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5. Établissement de l’existence de discrimination

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Le Code n’offre aucune définition de la discrimination. Notre compréhension de cette notion repose plutôt sur la jurisprudence. Pour établir à première vue l’existence de discrimination aux termes du Code, les requérants doivent démontrer :

  1. qu’ils possèdent une caractéristique protégée contre la discrimination aux termes du Code
  2. qu’ils ont subi un effet préjudiciable dans un domaine social auquel s’applique le Code
  3. que la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation de l’effet préjudiciable[85].

Les requérants doivent démontrer qu’il y a eu discrimination « selon la prépondérance des probabilités », c’est-à-dire qu’il est raisonnable de croire que de la discrimination a eu lieu. Une fois la discrimination établie à première vue, il revient à l’intimé de justifier la conduite au moyen du régime d’exemptions prévu par le Code (p. ex. défense fondée sur des exigences de bonne foi). Si l’intimé ne peut justifier ainsi la conduite, le tribunal conclura à l’existence de discrimination.

Il peut y avoir discrimination sans que cela ne soit intentionnel. L’intention n’entre pas en ligne de compte dans la détermination de l’existence de discrimination.

La discrimination est souvent difficile à cerner. Il pourrait n’exister aucune preuve directe d’un motif discriminatoire. Les instances décisionnelles du secteur des droits de la personne ont reconnu qu’il est possible de faire la démonstration de discrimination au moyen de l’analyse de tous les facteurs pertinents, y compris des éléments de preuve circonstanciels. De plus, selon la jurisprudence relative aux droits de la personne, il suffit qu’un motif protégé par le Code figure parmi les facteurs ayant mené à une décision ou à un traitement discriminatoire pour que soit rendu un jugement de discrimination[86].

La méthode visant à déterminer l’existence de discrimination réelle devrait être flexible et prendre en compte le plein impact de la distinction sur la personne ou le groupe touché. Les facteurs contextuels et considérations pertinentes peuvent varier légèrement selon le type de discrimination (p. ex. directe, par suite d’un effet préjudiciable ou systémique; profilage) ou le motif allégué. Cependant, le critère juridique et le seuil de tolérance demeurent les mêmes.

Pour démontrer qu’il y a eu discrimination, il n’est pas nécessaire que l’interaction entre les parties ait inclus des paroles ou commentaires liés au handicap. Toutefois, si de tels commentaires ont été formulés, ils constituent une preuve de plus du fait que le handicap a joué un rôle dans le traitement réservé à une personne.


[85] Voir Mooresupra, note 6; Peel Law Association v. Pieters, 2013 ONCA 396 (CanLII). Il est à noter que dans quelques causes, dont la plupart contestaient des services gouvernementaux ou soulevaient des préoccupations par rapport au fait que différents traitements pourraient ne pas constituer de la discrimination au sens substantiel, le désavantage n’a pas été inféré des circonstances, ni présumé, et le requérant peut avoir été tenu de faire la démonstration du traitement ou de l’effet préjudiciable : voir par exemple Tranchemontagnesupra, note 46; Peart v. Ontario (Community Safety and Correctional Services), 2014 HRTO 611 (CanLII); Ivancicevic v. Ontario (Consumer Services), 2011 HRTO 1714 (CanLII) [Ivancicevic]; Klonowski v. Ontario (Community Safety and Correctional Services), 2012 HRTO 1568 (CanLII). Cependant, selon la Cour d’appel de l’Ontario et le TDPO, il est possible dans la plupart des affaires prises en application du Code de présumer l’existence d’un désavantage lorsqu’on est en présence d’un traitement préjudiciable fondé sur un motif de discrimination interdit. D’après ces tribunaux, il ne sera pas nécessaire, dans la plupart des causes relatives aux droits de la personne, de mener un processus de démonstration de la nature spécifique du désavantage. Tranchemontagnesupra, note 46 et Hendershott v. Ontario (Community and Social Services), 2011 HRTO 482 (CanLII), au par. 45.

[86] Quebec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Bombardier Inc. (Bombardier Aerospace Training Center), [2015] 2 R.C.S. 789, 2015 CSC 39 (CanLII); Gray v. A&W Food Service of Canada Ltd. (1994), CHRR Doc 94-146 (Ont. Bd. Inq.); Dominion Management v. Velenosi, [1977] O.J. No. 1277, au par. 1 (C.A.); Smith v. Mardana Ltd. (No. 1) (2005), 52 C.H.R.R. D/89, au par. 22 (Ont. Div. Ct.); King v. CDI Career Development Institutes Ltd. (2001), 39 C.H.R.R. D/322 (Sask. Bd. Inq.); Wilson v. Solis Mexican Foods Inc., 2013 ONSC 5799.

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