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1. Introduction

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Le Code des droits de la personne de l’Ontario (« Code ») reconnaît la dignité et la valeur de toute personne et assure à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. Les dispositions du Code visent à créer un climat de compréhension et de respect mutuel de la dignité et de la valeur de toute personne, afin que chacun se sente partie intégrante de la collectivité et apte à y apporter sa contribution.

Pour composer avec les questions de sécurité que soulève la consommation d’alcool et de drogues, certains employeurs procèdent à l’administration de tests de dépistage des drogues et de l’alcool. La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît qu’il est légitime pour les employeurs de vouloir assurer la sécurité en milieu de travail. La Loi sur la santé et la sécurité au travail[1] et d’autres mesures législatives obligent les employeurs, employés et autres parties responsables à prendre certaines mesures en vue d’assurer la sécurité  en milieu de travail. Les employeurs peuvent être tenus criminellement responsables en cas de manquements graves aux règles de sécurité[2]. De nombreux facteurs dont la fatigue, le stress, les distractions et les risques en milieu de travail peuvent miner la sécurité au travail. Pour composer avec les questions de sécurité que soulève la consommation d’alcool et d’autres drogues, certains employeurs procèdent à l’administration de tests de dépistage des drogues et de l’alcool. Le dépistage des drogues et de l’alcool est monnaie courante dans les milieux de travail des États-Unis[3] et gagne en popularité ailleurs dans le monde[4]. Cependant, cette pratique est controversée[5] et a fait l’objet de plusieurs jugements de tribunaux judiciaires, de commissions d’arbitrage du travail et de tribunaux des droits de la personne au cours des dernières années. Certains types de dépistage, comme le dépistage aléatoire, le dépistage des drogues et le dépistage effectué à l’embauche sont particulièrement litigieux.

Le dépistage de l’alcool et des drogues est controversé en ce qu’il oppose d’une part les exigences en milieu de travail et de l’autre les droits de la personne et le droit à la vie privée des employés. Selon l’Organisation internationale du Travail « [l]'analyse des substances organiques pour déceler chez les travailleurs d'éventuels problèmes liés à l'alcool ou aux drogues soulève des questions d'ordre moral, éthique et juridique de grande importance qui exigent que soient déterminées les circonstances dans lesquelles il est juste et approprié d'effectuer ces analyses »[6].

La Cour suprême du Canada a fait remarquer que les employeurs doivent porter une attention particulière à la conciliation des questions de sécurité et de vie privée au moment d’envisager l’adoption de mesures de dépistage des drogues et de l’alcool, et
ce, qu’il s’agisse d’un milieu de travail syndiqué ou non[7]. Quant à l’importance de la vie privée des employés en contexte de dépistage des drogues et de l’alcool, le tribunal a affirmé ce qui suit :  

Peu après l’adoption de la Charte canadienne des droits et libertés, la Cour a reconnu que « l’utilisation du corps d’une personne, sans son consentement, en vue d’obtenir des renseignements à son sujet, constitue une atteinte à une sphère de la vie privée essentielle au maintien de sa dignité humaine » (R. c. Dyment, [1988] 2 R.C.S. 417, par. 431-432). En outre, signalons que, dans l’arrêt R. c. Shoker, 2006 CSC 44, [2006] 2 R.C.S. 399,  la Cour n’a établi aucune distinction entre le prélèvement d’échantillons d’urine, de sang ou d’haleine en vue du dépistage de l’alcool ou des drogues et a conclu : « Le prélèvement d’échantillons de substances corporelles est une mesure très envahissante et, comme notre Cour l’a souvent confirmé, il est assujetti à des normes et à des garanties rigoureuses qui permettent de satisfaire aux exigences de la Constitution » (par. 23)[8].

Le dépistage des drogues et de l’alcool a des conséquences particulières sur le plan des droits de la personne. Aux termes du Code, les personnes qui ont ou ont eu une dépendance à l’alcool ou aux drogues, ou qui sont perçues comme ayant une telle dépendance, sont considérées comme ayant un « handicap »[9] et bénéficient d’une protection contre la discrimination en emploi et dans tous les autres domaines sociaux[10]. Les personnes ayant une dépendance ont droit aux mêmes mesures de protection des droits de la personne que les autres personnes handicapées[11]. Les politiques et programmes de dépistage des drogues et de l’alcool en milieu de travail pourraient s’avérer discriminatoires envers les personnes ayant une dépendance réelle ou perçue, et, dans un tel cas, pourraient être justifiées dans des circonstances limitées seulement.

Il n’est pas nécessairement obligatoire de soumettre des employés qui semblent avoir pris des drogues ou de l’alcool à un test de dépistage. La section 5.2 explique d’autres méthodes pouvant servir à composer avec la situation.

