention de la discrimination fondée sur la croyance énonce des facteurs, découlant de la jurisprudence, pour aider les organismes et, en fin de compte, les tribunaux judiciaires et administratifs, à trancher des différends en la matière. Par exemple, il faut se demander si la croyance :
    • Est sincère, profonde et adoptée de façon volontaire;
    • Est intégralement liée à l’identité de la personne et à la façon dont cette personne se définit et s’épanouit;
    • Constitue un système particulier de convictions qui est à la fois exhaustif et fondamental, et régit la conduite et les pratiques de la personne;
    • Aborde les questions générales de l’existence humaine, dont les idées sur la vie, son sens, la mort et l’existence ou non d’un créateur et/ou d’un ordre d’existence supérieur ou différent;
    • A un lien quelconque avec une organisation ou une communauté professant un système commun de convictions, ou une connexion à une telle communauté.
  • Bien que le Code interdise la discrimination fondée sur la croyance, des préférences personnelles ou des croyances particulières ne constituent pas une croyance aux fins du Code.
  • La CODP ne connaît pas un tribunal administratif ou judiciaire qui a rendu une décision jugeant qu’une croyance particulière contre la vaccination ou le port du masque constituait une croyance au sens du Code.
  • Même si une personne pouvait démontrer qu’on lui a refusé un service ou un emploi en raison d’une croyance au sens du Code contre la vaccination, l’obligation d’accommodement n’exige pas nécessairement que cette personne soit exemptée de l’obligation de vaccination, de l’exigence de présenter une preuve de vaccination ou de l’exigence de subir un test de dépistage de la COVID-19. L’obligation d’accommodement peut être limitée si elle se traduit par une atteinte grave à la santé et à la sécurité d’autrui au point de constituer un préjudice injustifié, comme c’est le cas pendant une pandémie.
  • Consultez l’Énoncé de politique de la CODP sur l’exigence de vaccination et de preuve de vaccination.

 

3. La CODP a-t-elle pris position sur la question de savoir si l’exigence de présentation d’une preuve de vaccination contre la COVID-19 dans le domaine des services et de l’emploi cause une discrimination fondée sur le « handicap perçu »?

  • La question de savoir si et dans quelle mesure le « handicap perçu » entre en jeu est une question de fait qui dépend des circonstances de chaque cas. 
  • La CODP sait que les exigences relatives à la vaccination contre la COVID-19 ont des objectifs de santé publique et de réduction des risques pour la santé. Exiger une preuve de vaccination contre la COVID-19 n’indique pas en soi la présomption ou la perception qu’une personne a la COVID-19 ou un autre handicap.
  • Dans ce contexte, la CODP est d’avis que l’exigence de montrer une preuve de vaccination pour protéger les gens au travail ou lorsqu’ils reçoivent des services ne déclenche pas les protections prévues par le Code à l’égard d’un « handicap perçu ».

 

4. La Loi interdit-elle à mon employeur de me licencier si je ne peux pas travailler en raison de la COVID-19?

  • En vertu du Code des droits de la personne (ci-après le « Code »), un employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires à l’égard d’un employé, ni le licencier, au motif qu’il a reçu un diagnostic de la COVID-19 ou qu’il est perçu comme ayant la COVID-19 (par exemple parce qu’il présente certains symptômes). De même, un employeur ne peut pas prendre de mesures disciplinaires à l’égard d’un employé, ni le licencier, au motif qu’il n’est pas en mesure de se présenter au travail parce que les autorités médicales ou sanitaires ont décidé sa mise en quarantaine ou recommandé son auto-isolement à domicile, en lien avec la COVID-19.
  • Le 19 mars 2020, l’Ontario a adopté le projet de loi 186, la Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (situations d'urgence liées à une maladie infectieuse), qui accorde aux employés le droit de prendre un congé non payé avec protection de l'emploi s’ils font personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux, s’ils sont en quarantaine ou en isolement, s’ils doivent s'absenter du travail pour prendre soin d'un proche ou d'un enfant, notamment à cause de la fermeture d'une école ou d'un centre de garde d’enfants, ou s’ils sont touchés par des restrictions en matière de déplacement, et ce, en raison de la COVID-19.
  • En outre, le 29 avril 2021, le gouvernement de l’Ontario a modifié la Loi sur les normes d’emploi afin d’exiger que les employeurs offrent aux employés un congé d’urgence payé de trois jours en raison d’une maladie infectieuse dans le cadre de la prestation ontarienne pour la protection du revenu des travailleurs en raison de la COVID-19.
  • Les employés qui sont dans l’incapacité de travailler en raison de la COVID-19 peuvent demander un congé de maladie ou d’invalidité ou d’autres prestations de congé payé éventuellement prévues par leur employeur. Ils pourraient aussi avoir droit au soutien du revenu du gouvernement fédéral. Le site Web Prestations du gouvernement fédéral contient des renseignements à ce sujet.
  • En outre, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi confère des droits aux employés en cas de licenciement (par exemple le droit à une indemnité de cessation d’emploi et le droit à un préavis de licenciement). Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences pour obtenir de plus amples renseignements. La common law confère également des droits aux employés en cas de licenciement.

