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4. Responsabilité organisationnelle

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Il incombe aux organismes et aux institutions de déterminer si leurs pratiques, politiques et programmes ont un impact négatif ou entraînent une discrimination systémique à l’égard de particuliers ou de groupes protégés par le Code. Du point de vue des droits de la personne, il n’est pas acceptable de fermer les yeux sur la possibilité qu’il existe de la discrimination ou du harcèlement, ou bien de faire abstraction de problèmes liés aux droits de la personne ou d’éviter d’agir à cet égard, et ce, qu’il y ait ou non plainte pour atteinte aux droits de la personne. Il est extrêmement fréquent que les décisions rendues dans le cadre de poursuites pour atteinte aux droits de la personne concluent à la responsabilité d’un organisme qui est condamné à verser des dommages-intérêts en raison de son défaut de répondre de façon appropriée à la discrimination.

Les organismes et les institutions exerçant des activités en Ontario doivent se donner des moyens de prévention et d’action à l’égard des infractions au Code. Ils ont l’obligation de prendre des mesures pour instaurer un milieu respectueux des droits de la personne. L’engagement et les efforts requis font partie des coûts de fonctionnement dans une province qui embrasse l’objectif de l’égalité à titre de politique publique formulée par le Code.

Les composantes d’un bon programme organisationnel de lutte contre la discrimination sont les suivantes[34] :

  1. un énoncé d’objectifs et une politique globale de lutte contre la discrimination
  2. une surveillance proactive continue
  3. des stratégies de mise en œuvre, et
  4. une évaluation.

La Cour suprême du Canada a indiqué clairement qu’il faut concevoir des systèmes incluant toutes les personnes[35]. La diversité ethnoraciale qui existe en Ontario doit se retrouver dans la structure des programmes et des pratiques en matière d’emploi et d’accréditation. Il incombe aux organismes de veiller à ce que leurs pratiques soient inclusives et ne reposent pas uniquement sur des exceptions permettant à certaines personnes de s’intégrer à un système existant. Pour prévenir les obstacles, il faut agir dès la phase de conception, y compris au moment d’élaborer des descriptions de poste et/ou des exigences en matière d’emploi ou d’accréditation. Dans le cadre des systèmes déjà établis, les organismes doivent être conscients du fait qu’ils peuvent comporter des obstacles systémiques et chercher activement à cerner et à supprimer ces obstacles.

Exemple : Un grand établissement bancaire veut s’assurer que les biais en faveur de l’expérience canadienne ne perturbent pas le processus de recrutement concurrentiel. Par mesure de précaution, la banque n’inclut pas de question sur le « pays d’origine » sur son formulaire de demande d’emploi.

Exemple : Un cabinet d’experts-comptables stipule que les candidats à l’emploi doivent être des comptables désignés, au lieu d’indiquer qu’ils doivent avoir le titre de CA, de CMA ou de CGA (des désignations locales excluant la plupart des comptables formés à l’étranger).

Pour s’assurer de satisfaire à leurs obligations en vertu du Code, les employeurs et les organismes de réglementation doivent connaître et respecter la charte de pratiques exemplaires qui est énoncée précédemment dans la présente politique. Ces pratiques exemplaires contribueront à faire en sorte que les nouveaux arrivants ne rencontrent pas d’obstacles discriminatoires au cours de leur recherche d’emploi ou du processus d’accréditation et qu’ils puissent décrocher un emploi faisant le meilleur usage possible de leurs compétences et de leurs qualifications.


[34]Pour obtenir des renseignements plus détaillés sur la prévention et la prise de mesures à l’égard du racisme et de la discrimination raciale, consultez la section 7 du document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale, disponible en ligne à la page suivante : www.ohrc.on.ca/sites/default/files/attachments/Policy_and_guidelines_on_racism_and_racial_discrimination_fr.pdf.

[35] Arrêt Meiorin, voir plus haut à la note 25, paragr. 38 (pour la question du genre); et arrêt Grismer, voir plus haut à la note 26, p. 880 (pour la question du handicap).

 

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