Cette politique peut aider les employeurs, les syndicats et les autres parties responsables à comprendre et à respecter leurs obligations en matière de dépistage des drogues et de l’alcool aux termes du Code. Elle peut être d’une grande utilité aux employeurs qui envisagent de mettre en place des programmes de dépistage des drogues et de l’alcool dans le cadre de leurs politiques plus vastes de santé et de sécurité au  travail.  Les employeurs peuvent aussi se servir de la politique comme complément à leurs politiques relatives à l’alcool et aux drogues, à leur matériel de formation et à leurs politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement. Voir l’Annexe A pour en savoir davantage sur l’objet des politiques de la CODP.


[1] Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, chap. O1.

[2] Aux termes de l’article 217.1 du Code criminel, L.R.C., 1985, chap. C-46, les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de leurs employés au travail. Les employeurs qui manquent à cette obligation peuvent être tenus criminellement responsables de négligence (article 22.1).

[3] Par exemple, en 2004, 62 % des entreprises membres de l’American Management Association utilisaient une méthode quelconque de dépistage des drogues illégales. Michael R. Frone, Alcohol and Illicit Drug Use in the Workforce and Workplace, Washington, DC, American Psychological Association, 2013, par. 147.

[4] Organisation internationale du Travail, « Un lieu de travail "propre": le dépistage de la consommation de drogues et d’alcool sur le lieu de travail », Magazine Travail, no 57 (septembre 2006). En ligne : Organisation internationale du Travail www.ilo.org/global/publications/magazines-and-journals/world-of-work-magazine/articles/WCMS_082285/lang--fr/index.htm (consulté le 21 février 2015). Pour obtenir un examen des lois et pratiques relatives au dépistage de l’alcool et des drogues de l’Union européenne, voir Observatoire européen des drogues et des toxicomanies, Legal status of drug testing in the workplace, En ligne : Observatoire européen des drogues et des toxicomanies www.emcdda.europa.eu/html.cfm/index16901EN.html (consulté le 21 août 2014); voir aussi Anya Pierce, « Regulatory Aspects of Workplace Drug Testing in Europe », Drug Test Anal., vol. 4 (2012), p. 62.

[5] Par exemple, l’efficacité du dépistage de l’alcool et des drogues en milieu de travail fait l’objet de débat. Bien que plusieurs études aient révélé que le dépistage de l’alcool et des drogues réduit les incidents et blessures en milieu de travail, des analyses documentaires ont permis de repérer de nombreuses erreurs de méthodologie dans ces études, dont l’existence de variables non contrôlées pouvant expliquer les résultats. Cela a amené certains chercheurs à conclure qu’il existe peu de preuve à l’appui d’une réduction des incidents et blessures au travail attribuable au dépistage de l’alcool et des drogues. Ken Pidd et Ann Roche, « How effective is Drug Testing as a Workplace Safety Strategy? A Systematic Review of the Evidence », Accident Analysis and Prevention, vol. 71 (2014), p. 154; Frone, supra, note 3; Scott Macdonald et coll., « Testing for Cannabis in the Work-place: A Review of the Evidence », Addiction, vol. 105 (2010), p. 408. Parmi les études puissantes nommées par les chercheurs figure J.E. Brady et coll., « Effectiveness of Mandatory Alcohol Testing Programs in Reducing Alcohol Involvement in Fatal Motor Carrier Crashes », Am. J. Epidemiol., vol. 170, no 6 (2009), p. 775, selon laquelle les programmes de dépistage de l’alcool avaient un effet considérable sur le taux d’accidents de camionneurs.

[6] Organisation internationale du Travail, Prise en charge des questions d’alcoolisme et de  toxicomanie sur le lieu de travailcode de pratique de l’OIT (Genève, Bureau international du travail, 1996), par. 16.

[7] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34, aux par. 19-20, [2013] 2 R.C.S. 458 [« Irving »].

[8] Ibid., au par. 50.

[9] Dans l’affaire Entrop v Imperial Oil 50 OR (3d) 18, au par. 89, 2000 CanLII 16800 (CA) [« Entrop »], la Cour d’appel de l’Ontario a accepté une décision de la Commission d’enquête de l’Ontario selon laquelle la surconsommation d’alcool et la surconsommation de drogues constituaient « toutes les deux un handicap » et que chacune était « une maladie ou affection entraînant un handicap physique ou un affaiblissement mental qui nuit au fonctionnement physique, psychologique et social ». Le tribunal a aussi accepté que la dépendance à l’alcool et la dépendance aux drogues étaient toutes les deux des « handicaps » dignes de protection aux termes du Code.

[10] Le Code vise cinq domaines sociaux : l’emploi, le logement (hébergement), les biens, les services et installations, l’adhésion à une association professionnelle et les contrats.

[11] Ontario (Programme de soutien aux personnes handicapées) c. Tranchemontagne, 2010 ONCA 593 (CanLII).

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