 

5. Mon employeur peut-il me mettre à pied en cas de pénurie de travail due à la COVID-19? Mon employeur doit-il continuer de me payer?

  • Le Code n’exige pas que les employeurs paient les employés s’ils ne travaillent pas ou en cas de pénurie de travail suite aux répercussions de la COVID-19. Le fait qu’un employeur doive mettre à pied des employés en cas de pénurie de travail suite aux répercussions de la COVID-19 ne constitue pas une discrimination en vertu du Code.
  • La Loi de 2000 sur les normes d’emploi énonce des droits et des obligations en matière de paiement des salaires, de mise à pied temporaire, de congédiement déguisé et de licenciement. Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences pour obtenir de plus amples renseignements.
  • Si un employé doit arrêter de travailler en raison de la COVID-19, il peut être admissible à un soutien du revenu fédéral. Consultez le site Web des prestations offertes par le gouvernement fédéral pour obtenir des précisions.

 

6. Mon employeur peut-il refuser de me laisser travailler en raison de la COVID-19?

  • Un employeur ne doit pas renvoyer un employé chez lui ou lui demander de ne pas travailler en raison de préoccupations concernant la COVID-19, sauf si les préoccupations de l’employeur sont raisonnables et conformes aux renseignements fournis par les autorités médicales et de santé publique.
  • La CODP et la législation pertinente sur les droits de la personne reconnaissent l’importance d’atteindre un juste équilibre entre, d’une part, le droit de vivre à l’abri de la discrimination et le respect des libertés civiles et, d’autre part, la santé et la sécurité publiques, y compris la nécessité de limiter les risques fondés sur des données probantes qui sont liés à la COVID-19.
  • En conséquence, le droit de vivre à l’abri de la discrimination en vertu du Code peut être restreint (par exemple si les risques pour la santé et la sécurité sont graves au point de constituer un préjudice injustifié).
  • Les employeurs ont également des obligations en matière de santé et de sécurité des travailleurs sur le lieu de travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences de l’Ontario pour obtenir de plus amples renseignements, notamment sur les modalités de communication avec le ministère.
  • Les employeurs doivent s’assurer que les restrictions imposées aux employés sont conformes aux renseignements actualisés des autorités médicales et de santé publique et qu’elles se justifient pour des raisons de santé et de sécurité.

 

7. Mon employeur doit-il prendre des mesures d’adaptation si mon test est positif ou si je tombe malade à cause de la COVID-19?

  • La position de principe de la CODP est que la COVID-19 fait intervenir le motif du handicap prévu au Code, qui englobe les problèmes de santé réels ou présumés causant une stigmatisation sociale importante.
  • En vertu du Code, les employeurs ont l’obligation de tenir compte des besoins des employés relatifs à la COVID-19, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé et de la sécurité.
  • Les employeurs doivent aussi être sensibles à d’autres facteurs comme les vulnérabilités particulières que peut avoir un employé (par exemple un système immunitaire affaibli).
  • Le 19 mars 2020, l’Ontario a adopté le projet de loi 186, la Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (situations d'urgence liées à une maladie infectieuse), qui accorde aux employés le droit de prendre un congé non payé avec protection de l'emploi s’ils font personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux, s’ils sont en quarantaine ou en isolement, s’ils doivent s'absenter du travail pour prendre soin d'un proche ou d'un enfant, notamment à cause de la fermeture d'une école ou d'un centre de garde d’enfants, ou s’ils sont touchés par des restrictions en matière de déplacement, et ce, en raison de la COVID-19.

 

8. Mon employeur doit-il prendre des mesures d’adaptation si je dois rester chez moi avec mes enfants ou un membre de ma famille malade?

  • Un employeur doit tenir compte des besoins d’un employé ayant des responsabilités d’aidant, jusqu’au point de préjudice injustifié.
  • Ces responsabilités d’aidant, qui relèvent du motif de l’état familial prévu au Code, incluent les situations où un autre membre de la famille est malade ou en auto-isolement, ainsi que celles où l’école des enfants a fermé en raison de la COVID-19.
  • Les mesures d’adaptation peuvent notamment consister à donner aux employés la possibilité de télétravailler, dans la mesure du possible, de modifier leurs horaires de travail ou de prendre un congé. D’autres options souples sont également possibles.
  • Le 19 mars 2020, l’Ontario a adopté le projet de loi 186, la Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (situations d'urgence liées à une maladie infectieuse), qui accorde aux employés le droit de prendre un congé non payé avec protection de l'emploi s’ils font personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux, s’ils sont en quarantaine ou en isolement, s’ils doivent s'absenter du travail pour prendre soin d'un proche ou d'un enfant, notamment à cause de la fermeture d'une école ou d'un centre de garde d’enfants, ou s’ils sont touchés par des restrictions en matière de déplacement, et ce, en raison de la COVID-19.

 

9. Ai-je besoin d’un certificat médical pour appuyer ma demande d’accommodement?

 

10. Mes enfants ne sont pas retournés à l’école ou au centre de garde d’enfants à cause de la COVID-19. Je n’ai pas les moyens de recourir à d’autres solutions de garde, ni la possibilité de prendre un congé pour rester chez moi avec mes enfants. Mon employeur est-il tenu de m’aider? Quelles sont les possibilités d’aide financière dont je dispose?

  • Le Code n’oblige pas les employeurs à fournir une aide financière supplémentaire aux employés qui sont touchés par la COVID-19.
  • Toutefois, les personnes en situation de crise ou d’urgence, notamment en raison de la COVID-19, qui ne sont pas en mesure d’assumer leurs frais de subsistance, en particulier concernant la nourriture et le logement, peuvent être admissibles à l’aide d’urgence offerte par le gouvernement de l’Ontario.
  • Si un employé doit arrêter de travailler en raison de la COVID-19, il peut être admissible à un soutien du revenu fédéral. Consultez le site Web des prestations offertes par le gouvernement fédéral pour obtenir de plus amples renseignements.

 

11. Les écoles, les centres de garde d’enfants et les lieux de travail rouvrent. Si la fréquentation scolaire en présentiel n’est pas obligatoire pour l’année scolaire 2021-2022, je pourrais choisi l’apprentissage à distance pour mes enfants. Mon employeur doit-il prendre des mesures d’adaptation à mon égard?

  • En vertu du Code, un employeur a l’obligation de tenir compte des besoins d’un employé ayant des responsabilités d’aidant liées à son état familial et/ou à un handicap et de prendre des mesures d’adaptation à son égard, jusqu’au point de préjudice injustifié.
  • Selon les circonstances, un parent peut avoir besoin de rester chez lui si son enfant ne peut pas aller à l’école ou au centre de garde d’enfants pour une raison liée à la pandémie, notamment, mais pas exclusivement, si l’enfant ou un autre membre de la famille est malade ou en auto-isolement ou s’il présente un risque accru d’infection, ou encore si les écoles ou les centres de garde d’enfants sont fermés.
  • Des mesures d’adaptation peuvent se révéler nécessaires pour éviter toute situation qui nuirait réellement à la relation parent/enfant ou qui mettrait les parents dans une position où ils auraient à choisir entre travailler ou s’occuper de leur proche.
  • Les mesures d’adaptation peuvent notamment consister à autoriser les employés à télétravailler, à modifier leurs horaires de travail, à prendre un congé ou à bénéficier d’autres aménagements, sous réserve de faisabilité.
  • Le 19 mars 2020, l’Ontario a adopté le projet de loi 186, le Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d'emploi (situations d'urgence liées à une maladie infectieuse), qui accorde aux employés le droit de prendre un congé non payé avec protection de l'emploi s’ils font personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux, s’ils sont en quarantaine ou en isolement, s’ils doivent s'absenter du travail pour prendre soin d'un proche ou d'un enfant, notamment à cause de la fermeture d'une école ou d'un centre de garde d’enfants, ou s’ils sont touchés par des restrictions en matière de déplacement, et ce, en raison de la COVID-19.

 

12. Mon employeur peut-il insister pour que je travaille malgré la situation actuelle concernant la COVID-19?

  • Les employeurs sont en droit de s’attendre à ce que les employés continuent de s’acquitter de leurs tâches tant qu’ils n’ont pas de raison légitime de ne pas le faire. Les situations où le travail peut ne pas être sécuritaire pour l’employé constituent un exemple de raison légitime.
  • Dans ces circonstances, l’employeur doit envisager d’autres solutions permettant à l’employé de continuer d’effectuer un travail productif (par exemple le télétravail, la modification des horaires de travail ou d’autres options souples).

 

13. Mon employeur peut-il m’affecter à des tâches sans lien avec mon emploi actuel en raison de la pandémie de COVID 19?

  • En vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence et des règlements connexes invoqués durant la pandémie de COVID 19, un employeur pourrait être autorisé à affecter un employé à de nouvelles tâches.
  • En même temps, un employé pourrait ne pas être en mesure de s’acquitter des nouvelles tâches auxquelles on souhaite l’affecter pour un motif légitime lié au Code, ou pourrait nécessiter une mesure d’adaptation à cette fin en raison d’un handicap, de son état familial et/ou de son âge. Cela pourrait dépendre de la nature du travail, des risques connexes sur le plan de la santé et de la sécurité, des circonstances individuelles de la personne et des conseils actuels des responsables de la santé publique durant la pandémie.
  • Si un employé n’est pas en mesure de s’acquitter de ses propres fonctions ou d’autres tâches auxquelles on souhaite l’affecter, pour des motifs liés au Code, l’employeur devrait explorer des mesures d’adaptation possibles, y compris la possibilité d’affecter l’employé à d’autres travaux utiles.
  • Consultez le site Web du gouvernement de l’Ontario pour obtenir des renseignements supplémentaires.

 

14. Puis-je refuser de travailler si j’estime que mon lieu de travail n’est pas sécuritaire en raison de la COVID-19?

  • La Loi sur la santé et la sécurité au travail confère aux employés et aux employeurs des droits et des obligations en matière de santé et de sécurité des travailleurs en milieu de travail. En vertu de cette Loi, un travailleur a le droit de refuser un travail qu’il estime dangereux pour lui ou pour un autre travailleur. Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences de l’Ontario pour obtenir de plus amples renseignements sur la procédure en cas de refus de travailler et sur les modalités de communication avec le ministère.

 

15. Mon employeur, mon locateur ou un fournisseur de services peut-il m’imposer un examen médical relatif à la COVID 19, par exemple une prise de température?

  • La CODP est d’avis que toute imposition par un employeur ou un fournisseur de services ou de logements d’un test de dépistage ou d’autres mesures de détection de la COVID 19 comme la prise de la température fait intervenir le motif du handicap protégé par le Code . La réalisation de tests médicaux dans le but de déterminer la capacité d’exécuter des tâches de travail de façon sécuritaire ou de protéger des personnes recevant des services ou vivant en milieu d’hébergement collectif pourrait être permise en vertu du Code si on peut démontrer l’efficacité de ces tests et la nécessité de leur réalisation dans des situations comme des pandémies.
  • En même temps, l’utilisation des renseignements issus de tests médicaux peut avoir un effet négatif chez les personnes ayant un handicap. Les tests médicaux réalisés devraient uniquement servir à obtenir des renseignements raisonnablement nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de tous, et pas des renseignements non nécessaires qui pourraient lever le voile sur un handicap préexistant.
  • Toute forme de test médical devrait pouvoir efficacement évaluer la capacité d’un employé d’exécuter des tâches de façon sécuritaire ou permettre de protéger les personnes recevant des services ou vivant dans des milieux d’hébergement collectif. Seule une personne qualifiée devrait effectuer des tests médicaux.
  • La détection de symptômes de la COVID 19 ou de signes indiquant qu’une personne est infectée, pourrait avoir eu la maladie ou n’y a pas encore été exposée lors de tests médicaux ne devrait pas entraîner de conséquences négatives automatiques comme l’adoption de mesures disciplinaires contre un employé ou son licenciement, le refus d’offrir des services ou l’expulsion d’un logement.
  • En vertu du Code, les organismes ont l’obligation de tenir compte des besoins des personnes subissant les effets négatifs de résultats au dépistage de la COVID 19, à moins de préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé et de la sécurité.
  • Toutes les parties prenantes devraient faire preuve de souplesse lors de l’exploration des mesures d’adaptation, y compris des modes de travail, de prestation de services ou de vie en milieu d’hébergement collectif permettant d’assurer la sécurité.
  • Les organismes devraient indiquer clairement la raison qui rend nécessaire la réalisation d’un test médical dans les circonstances, et obtenir le consentement éclairé préalable.
  • Les organismes doivent indiquer comment ils utiliseront les renseignements issus des tests médicaux et s’en départiront, et comment ils protégeront le plus possible la vie privée des personnes soumises aux tests.
  • Les organismes devraient uniquement imposer le mode de dépistage le moins intrusif nécessaire dans les circonstances.
  • De plus, les employés ont des droits et les employeurs ont des obligations en matière de santé et de sécurité au travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences pour obtenir plus de renseignements, y compris les coordonnées du ministère.

 

16. Un employeur, un locateur, un magasin, une école, une municipalité ou un autre organisme peut-il m’obliger à porter un masque en raison de la COVID 19?

  • En Ontario, de nombreuses municipalités ont adopté des règlements administratifs imposant le port de couvre-visages dans les transports publics, dans les parties communes des immeubles d’habitation et des copropriétés, et dans les espaces publics clos. Les masques sont également obligatoires dans les transports publics exploités par Metrolinx (par exemple GO Transit et UP Express). L’Ontario recommande, par ailleurs, le port d’un couvre-visage (masque non médical en tissu ou autre) pour réduire le risque de transmission de la COVID 19 quand il est difficile ou impossible de pratiquer la distanciation physique et de garder une distance de deux mètres des autres.
  • Alors que l’Ontario se déconfine, les règles relatives au port du masque à l’intérieur et à l’extérieur changent. Consultez le site Web du gouvernement de l’Ontario pour les règles les plus récentes.
  • La CODP est d’avis que toute exigence relative à la santé, la sécurité et la COVID 19, comme le port du masque ou un autre équipement de protection individuelle, ou le respect de procédures adoptées pour assurer la sécurité au travail ou protéger des personnes recevant des services ou vivant dans des milieux d’hébergement collectif, ne soulèvent habituellement pas de préoccupations en vertu du Code.
  • En même temps, les employeurs, les fournisseurs de logements, les magasins, les écoles, les municipalités et d’autres organismes devraient reconnaître que les exigences en matière de santé et de sécurité, comme le port du masque, pourraient avoir des répercussions négatives sur les populations vulnérables qui sont visées par un motif du Code et pourraient ne pas avoir accès à ce type de matériel. D’autres personnes pourraient ne pas être en mesure d’utiliser le matériel requis ou de suivre une procédure en raison de leur handicap ou pour une autre raison en lien avec le Code.
  • Les personnes ayant certains handicaps pourraient avoir des difficultés à porter un masque si, par exemple, elles ont des allergies graves, des crises d’asthme ou d’autres problèmes respiratoires. Les masques sont aussi un obstacle pour les personnes qui ont des troubles auditifs et dépendent de la lecture des lèvres ou des expressions faciales pour communiquer. Les masques pourraient également ne pas convenir aux enfants ou aux adultes ayant certaines déficiences physiques, intellectuelles ou cognitives comme l’autisme.
  • Le ministère de la Santé conseille de ne pas mettre ou proposer de masque aux enfants de moins de deux ans, aux personnes qui ont de la difficulté à respirer ou à toute personne qui est incapable de le retirer sans assistance.
  • En vertu du Code, les employeurs, les fournisseurs de logements, les magasins, les écoles, les municipalités et d’autres organismes ont l’obligation de tenir compte des besoins de ces personnes relativement à des exigences légitimes en lien avec la COVID 19, à moins que cela ne crée un préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé ou de la sécurité. Il pourrait notamment être nécessaire de fournir aux personnes handicapées des masques sans frais ou d’autres moyens d’exécuter leurs tâches de travail, d’obtenir des services ou de vivre en milieu d’hébergement collectif de façon sécuritaire. Par exemple, la collecte des marchandises en bordure de trottoir permettrait généralement à une personne handicapée de recevoir des services d’un détaillant même si son handicap l’empêche de porter le masque requis pour entrer dans le magasin.
  • Des exemptions à l’exigence de porter le masque pourraient être nécessaires pour tenir compte des besoins de certaines personnes en vertu du Code.
  • Les personnes handicapées pourraient avoir à vérifier leurs besoins en matière d’adaptation en vertu du Code, selon la situation.
  • Les organismes ne devraient demander et partager des renseignements médicaux que d’une façon qui enfreint le moins possible la vie privée de la personne concernée et uniquement dans la mesure nécessaire pour accommoder les besoins de la personne.
  • L’incapacité d’obtenir ou de porter un masque ou d’autre équipement, ou de suivre une procédure sanitaire, ne doit pas entraîner de conséquences négatives automatiques comme l’adoption de mesures disciplinaires contre un employé ou son licenciement, le refus d’offrir des services ou l’expulsion d’un logement.
  • Aucune personne ne devrait faire l’objet de harcèlement ou d’autre traitement discriminatoire lié à un motif du Code parce qu’elle n’est pas en mesure de porter un masque, choisit ou refuse de le faire, ou exige qu’une autre personne porte un masque sur les conseils des fonctionnaires de la santé publique.
  • Toutes les parties concernées devraient faire preuve de souplesse et déterminer si l’accommodement des besoins individuels est possible, en explorant notamment les autres modes sécuritaires de travail, de prestation de services ou de vie en milieu d’hébergement collectif.
  • Les organismes devraient indiquer clairement les raisons pour lesquelles il est nécessaire de porter un masque ou d’autre équipement, ou de suivre une procédure donnée dans les circonstances.
  • De plus, les travailleurs ont des droits et les employeurs ont des obligations relatives à la santé et à la sécurité au travail en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail. Consultez le site Web du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences pour obtenir plus de renseignements, y compris les coordonnées du ministère.
  • Pour obtenir des précisions sur les couvre-visages et savoir comment porter, mettre, retirer et nettoyer correctement un masque facial non médical, consulter le site Web du gouvernement d’Ontario sur la COVID-19.

 

17. Faut-il autoriser les exemptions par rapport à l’obligation de port d’un couvre-visage et, dans ce cas, faut-il exiger une carte d’exemption?

  • Il peut être nécessaire de prévoir des exemptions au port du masque pour tenir compte des besoins particuliers de certaines personnes en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.
  • Les personnes handicapées sont censées vérifier leurs besoins liés aux motifs prévus par le Code, dans certains cas.
  • Les cartes d’exemption peuvent aider, entre autres moyens, à identifier que certaines personnes ne peuvent pas porter de masque pour des raisons légitimes et à sensibiliser à la question.
  • Toutefois, de telles exigences ne doivent pas porter atteinte à la dignité des personnes ni les stigmatiser, elles ne doivent pas être coûteuses et elles doivent être faciles à mettre en œuvre et garantir la protection de la vie privée.
  • L’approche basée sur le volontariat adoptée par la Commission de transport de Toronto est un bon exemple de pratique exemplaire en matière d’utilisation de cartes et de macarons d’exemption.

 

18. Je suis locataire, mais je ne travaille pas en raison de la COVID-19. Quelles protections existent, le cas échéant, si je ne peux pas payer le loyer? Mon contrat de location peut-il être rompu si les répercussions de la COVID-19 persistent?

  • Certains locataires ayant, ou perçus comme ayant, la COVID-19 font l’objet d’un traitement préjudiciable, pour des motifs autres que la santé et la sécurité publiques, qui peut être discriminatoire et interdit en vertu du Code.
  • La Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif de la CODP stipule qu’avant d’amorcer des procédures d’expulsion ou de prendre toute autre mesure pouvant avoir un effet préjudiciable sur un locataire, un fournisseur de logements doit vérifier s’il existe un besoin lié à un motif prévu au Code et, le cas échéant, si ce besoin a été pris en compte de manière appropriée. À titre d’exemple, si un locataire omet de payer son loyer dans les délais prévus parce qu’il est hospitalisé, le fournisseur de logements lui permet de le faire avec du retard dans la mesure où cela ne lui cause pas de préjudice injustifié.
  • Le Code interdirait aux fournisseurs de logements de prendre des mesures d’expulsion à l’encontre d’une personne ou d’un groupe de locataires en se fondant sur un motif de discrimination.
  • Par ailleurs, les locataires et les locateurs ont des droits et des responsabilités en vertu de la Loi de 2006 sur la location à usage d’habitation. Consultez le site Web du gouvernement de l’Ontario pour obtenir de plus amples renseignements.
  • La Loi de 2020 visant la protection des locataires et le renforcement du logement communautaire encourage les locateurs à tenter de négocier une entente de paiement du loyer en souffrance avec le locataire qui n’a pas payé son loyer pendant la pandémie de COVID-19, avant de chercher à l’expulser. Consultez le site Web du gouvernement de l’Ontario pour obtenir de plus amples renseignements.

 

19. Les institutions résidentielles dans les systèmes de bien-être de l’enfance, de la justice pour la jeunesse et de la justice pénale, les foyers de soins de longue durée, les maisons de retraite, etc., peuvent-ils imposer des restrictions consistant par exemple à limiter les visites à des proches?

  • Les établissements résidentiels accueillent un nombre disproportionné de personnes qui s’identifient à des motifs protégés par le Code, notamment des Autochtones et des personnes racialisées, des personnes handicapées, des personnes aux prises avec des dépendances, des personnes âgées, des enfants et des jeunes, ainsi que d’autres groupes vulnérables.
  • En vertu du Code, ces personnes ont le droit de vivre à l’abri de la discrimination. La Charte canadienne des droits et libertés leur garantit des droits supplémentaires en matière de protection de la vie privée, de liberté et de sécurité, et de protection contre la détention arbitraire et les traitements cruels et inhumains, dans des limites raisonnables.
  • La CODP et la législation pertinente sur les droits de la personne reconnaissent l’importance d’atteindre un juste équilibre entre, d’une part, le droit de vivre à l’abri de la discrimination et le respect des libertés civiles et, d’autre part, la santé et la sécurité publiques, y compris la nécessité de limiter les risques fondés sur des données probantes qui sont liés à la COVID-19.
  • Des restrictions telles que la limitation des visites à des proches peuvent se justifier pour des raisons de santé et de sécurité, en particulier si elles se fondent sur des renseignements actualisés des autorités médicales et de santé publique. Toutefois, il peut arriver que certaines personnes aient besoin de mesures d’adaptation pouvant inclure un accès accru à des téléphones ou à Skype pour communiquer avec leurs proches ou un accès continu à leurs personnes de soutien.
  • En vertu du Code, les établissements de soins ont l’obligation de tenir compte des besoins liés au handicap d’une personne, à moins que cela ne cause un préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé et de la sécurité.
  • La CODP considère que les établissements de soins doivent interpréter la notion de « visiteur essentiel » de façon suffisamment large pour inclure les personnes de soutien rémunérées ou non, les accompagnateurs et les assistants en communication, y compris des membres de la famille, qui sont autorisés par les patients, les résidents ou leurs tuteurs et qui fournissent des soutiens essentiels pour permettre aux patients ou aux résidents handicapés d’avoir accès aux services de santé et de communiquer efficacement avec les fournisseurs de soins de santé.
  • Consultez le site Web du gouvernement de l’Ontario sur la COVID-19 pour obtenir les derniers renseignements concernant les soutiens et les restrictions de visite et d’accès aux établissements résidentiels dirigés ou régis par le gouvernement.

 

20. Les détaillants peuvent-ils refuser des paiements en argent comptant pendant la pandémie de COVID-19?

  • Les exigences liées à la santé et à la sécurité pendant la pandémie de COVID-19, comme des paiements sans contact au lieu de paiements en espèces, ne suscitent généralement pas de préoccupations du point de vue du Code des droits de la personne de l’Ontario si elles sont efficaces et nécessaires dans les circonstances.
  • Toutefois, ces exigences pourraient créer des difficultés pour les populations vulnérables protégées par un motif du Code, qui vivent disproportionnellement dans la pauvreté. Certaines personnes, parmi les groupes vulnérables, n’ont pas les moyens d’utiliser une forme de paiement électronique. Par exemple, une personne sans-abri peut ne pas obtenir de carte bancaire sans avoir un compte ou une adresse permanente.
  • Des données du recensement et la Loi sur la réduction de la pauvreté de l’Ontario reconnaissent que certains groupes, tels que les immigrants, les femmes, les mères célibataires, les personnes handicapées, les peuples autochtones et les personnes issues de communautés racialisées, sont exposés à un risque accru de pauvreté. Une étude de recherche de la Banque du Canada démontre que les personnes ayant un faible revenu ont davantage tendance à payer en espèces.
  • Même si les exigences imposées face à la COVID-19 sont légitimes, les organismes ont l’obligation de varier les options et de s’adapter aux besoins protégés par le Code, sauf si cela cause un préjudice injustifié sur le plan des coûts, de la santé et de la sécurité.
  • L’incapacité d’une personne de se conformer à une exigence prise face au risque pour la santé et la sécurité que représente la COVID-19, comme des paiements sans contact, ne devrait pas entraîner un refus de service complet. Sans compromettre la santé et la sécurité des employés et des clients, les détaillants devraient trouver un moyen d’accepter qu’une personne paie des biens et des services en argent comptant s’il s’agit de sa seule possibilité de paiement.
  • La Banque du Canada demande aux détaillants de continuer à accepter l’argent comptant. Le refus catégorique des paiements en espèces créera des difficultés injustifiées aux personnes qui dépendent de l’argent comptant pour payer leurs achats et qui ont peu d’autres options. Les magasins de détail peuvent atténuer les risques en adoptant diverses méthodes, notamment en veillant à ce que tous les employés appliquent de bonnes pratiques d’hygiène des mains.

 

21. Un employeur, un fournisseur de services ou un locateur peut-il m’obliger à utiliser l’application de notification des risques d’exposition baptisée « Alerte COVID »?

  • En partenariat avec le gouvernement fédéral, l’Ontario a mis en service « Alerte COVID », une application de notification des risques d’exposition à l’intention des particuliers. Pour en savoir plus sur l’application « Alerte COVID », cliquez ici.
  • Bien qu’encouragée par l’Ontario, l’utilisation de l’application « Alerte COVID » se fait sur la base du volontariat.
  • La CODP est d’avis que le motif du handicap prévu au Code entre en jeu lorsqu’un employeur, un fournisseur de logements ou un fournisseur de services impose des tests médicaux ou exige des renseignements médicaux liés à un handicap, y compris lorsqu’il exige l’utilisation et les données d’une application de recherche de contacts.
  • Si un employeur, un fournisseur de logements ou un fournisseur de services envisage d’imposer l’utilisation de l’application « Alerte COVID » ou d’une autre application de recherche des contacts en vue de l’accès à un logement, à un emploi ou à un service, il doit démontrer qu’il s’agit d’une exigence de bonne foi (légitime) visant à garantir la santé et la sécurité. À l’heure actuelle, compte tenu du peu de données disponibles quant à l’exactitude et à l’efficacité de l’application « Alerte COVID », il sera vraisemblablement difficile de prouver que l’utilisation de l’application est une exigence de bonne foi en matière de santé et de sécurité.
  • Les employeurs, les fournisseurs de logements et les fournisseurs de services devraient reconnaître que les exigences de santé et de sécurité, telles que l’obligation d’utiliser une application de recherche des contacts ou de fournir des données émanant d’une telle application, peuvent avoir des conséquences négatives sur les populations vulnérables visées par un motif du Code.
  • Personne ne devrait subir des pressions, du harcèlement ou d’autres traitements discriminatoires liés à un motif du Code parce qu’il choisit, refuse ou n’est pas en mesure d’utiliser l’application. À titre d’exemple, certains groupes protégés par le Code peuvent se sentir plus ciblés ou stigmatisés par rapport à la COVID-19, ou davantage contraints d’adopter certaines mesures comme utiliser l’application « Alerte COVID ».
  • La CODP souligne que les particuliers ne devraient pas avoir à indiquer s’ils ont reçu un avis d’exposition au moyen de l’application. En particulier, ils ne devraient pas avoir à montrer à un policier, à un responsable de la sécurité ou à un agent de la sécurité publique (ni à personne d’autre) les renseignements figurant sur leur application.​

 

22. Mon employeur peut-il me demander si j’ai reçu un résultat positif au test de dépistage de la COVID-19? Peut-il divulguer cette information, ainsi que mon nom, aux autres employés?

  • En général, un employeur n’a pas le droit d’avoir accès aux renseignements médicaux confidentiels d’une personne, ni de divulguer ces renseignements à d’autres personnes.
  • Cependant, dans des situations telles que la pandémie de COVID-19, il est parfois nécessaire qu’un employeur demande des renseignements à un employé sur sa santé et les divulgue à d’autres personnes si des circonstances ayant une incidence sur la santé et la sécurité des employés l’exigent.
  • La position de principe de la CODP est que le motif du handicap protégé par le Code peut s’appliquer si les employeurs ont des obligations liées à la COVID-19. En effet, les employeurs peuvent être autorisés, en vertu du Code, à demander à leurs employés de révéler s’ils ont été testés positifs à la COVID-19, afin de déterminer la capacité à exécuter des tâches professionnelles en toute sécurité ou de protéger des personnes recevant des services ou vivant dans un lieu d’hébergement collectif géré par leur employeur.
  • Dans ce cas, les employeurs doivent justifier l’ingérence dans la vie privée d’autrui en fonction des risques en matière de santé et de sécurité encourus sur le lieu de travail. Il est important qu’ils s’assurent que les risques pour la santé et la sécurité au travail priment sur les incidences graves sur la vie privée des employés, et qu’ils trouvent des moyens de concilier ces intérêts.
  • Faire des demandes excessives et communiquer des renseignements médicaux peuvent porter atteinte à la dignité et à la vie privée des employés handicapés. Il convient de demander et de divulguer des renseignements médicaux en veillant systématiquement à empiéter le moins possible sur la vie privée d’autrui et à ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour garantir la santé et la sécurité des employés et/ou tenir compte des besoins particuliers d’un employé.
  • Il est essentiel que les renseignements d’ordre médical soient gérés dans un souci de confidentialité optimale. Le cas échéant, les employeurs doivent uniquement révéler qu’un employé a été testé positif à la COVID-19, sans dévoiler son nom. Tout renseignement qui pourrait permettre d’identifier l’employé ne doit pas être communiqué aux autres employés, à moins que cela ne soit justifié pour satisfaire à des besoins pressants en matière de santé et de sécurité.
  • Les renseignements médicaux et l’identité d’un employé peuvent uniquement être divulgués aux membres du personnel qui en ont besoin pour aider à gérer une situation, ou dans les cas où la loi l’exige.
  • Le Code et les politiques de la CODP reconnaissent, par ailleurs, que les employeurs ont l’obligation de tenir compte des besoins des employés qui ont reçu un résultat positif au test de dépistage de la COVID-19, et qu’ils peuvent demander des renseignements médicaux pour vérifier les besoins particuliers d’un employé en matière d’adaptation.
  • Les demandes et la divulgation des renseignements médicaux doivent, toutefois, se faire dans le respect des lois relatives à la protection de la vie privée. Les employeurs doivent observer les principes de protection de la vie privée tels que le consentement, la nature, l’objet et les conséquences de la divulgation.
  • Pour obtenir plus de précisions sur les renseignements médicaux, le respect de la vie privée et le Code, consultez les paragraphes 8.7 et 8.8 de la Politique sur le capacitisme et la discrimination fondée sur le handicap de la CODP.
  • Pour avoir accès à d’autres renseignements sur les lois relatives à la protection de la vie privée et la façon dont elles s’appliquent aux employeurs des secteurs public et privé, rendez-vous sur : Commissaire à l'information et à la protection de la vie privée de l'OntarioCommissariat à la protection de la vie privée du Canada.
  • Pour obtenir plus de précisions sur les droits et les obligations des employeurs et des employés aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, consultez la page Web correspondante du ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences.