Language selector

Social Media Links FR


Facebook CODP Twitter CODP

2. Identification du harcèlement sexuel

Page controls

Page content

2.1 Définition du harcèlement sexuel

L’article 10 du Code définit le harcèlement de la manière suivante : « Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires[8] lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». D'après cette définition, il faut qu'une série d'incidents se produisent pour qu'il y ait infraction au Code[9]. Cependant, selon les circonstances, un incident isolé peut être assez significatif ou important pour constituer du harcèlement sexuel.

Exemple : Un tribunal a jugé qu’un incident au cours duquel un employé a touché le mamelon d’une employée suffisait à démontrer qu’il y avait eu harcèlement sexuel[10].

La référence à des remarques ou à la conduite d'une personne qui « sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns » établit un test subjectif et un test objectif. L’élément subjectif consiste à déterminer si la personne responsable du harcèlement avait elle-même conscience de la manière dont sa conduite était perçue. L’élément objectif consiste à déterminer de quelle façon une tierce personne raisonnable interpréterait généralement la conduite en question.

Pour établir le point de vue d’une tierce personne raisonnable, il faut prendre en compte la perspective de la personne qui est victime de harcèlement. Autrement dit, le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario (le « Tribunal ») peut conclure, suivant la preuve qui lui a été présentée, qu'une personne savait ou aurait dû savoir que sa conduite était importune[11].

Il importe de comprendre que l’on peut déduire de la réaction de la personne visée par certains types de remarques ou de gestes que ceux-ci sont importuns, même si elle ne s'en plaint pas ouvertement[12]. C'est par exemple le cas si une personne se retire ou s'éloigne avec dégoût de quelqu'un parmi ses collègues de travail qui lui a posé une question liée au sexe[13].

La jurisprudence en matière de droits de la personne a interprété et élargi la définition de l’article 10 du Code. Dans une des premières causes de harcèlement sexuel au Canada, un tribunal a jugé que dans le secteur de l’emploi, une conduite discriminatoire peut exister dans un continuum et aller d’une conduite ouvertement sexuelle, notamment un contact physique non désiré et non voulu et des propositions persistantes, à une conduite plus subtile, notamment des insultes sexistes et des railleries, à laquelle on pourrait raisonnablement attribuer un environnement de travail psychologiquement et émotionnellement négatif[14].

Dans une autre décision, la Cour suprême du Canada a affirmé ce qui suit :

Le harcèlement sexuel peut revêtir des formes variées.  Le harcèlement sexuel ne se limite pas à des demandes de faveurs sexuelles faites sous la menace de conséquences défavorables en matière d'emploi si l'employé ne s'y conforme pas. Les victimes de harcèlement n'ont pas à établir qu'elles n'ont pas été embauchées, qu'on leur a refusé une promotion ou qu'elles ont été congédiées parce qu'elles ont refusé de participer à des activités sexuelles.  Les cas de harcèlement où la victime a subi un préjudice économique réel parce qu'elle ne s'est pas soumise aux demandes sexuelles ne sont qu'une manifestation particulièrement flagrante et répugnante du harcèlement sexuel…[15]

Au fil du temps, la définition de harcèlement sexuel a continué d’évoluer pour refléter une meilleure compréhension de la façon dont le pouvoir sexuel agit dans la société. Par exemple, c’est un fait bien établi que le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe ne sont pas toujours de nature sexuelle. Une conduite qui n’est pas explicitement sexuelle peut quand même constituer du harcèlement fondé sur le sexe d’une personne. On doit envisager la situation dans un contexte global[16].

Exemple : Un tribunal a jugé que même si l’on qualifie généralement de harcèlement sexuel une conduite telle que faire des avances, solliciter des faveurs sexuelles, faire des attouchements sexuels, etc., la définition de harcèlement sexuel comprend également une conduite qui dénigre la sexualité d’une femme ou une conduite vexatoire dirigée vers une femme à cause de son sexe[17].

Les lois sur les droits de la personne reconnaissent clairement que le harcèlement sexuel porte souvent sur autre chose qu’un désir ou un intérêt d’ordre sexuel. En fait, il implique souvent hostilité, rejet et/ou intimidation de nature sexuelle. Pour plus de renseignements, voir la section intitulée « Harcèlement fondé sur le sexe ».

La liste qui suit n'est pas complète, mais elle devrait pouvoir servir à déterminer ce qui pourrait constituer un harcèlement sexuel et fondé sur le sexe :

  • les demandes de caresses[18]
  • l’envahissement de l’espace personnel[19]
  • un contact physique non nécessaire[20] y compris les attouchements non désirés[21], etc.
  • le langage et/ou les remarques dérogatoires à l’égard des femmes[22] (ou des hommes, selon les circonstances), noms dérogatoires de nature sexuelle[23]
  • les regards concupiscents[24] ou déplacés
  • les remarques de nature sexuelle concernant l’apparence d’une personne ou ses manières[25]
  • la conduite ou les remarques liées à la non-conformité perçue d’une personne au stéréotype du rôle assigné à son sexe[26]
  • l’exposition ou la circulation de matériel pornographique[27], d’images ou de dessins de nature sexuelle[28], de graffiti sexuellement explicites[29] ou autres images de nature sexuelle (y compris en ligne)
  • les plaisanteries de nature sexuelle y compris la circulation de ces plaisanteries par écrit (p. ex., par courriel)[30]
  • l’humour grossier ou les paroles vulgaires à contenu sexuel
  • la conduite ou les remarques de nature sexuelle ou fondées sur le sexe servant à intimider une personne
  • la diffusion de rumeurs de nature sexuelle (y compris en ligne)[31]
  • les remarques suggestives ou offensantes ou encore les insinuations à l’égard des personnes de l’un ou de l’autre sexe
  • les propositions d’intimité physique
  • les insultes, les menaces ou les railleries liées au sexe
  • la vantardise au sujet de sa prouesse sexuelle
  • les demandes insistantes de rendez-vous ou de faveurs sexuelles
  • les questions ou discussions se rapportant à des activités sexuelles
  • le fait de demander à une ou un employé de s’habiller d’une manière sexualisée ou propre à l’un des deux sexes[32]
  • le comportement paternaliste basé sur le sexe qu’une personne ressent comme une atteinte à son statut ou à sa position d’autorité
  • les menaces de sanctions ou de punition à l’égard d’une personne qui refuse de se plier à des avances sexuelles (appelées représailles).

2.2 Lorsque les motifs prévus par le Code s’entrecroisent

Une personne visée par plus d’un motif prévu par le Code peut être particulièrement vulnérable au harcèlement sexuel. Par exemple, une jeune mère seule recevant l’aide sociale qui a de la difficulté à trouver un logement adéquat pour elle et son enfant peut avoir beaucoup de difficulté à déménager si son propriétaire continue de lui faire des avances sexuelles après qu’elle ait refusé. Le sexe, l’âge, l’état familial et l’état d’assistée sociale de cette femme la rendent vulnérable au harcèlement sexuel. Si elle est racialisée ou handicapée, le harcèlement qu’elle subit peut changer ou être multiplié[33].

Lorsque plusieurs motifs s’entrecroisent pour produire une forme unique de discrimination ou de harcèlement, on doit en tenir compte pour traiter de l’incidence sur la personne qui en fait l’expérience. Si les preuves démontrent que le harcèlement est survenu pour plusieurs motifs, les décideurs doivent considérer l’entrecroisement lorsqu’ils envisagent
la responsabilité et le recours dont dispose l’intimé[34].

Les tribunaux et les cours font un usage croissant de l’approche intersectionnelle lorsqu’ils instruisent une cause portant sur les droits de la personne. Par exemple, dans une cause alléguant un harcèlement sexuel au travail, le tribunal a reconnu que l’identité de la demanderesse en tant que mère seule autochtone permettait de comprendre les choix dont elle disposait lorsqu’elle tentait de conserver son emploi et de composer avec le comportement de l’intimé. Le tribunal a déclaré :

Le sexe de la plaignante, son statut de mère seule et ses antécédents autochtones l’ont ensemble rendue particulièrement vulnérable à la conduite de l’intimé[35].

Dans une autre cause traitant du harcèlement sexuel dont une femme était victime au lieu de travail, le tribunal a déclaré dans sa décision :

« Quant à sa vulnérabilité, elle était sans aucun doute accrue par le fait que, comme lesbienne, elle faisait partie d’un groupe marginalisé »[36].  

Les dispositions relatives au harcèlement du Code (paragraphes 2(2), 5(2), 7(1) et (2)), interdisent spécifiquement le harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle[37].

Exemple : Une femme travaillant dans un café a été invitée à sortir par son employeur son deuxième jour au travail. Elle a refusé l’invitation. Lorsque son employeur a appris qu’elle était lesbienne, son intérêt envers elle s’est intensifié et il a essayé de la persuader d’avoir une relation hétérosexuelle avec lui. Un tribunal des droits de la personne a jugé que la conduite de l’employeur constituait du harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle et du harcèlement sexuel[38].

Les recherches ont démontré que les femmes célibataires sont plus vulnérables au harcèlement sexuel dans le marché du travail que les femmes mariées, car elles sont perçues comme étant moins puissantes[39]. Les jeunes femmes, de même que les femmes handicapées, sont pareillement des cibles de harcèlement sexuel, car on les perçoit comme étant plus vulnérables et incapables de se protéger[40].

Les stéréotypes raciaux à propos de la sexualité des femmes ont joué un rôle dans plusieurs plaintes en matière de harcèlement sexuel. Les femmes peuvent être visées en raison d’une croyance selon laquelle, compte tenu de caractéristiques racialisées, elles sont plus disponibles sexuellement, plus susceptibles de se soumettre à l’autorité masculine, plus vulnérables, etc.

Exemple : Une femme d’ascendance métisse et noire a été victime d’une série remarques sexuelles de la part de son employeur qui faisait constamment référence à sa préférence pour les noires et les caractéristiques physiques des noires ou des Africaines.  Elle a également été assujettie à des touchers et exposée à du matériel pornographique. Le tribunal a jugé que son employeur la harcelait sexuellement et racialement parce qu’elle est une jeune noire et que, en tant qu’employeur, il pouvait exercer un pouvoir et un contrôle économique sur elle. Il l’a abaissée maintes fois à cause de ses préjugés raciaux envers la sexualité des noires. Le tribunal a accordé des dommages pécuniaires distincts pour le harcèlement racial et le harcèlement sexuel. Il a également affirmé que l’entrecroisement du harcèlement et de la discrimination aggravait l’angoisse de la victime[41].

Dans une cause similaire, le harcèlement sexuel d’un employeur à l’égard d’une employée comprenait des références dérogatoires à sa race et des remarques concernant ce qu’il croyait être les habitudes et préférences sexuelles des noires[42]. La sexualité et le racisme se chevauchent parfois. Les gens peuvent avoir des opinions stéréotypées et racistes de la sexualité d’une personne fondée sur son identité ethnoraciale[43] et ces opinions peuvent sous-tendre certaines formes de harcèlement sexuel.

Une personne peut également être victime de harcèlement sexuel ou d’un environnement empoisonné parce qu’elle a une relation avec une personne racialisée. Par exemple, une femme peut être la proie de remarques sexuelles inappropriées parce qu’elle a une relation sentimentale avec un homme racialisé[44].

Les femmes qui viennent au Canada de pays étrangers pour travailler comme aides familiales (ou aides familiales résidantes) sont particulièrement vulnérables au harcèlement sexuel. Elles sont généralement tenues d’habiter chez leur employeur, isolées et ont besoin de la coopération de leur employeur pour obtenir leur citoyenneté. Pour de plus amples renseignements, voir la section intitulée « Harcèlement sexuel dans l’emploi ».

2.3 Formes de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes allant de transgressions en apparence légères[45] à une conduite grave. Les formes plus subtiles incluent l’humour et les insinuations à contenu sexuel ou les gestes d’affection non désirés et répétés. Dans ses formes plus extrêmes, le harcèlement sexuel peut envahir la vie d’une personne et dégénérer en filature, violence physique et, notamment, en tentative ou cas de viol et de meurtre.

Bien que de nombreuses formes de harcèlement sexuel aient lieu dans le cadre de contacts de personne à personne, un taux alarmant d’instances de harcèlement sexuel ont lieu en ligne[46]. Courriel, blogues, réseaux sociaux, forums de discussion, sites Web de relations amoureuses, messagerie texte sur cellulaire, etc. sont d’éventuels domaines de harcèlement sexuel. Le cyberharcèlement, comme on l’appelle également, peut être effectué par n’importe qui – par exemple, un collègue de travail, un chef de service, un fournisseur de logement, un colocataire, un compagnon d’études, un enseignant, un employé d’école ou un étranger. La croissance de la technologie a créé un potentiel sans précédent de propagation virale de commentaires, de photos, d’images vidéo, etc. par voie électronique. L’anonymat rendu possible par de nombreuses formes de communication en ligne peut faire de celle‑ci un mécanisme de choix pour les harceleurs. Cependant, les organismes visés par le Code ont l’obligation de maintenir des environnements non empoisonnés. À cette fin, ils doivent être au courant des effets discriminatoires pouvant découler de l’utilisation inappropriée d’Internet dans leurs bureaux.

2.3.1 Sollicitations et avances sexuelles

L’alinéa 7 (3)a) du Code énonce le droit d’une personne d’être à l’abri de sollicitations ou d’avances sexuelles importunes provenant d’une personne en mesure de lui accorder ou de lui refuser un avantage. Cette disposition du Code est enfreinte lorsque l’auteur des sollicitations ou des avances sait ou devrait raisonnablement savoir que celles-ci sont importunes.

Les personnes qui sont en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion incluent un employeur, superviseur, chef de service, intervieweur, fournisseur de logement, professeur, chef de résidence, adjoint à l’enseignement, enseignant, etc. Les avantages peuvent être les suivants : des possibilités d’emploi, des avantages liés à l’emploi, tels que promotion, primes ou conditions de travail favorables, des prestations de logement, une bonne note dans un cours ou une référence positive et autres faveurs[47].

Exemple : Un professeur ou un enseignant fait des avances sexuelles importunes à un étudiant et lui fait comprendre qu’une résistance de sa part compromettrait ses chances d’obtenir une note de passage.

Exemple : Dans un immeuble de logements locatifs, le surintendant exige des faveurs sexuelles d’un locataire pour lui permettre de déménager dans un appartement plus grand.

Les sollicitations ou avances sexuelles peuvent également survenir entre collègues lorsqu’une personne est en mesure d’accorder ou de refuser un avantage lié à l’emploi à l’autre.

Exemple : En milieu de travail, une personne refuse de partager des renseignements professionnels importants avec une autre à moins que celle-ci ne cède à ses avances sexuelles.

Les lois sur les droits de la personne reconnaissent que la domination d’un sexe par l’autre peut empêcher quelqu’un de donner son consentement réel. Ainsi, une personne qui compte sur une autre pour obtenir un emploi, un logement, un avantage, etc. peut se sentir incapable de protester contre une activité sexuelle importune commise par une personne en position d’autorité, particulièrement si elle craint de perdre l’avantage en question. Pour de plus amples renseignements, voir la section intitulée « Charge de la preuve : questions probantes ».

L’article 8 du Code interdit les représailles en général. L’alinéa 7(3)b) interdit spécifiquement les représailles ou les menaces de représailles associées à des sollicitations ou à des avances sexuelles.

Exemple : Un tribunal a jugé qu’en employeur avait enfreint l’alinéa 7(3)b) en menaçant de licencier une employée si elle n’acceptait pas ses invitations à dîner et à aller à son club, puis en la licenciant après qu’elle eut refusé sa troisième demande[48].

2.3.2 Milieu empoisonné

La Cour suprême du Canada a inclus dans la définition de harcèlement sexuel une conduite qui crée un milieu hostile ou empoisonné[49]. Le fait de créer ou de tolérer un milieu empoisonné signifie que certaines personnes sont assujetties à des conditions de travail, de location, d’éducation, etc. très différentes de celles des personnes qui ne sont pas sujettes aux remarques ou à la conduite. Cela mène à un déni d’égalité en vertu du Code.

Exemple : Un tribunal a jugé que l’usage répété par un employeur de termes d’affection tels que « ma belle », « petite femme », « chérie », « mon chou » et « ma chère » revenait à proférer des « termes d’avilissement » et que, dans le contexte plus vaste de ses autres avances sexualisées, l’utilisation de ces termes créait un milieu de travail empoisonné et enfreignait le droit d’une femme d’être à l’abri de discrimination dans l’emploi[50].

Dans le domaine de l’emploi, les tribunaux ont jugé que l’atmosphère d’un lieu de travail est une condition d’emploi au même titre que les heures de travail ou le taux salarial. Une condition d’emploi inclut les circonstances émotionnelles et psychologiques du lieu de travail[51]. Les chefs de service qui savent ou devraient savoir qu’un milieu empoisonné existe, mais lui permettent de se perpétuer, exercent de la discrimination contre les employés touchés même s’ils ne contribuent pas directement à le créer[52].

Exemple : Lorsqu’une collègue a mis fin à une relation amoureuse avec lui, un homme a montré des photos intimes d’elle sur son cellulaire à plusieurs collègues de travail. Son superviseur a découvert que d’autres personnes avaient vu les photos, mais ne les a pas vues lui‑même. Il a décidé de ne pas intervenir dans ce qu’il considérait une affaire personnelle, même s’il était légalement tenu de le faire en vertu du Code.

Bien que le concept de milieu empoisonné soit survenu surtout dans le secteur de l’emploi, il peut également survenir dans le logement, l’éducation et autres domaines d’interaction sociale traités par le Code.

Exemple : Un professeur a organisé des rencontres avec une éventuelle étudiante de deuxième cycle. Ces rencontres comprenaient de la musique séduisante, un éclairage tamisé, des chandelles, un feu de foyer, un dîner, du vin, des retours à domicile en voiture et des conversations intimes. Le tribunal a jugé que cela constituait du harcèlement sexuel, car une étudiante vulnérable qui souhaitait parler de son avenir avec une personne en position d’autorité a été assujettie à ce genre d’ambiance sexuelle alors que cette conduite était objectivement reconnue comme étant importune[53].

Les éducateurs, employeurs, fournisseurs de logements et autres parties responsables sont dans l’obligation de maintenir un milieu positif non discriminatoire exempt de harcèlement sexuel. Le fait d’ignorer une atmosphère sexualisée peut ouvrir la voie à un comportement sexuel plus flagrant. Dans une cause, un tribunal a affirmé :

La création d’une atmosphère empoisonnée ou sexualisée a eu pour effet d’accroître la vulnérabilité de la demanderesse à des avances sexuelles plus directes en estompant les limites d’une conduite appropriée…[54]

En outre, le fait d’ignorer le harcèlement sexuel peut par lui-même causer un milieu empoisonné.

Un milieu empoisonné peut être basé sur la nature des remarques ou de la conduite et sur l’incidence qu’elles ont sur la personne plutôt que sur le nombre de fois que le comportement se produit[55]. Dans certains cas, une seule déclaration, si elle est assez nocive, peut avoir une incidence sur une personne en créant un milieu empoisonné[56].

Exemple : Un milieu empoisonné peut être le résultat d’une seule action telle qu’une déclaration par un représentant syndical concernant l’inaptitude des femmes en général, ou des femmes d’une race ou d’antécédents ethniques particuliers, d’être représentantes syndicales. Pareillement, un milieu empoisonné peut être créé par des étudiants qui distribuent ou publient sur un campus du matériel écrit dont le contenu est menaçant ou intimidant à l’égard des femmes[57].

Un milieu empoisonné peut être créé par les remarques ou actions de n’importe qu’elle personne, peu importe sa position d’autorité ou son statut. Par conséquent, un collègue de travail, un superviseur, un colocataire, un fournisseur de logement, un membre du conseil d’administration, un compagnon d’études, un enseignant, un entrepreneur, un client, etc. peuvent faire quelque chose qui crée un milieu empoisonné. Peu importe qui est concerné, la personne ayant autorité est dans l’obligation d’y remédier.

Voici d’autres situations qui pourraient causer une enfreinte au Code en créant un milieu empoisonné :

  • un superviseur, un enseignant ou un fournisseur de logement dit à un employé, à un étudiant ou à un locataire « les femmes devraient rester chez elles et avoir des enfants au lieu d’être dans la salle de réunion, la salle de classe ou de vivre seules », etc.
  • des remarques, panneaux, caricatures ou dessins humoristiques affichés dans un lieu de travail, une salle commune, un établissement d’enseignement, un milieu de service (comme un magasin ou un restaurant), etc. qui présentent les femmes d’une manière avilissante[58]
  • des graffitis ou des images sexualisés ou liées au sexe qui sont tolérés et ne sont pas immédiatement retirés par un employeur, un fournisseur de logements, un éducateur ou autre partie responsable
  • des remarques, des plaisanteries ou des allusions de nature sexuelle ou liées au sexe de la personne à propos d’un employé, d’un client, d’un étudiant, d’un client, d’un locataire, etc. De plus, les remarques, les plaisanteries ou les allusions de nature sexuelle ou fondée sur le sexe à propos d’autres gens ou groupes qui pourraient porter des tiers à croire qu’ils font l’objet d’opinions semblables.

Lorsqu’on met fin à l’emploi d’une personne au sein d’un milieu de travail empoisonné, on doit tenir compte du milieu lorsqu’on décide si le licenciement était discriminatoire[59].

Il n’est pas nécessaire que la conduite s’adresse à une personne en particulier pour que l’on soit en présence d’un milieu empoisonné. En outre, une personne peut être dans un milieu empoisonné même si elle ne fait pas partie du groupe protégé par le Code qui en est la cible[60]. Dans une étude, les chercheurs ont adopté le terme « harcèlement ambiant » pour décrire les retombées que le harcèlement d’une personne peut avoir sur les autres personnes présentes. Les chercheurs ont signalé que dans le lieu de travail, « le harcèlement sexuel ambiant avait des effets préjudiciables sur la satisfaction professionnelle et le bien‑être psychologique »[61].

Exemple : L’équipe de recrutement d’un cabinet juridique menait des entrevues pour pourvoir des postes de stagiaires. Un associé principal marchant dans le corridor adjacent à la salle où se trouvaient les étudiants qui attendaient d’être interviewés a indiqué une jeune candidate du doigt et dit à une femme membre de l’équipe de recrutement « embauchez-la, elle est belle à regarder ». Ce commentaire a créé un milieu empoisonné pour la candidate éventuelle et la femme membre de l’équipe de recrutement.

Une remarque ou une conduite inappropriée n’empoisonne pas seulement le milieu pour les personnes visées : elle offense tout le monde.

Exemple : Un tribunal a jugé que, dans un milieu de travail dominé par des hommes, une mentalité de « vestiaire d’équipe » n’est pas une excuse pour avoir un comportement vexatoire, même si certains participants l’acceptent ou semblent même l’apprécier[62]. Le tribunal a rejeté l’allégation de l’employeur affirmant que « les hommes dans un lieu de travail dominé par des hommes doivent tolérer les milieux vulgaires et obscènes [et a déclaré]… que ce comportement est contraire à l’objet du Code, qui vise à promouvoir et à protéger le respect mutuel, la dignité inhérente et la valeur de toute personne »[63].

Tout employeur, fournisseur de logement, enseignant ou autre partie responsable doit veiller à ce que son milieu soit exempt de ce genre de comportement, même si personne ne s’y oppose et que la majorité des gens y prennent part[64]. En vertu de lois  sur les droits de la personne, on ne peut dire en sa défense que les autres employés étaient traités de la même façon que le plaignant[65].

2.3.3 Harcèlement fondé sur le sexe

Le harcèlement fondé sur le sexe peut être défini comme étant « toute conduite qui impose et renforce les normes hétérosexuelles traditionnelles se rapportant au sexe »[66]. Il inclut le harcèlement pour non-conformisme sexuel et s’apparente souvent au harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle réelle ou perçue d’une personne. Comme mentionné précédemment, la CODP considère le harcèlement fondé sur le sexe comme une forme ou un sous-ensemble de harcèlement sexuel.

En 2012, le Code a été modifié pour inclure l’« expression de l’identité sexuelle » comme nouveau motif (le nouveau motif d’« identité sexuelle » a aussi été ajouté en même temps). Bien que le Code ne définisse pas l’« expression de l’identité sexuelle » (ou l’« identité sexuelle » quant à cela), l’expression de l’identité sexuelle peut être interprétée notamment comme incluant les attributs externes, le comportement, l’apparence ou le mode vestimentaire en fonction desquels une personne s’exprime
et à travers lesquels autrui perçoit le sexe de cette personne. Par conséquent, de nombreuses formes de harcèlement fondé sur le sexe, si ce n’est la majeure partie d’entre elles, seraient désormais interdites également en vertu du motif d’expression de l’identité sexuelle. Une personne qui est victime de harcèlement sexuel fondé sur le sexe peut déposer une plainte au motif de harcèlement sexuel devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Selon les circonstances, sa plainte peut également alléguer une violation de son droit d’être à l’abri de toute discrimination et/ou de tout harcèlement fondé(e) sur l’expression de l’identité sexuelle et, dans certains cas, sur l’orientation sexuelle et/ou l’identité sexuelle.

Le harcèlement fondé sur le sexe peut être exercé par les hommes ou les femmes et sa cible peut être une personne de sexe masculin ou féminin. Il peut survenir dans n’importe quel domaine d’interaction sociale traité par le Code

Il est bien établi que le harcèlement sexuel peut inclure une conduite qui n’est pas ouvertement de nature sexuelle[67]. Il peut inclure des remarques ou une conduite à connotation sexiste et viser à avilir quelqu’un ou à lui infliger de l’humiliation ou de l’embarras[68]. La jurisprudence en matière de droits de la personne continue d’évoluer pour reconnaître une façon plus nuancée de comprendre les liens entre le harcèlement sexuel et le traitement négatif à connotation sexiste. Par exemple, un tribunal a déclaré :

Le Code affirme que toute personne a le droit d’être à l’abri de toute discrimination… et de harcèlement en matière d’emploi… « fondé sur le sexe ». Il est évident que la référence à « fondé sur le sexe » englobe les concepts de sexe, de sexualité et de catégories sexuelles, ainsi que les catégories sexuelles et, par conséquent, comprend la discrimination et le harcèlement liés au sexe. Une enquête sur le harcèlement sexuel ne porte pas strictement sur le sexe ou l’orientation sexuelle des parties. C’est une évaluation polyvalente qui examine l’équilibre du pouvoir entre les parties, la nature, la gravité et la fréquence de la conduite contestée et l’impact de celle-ci. L’indice (et le tort) principal du harcèlement sexuel est l’utilisation de la sexualité pour exercer un abus de pouvoir en vue de dominer, d’intimider ou d’embarrasser la victime[69].

Le harcèlement fondé sur le sexe n’est généralement pas motivé par un intérêt d’ordre sexuel (à noter, cependant, que le motif n’est pas pertinent dans une analyse de discrimination : voir la section intitulée « Charge de la preuve » pour plus de renseignements). En fait, il est plus souvent basé sur une hostilité fondée sur le sexe et vise à faire en sorte que la victime se sente exclue de son milieu. Dans de nombreux cas, le harcèlement fondé sur le sexe « amoindrit, humilie ou rejette la personne visée pour un motif d’ordre sexuel à l’aide de remarques, de plaisanteries, de documents ou de taquineries de nature sexuelle et fondée sur le sexe[70] ».

Le harcèlement fondé sur le sexe sert souvent à renforcer les stéréotypes traditionnels du rôle des sexes (dominance masculine et asservissement féminin). Une auteure écrit :

Les idéaux de sexe évoquent des caractéristiques physiques et des traits de personnalité. Les caractéristiques personnelles souhaitables chez les hommes comprennent l’esprit de décision, l’autonomie et la dominance; pour les femmes, elles incluent la modestie, la déférence et la chaleur[71].

Les personnes qui ne se conforment pas aux idées traditionnelles sur la conduite « appropriée » au rôle de leur sexe peuvent être victimes de harcèlement à titre d’anormales en ce qui a trait aux rôles des sexes[72]. Une autre auteure écrit :

Le harcèlement sexuel est un outil destiné à maintenir une hiérarchie masculine qui récompense les hommes dotés des traits masculins requis. Les femmes sont dans une double impasse lorsqu’elles sont dans des situations contrôlées par des hommes qui ont tendance au harcèlement. Si elles tentent de passer outre aux rôles traditionnels du sexe féminin, par exemple en s’adonnant à des occupations traditionnellement réservées aux hommes, elles peuvent être victimes d’un harcèlement visant à les dissuader. Si elles se conforment aux rôles traditionnels du sexe féminin, par exemple en s’habillant d’une manière féminine ou en occupant des postes traditionnellement réservés aux femmes, elles peuvent faire l’objet d’une attention sexuelle qui concentre l’attention sur leur statut de partenaire sexuelle plutôt que sur leur statut de travailleuse. Ces deux formes de harcèlement à l’égard des femmes servent à maintenir le statu quo de la dominance mâle[73].

Le fait d’assujettir une femme à un traitement négatif parce que l’on pense qu’elle n’est pas jolie et ne correspond pas à un idéal stéréotypé de beauté féminine a été jugé constituer du harcèlement sexuel.

Exemple : Un tribunal a jugé que les remarques répétées et négatives d’un employé à l’égard d’une collègue concernant son apparence et le fait qu’il pensait qu’elle avait un excès de poids constituaient du harcèlement sexuel. Le tribunal a dit que les remarques du collègue de travail avaient uniquement pour but de démontrer que la femme n’était pas attrayante physiquement et indésirable sexuellement. La commission a qualifié sa conduite de « harcèlement sexuel sous forme de remarque inappropriée de nature sexuelle ».[74]

Exemple : Dans une cause semblable, où un collègue de travail a dit à la demanderesse « soulève ton gros derrière, espèce de garce », un tribunal a déclaré que « le terme ‘gros derrière’ est une insulte généralement adressée à une femme qui ne se conforme pas au stéréotype de taille physique qui convient à une femme attrayante ». Le tribunal a ensuite dit que « dans le contexte du lieu de travail de l’intimé, le terme avait un caractère sexiste et était appliqué exclusivement en guise d’insulte [envers la demanderesse] parce qu’elle est une femme… Le terme ‘garce’ est utilisé uniquement en référence aux femmes[75] ».

Les femmes assurées, indépendantes qui défient les normes sexuelles sont particulièrement vulnérables au harcèlement. Une étude sur le harcèlement fondé sur le sexe a démontré que « plus une femme s’éloignait des rôles traditionnels des sexes – en occupant un emploi ‘d’homme’ ou en ayant une personnalité masculine – plus [elle était] la cible de harcèlement sexuel[76].

Exemple : Une agente immobilière qui réussissait très bien dans son métier était critiquée pour son « agressivité », « pour être une femme dans un environnement masculin » et pour son « comportement qui ressemblait à celui d’un homme ». On l’a qualifiée d’autoritaire et de condescendante, souvent en raison d’un comportement qui n’était pas différent de celui des agents immobiliers de sexe masculin travaillant dans le même bureau. Les agents de la compagnie faisaient des commentaires désobligeants à son égard, fondés sur son sexe, et ses collègues ont fait circuler de fausses rumeurs sexuelles prétendant qu’elle avait une liaison avec un des gestionnaires[77].

Exemple : Une agente de police, qui était également culturiste, a trouvé des vibrateurs, un calice hygiénique et un condom et une serviette hygiénique souillés dans sa boîte à courrier au travail. Elle était également soumise à des bruits et du matériel sexuellement explicites[78].

Exemple : On a privé une femme ouverte, très compétente dans un cabinet comptable dominé par des hommes du statut d’associée et on lui a dit de « marcher d’une façon plus féminine, de parler d’une manière plus féminine, de porter des vêtements plus féminins, de porter du fond de teint, de se faire coiffer et de porter des bijoux[79] ».

Les femmes peuvent être assujetties à des conseils non sollicités fondés sur des idées sexistes sur l’allure, l’habillement et la conduite qui convient aux femmes.

Exemple : Un enseignant fait des remarques répétées à une étudiante à propos de ses choix de vêtements. Il lui dit qu’elle devrait porter des jupes plus souvent parce qu’elles lui donnent une allure plus « féminine » et qu’elle est « plus jolie » lorsqu’elle porte ses cheveux longs.

Les hommes peuvent également subir un harcèlement fondé sur le sexe, souvent de la part d’autres hommes, s’ils ne se conforment pas aux notions stéréotypées de la masculinité. Une auteure écrit :

Les hiérarchies sexuelles parmi les hommes sont rigoureusement appliquées en fonction des normes de masculinité. Les hommes sont victimes de violence sexuelle et de harcèlement s’ils ne se conforment pas à ces normes, et ce, disproportionnellement s’ils ont une déficience physique ou mentale ou encore s’ils font partie d’une communauté autrement marginalisée[80].

Le harcèlement fondé sur le sexe chez les hommes vise souvent les hommes qui semblent efféminés, gais, jeunes, inexpérimentés ou autrement « insuffisamment » masculins[81]. Le harcèlement inclut souvent des insultes homophobes et sarcastiques, peu importe l’orientation sexuelle de la victime.

Exemple : Des collègues de travail se moquaient d’un homme à cause des problèmes d’infécondité auxquels lui et sa femme étaient confrontés. Sa masculinité était ridiculisée et il était appelé à maintes reprises « taton », un terme péjoratif utilisé pour décrire les hommes gais, bisexuels ou efféminés[82].

Les hommes peuvent être victimes de harcèlement fondé sur le sexe s’ils ne participent pas à une conduite sexualisée ou ne s’intéressent pas suffisamment à l’humour ou au matériel explicitement sexuel[83].

Exemple : Un tribunal a jugé qu’un homme avait été pris à partie, soumis à « du harcèlement sexuel associé à de l’intimidation au lieu de travail » et au bout du compte licencié parce qu’il refusait de regarder du matériel pornographique durant les heures de travail avec son superviseur et ses collègues[84].

Exemple : Un homme a été harcelé sexuellement par ses collègues de travail parce qu’il refusait de participer à des conversations de nature sexuelle avec eux et qu’il désapprouvait leur utilisation d’un langage grossier[85].

De ces façons, les hommes exercent un harcèlement fondé sur le sexe non seulement pour nuire à leurs victimes, mais également pour renforcer la domination masculine[86] et « démontrer » leur propre masculinité aux autres mâles présents[87].

Les personnes qui s’identifient comme étant transgenderistes peuvent être particulièrement vulnérables au harcèlement fondé sur le sexe. En ne se conformant pas aux stéréotypes traditionnels des rôles des sexes, les transgenderistes s’exposent à des tactiques visant à maintenir la spécificité des sexes et autres formes de harcèlement sexuel[88].

Exemple : Dans un entrepôt, une employée transgenderiste est l’objet de farces répétées et qualifiée de « monstre » par ses collègues.

L’interdiction du harcèlement sexuel prévue dans le Code vise toutes les formes de harcèlement fondé sur le sexe.

2.3.4 Harcèlement sexuel et violence

Une conduite sexuelle inappropriée évolue souvent avec le temps et, à défaut d’être contestée, elle peut prendre des formes plus graves[89]. La violence est souvent la culmination d’actes de harcèlement continus. Ce lien est très clair dans le cas du harcèlement sexuel et de la violence. À bien des égards, le harcèlement sexuel et la violence sexuelle se trouvent sur le même continuum d’attitudes négatives envers les filles et les femmes.

Exemple : Les attouchements et remarques de nature sexuelle répétés d’un employeur à l’égard d’une employée durant une période de trois à quatre mois au lieu de travail ont mené à une entrée avec effraction dans le domicile de l’employée un matin et à des menaces de viol[90].

La Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes des Nations Unies complète et renforce la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes[91]Elle reconnaît spécifiquement « le harcèlement sexuel et l'intimidation [envers les femmes] au travail, dans les établissements d'enseignement et ailleurs » comme étant des formes de violence à l’égard des femmes[92].

Dans trois causes célèbres, des actes de harcèlement sexuel au lieu de travail ont dégénéré en actes de violence et abouti à des meurtres. L’enquête de 1997 sur le décès de Theresa Vince, l’enquête de 2002 sur le décès de Gillian Hadley et l’enquête de 2007 sur le décès de Lori Dupont ont examiné le cas  de ces femmes qui ont été tragiquement assassinées – Theresa Vince et Lori Dupont par leurs collègues et Gillian Hadley par son ex‑mari après avoir été harcelée au travail par ses beaux‑parents. Le Projet de loi 168, Loi modifiant la Loi sur la santé et la sécurité au travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement au travail et d’autres questions, a été adopté en partie grâce aux activités de sensibilisation organisées à la suite de ces événements tragiques[93].

Comme d’autres formes de harcèlement sexuel, le harcèlement fondé sur le sexe peut dégénérer en comportement violent. Les cibles de cette violence peuvent être des hommes ou des femmes.

Exemple : Dans la première cause de harcèlement sexuel à l’égard du  même sexe entendue aux États-Unis, un travailleur sur une plate-forme de forage en mer était exposé à la dérision et au ridicule constants de ses collègues. Cette conduite a mené à un acte d’agression sexuelle contre lui dans un vestiaire[94].

La Loi sur la santé et la sécurité au travail oblige les employeurs des lieux de travail ayant cinq employés ou plus de rédiger des politiques écrites sur la violence et le harcèlement au lieu de travail. Les politiques doivent être révisées au moins annuellement. Les employeurs doivent également élaborer un programme de mise en œuvre de la politique sur la violence au lieu de travail. La Loi sur la santé et la sécurité au travail renferme également des dispositions qui obligent les employeurs à effectuer des évaluations des risques pour prévenir la violence au travail.

En plus de respecter les exigences de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs doivent prendre des mesures pour tenir compte des aspects interreliés du harcèlement sexuel et de la violence et, pour ce faire, évaluer les risques et protéger les travailleurs. En vertu du Code, les employeurs doivent veiller à ce que leurs milieux soient exempts de harcèlement. Un moyen qu’ils peuvent utiliser à cette fin est la surveillance du milieu de façon continue. Toute prévalence de harcèlement détectée devient un facteur de risque dont les employeurs doivent tenir compte pour s’acquitter de l’obligation d’évaluer et de traiter le risque de violence au travail qui leur incombe en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Les taux élevés de harcèlement sexuel et de violence sexuelle dans les écoles de Toronto ont été documentés dans le document The Road to Health: A Final Report on School Safety (rapport Falconer) publié en 2008[95]. À la suite du rapport Falconer, le ministère de l’Éducation a demandé à une Équipe d'action pour la sécurité dans les écoles d’examiner les incidents de violence fondée sur le sexe entre les élèves, l’homophobie, le harcèlement sexuel et la conduite sexuelle inappropriée, y compris les obstacles aux déclarations d’incidents pouvant exister dans les écoles publiques de l’Ontario. Dans son rapport, l’Équipe d'action pour la sécurité dans les écoles a mentionné que l’influence des médias – particulièrement les médias électroniques – sur la perpétuation des stéréotypes négatifs, la citation en modèle de relations malsaines et la présentation d’actes de violence fondée sur le sexe généralisés « est très pertinente dans le contexte du harcèlement sexuel »[96]. Le rapport affirme que « … certains des jeux vidéo les plus populaires contiennent des scènes violentes explicites qui ont pour effet de normaliser la violence (particulièrement envers les femmes)[97]. » Le rapport mentionne des recherches révélant que :

l’exposition prolongée à ce genre de matériel peut entraîner l’adoption de comportements violents ou agressifs ou la hausse de tels comportements, causer une désensibilisation émotive envers les victimes et réduire le désir d’intervenir ou d’obtenir de l’aide en leur nom[98].

Le potentiel de harcèlement et de violence d’ordre sexuel augmente si la personne est visée par plus d’un motif du Code. Par exemple, les recherches révèlent que l’incidence d’actes de violence contre les filles et les jeunes femmes handicapées est quatre fois plus élevée que la moyenne nationale[99].

Les éducateurs, employeurs, fournisseurs de logements et autres parties responsables devraient prendre des mesures immédiates pour éliminer la conduite sexuelle inappropriée qui peut mener à un milieu empoisonné et à une éventuelle violence. Le défaut d’éliminer une atmosphère sexualisée peut entraîner une conduite sexuelle plus grave. Les éducateurs, employeurs, fournisseurs de logements et autres parties responsables connaissent les liens éventuels entre le harcèlement et la violence d’ordre sexuel et leurs politiques, programmes et procédures doivent refléter ce savoir.


[8] « Remarques ou gestes vexatoires » s'entend d'actes ou de mots qui irritent, ennuient ou provoquent la Personne qui en est victime; par exemple, un comportement a été jugé vexatoire lorsque l’auteur de la plainte a trouvé les remarques ou les gestes inquiétants, gênants et avilissants : voir Streeter v. HR Technologies, 2009 HRTO 841 au par. 33.

[9] Voir Re Metropolitan Toronto (Municipality) and C.U.P.E., Local 79 [1996] O.L.A.A. No. 774, par. 353.

[10] Murchie v. JB’s Mongolian Grill (nº 2) (2006), 58 C.H.R.R. D/280, 2006 HRTO 33 (Tribunal des droits de la personne de l’Ontario). Voir également Haykin v. Roth, 2009 HRTO 2017; Wamsley v. Ed Green Blueprinting, 2010 HRTO 1491; Ford v. Nipissing University, 2011 HRTO 204; et Gregory v. Parkbridge Lifestyle Communities Inc. 2011 HRTO 1535.Dans Dhanjal v. Air Canada (1996), 28 C.H.R.R. D/367 (C.H.R.T.), le tribunal a remarqué que plus la conduite est grave, moins elle a besoin d’être répétée. Inversement, le tribunal a soutenu que moins la conduite est grave, plus il faut montrer sa persistance.

[11] Reed v. Cattolica Investments Ltdand Salvatore Ragusa, [1996] O.H.R.B.I.D. No. 7 (Commission d’enquête de l’Ontario). Voir aussi Gregory v. Parkbridge Lifestyle Communities Inc.idem au par. 87

[12] Dans Harriott v. National Money Mart Co., 2010 HRTO 353 au par. 104, le tribunal a jugé que les remarques et la conduite sexualisées et inappropriées continues de l’intimé étaient malvenues au lieu de travail.

[13] Voir S.S. v. Taylor, 2012 HRTO 1839 au par. 71

[14] Bell v. Ladas (1980), supra, note 1.

[15] Janzen c. Platy Enterprises Ltd. (1989), supra, note 1 au par. 44447.

[16] Impact Interiors Inc. v. Ontario (Human Rights Commission) (1988), 35 C.H.R.R. D/477 (C.A. Ont.); Drummond v. Tempo Paint & Varnish Co. (1998), 33 C.H.R.R. D/175 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[17] Shaw v. Levac Supply Ltd. (1990), 14 C.H.R.R. D/36 (Commission d’enquête de l’Ontario.)

[18] Arias v. Desai, 2003 HRTO 1.

[19] Harriott v. National Money Mart Co. (2010), supra, note 12.

[20] Harriott, idem. À noter que les filles et les femmes qui ont un handicap (physique ou mental) sont particulièrement vulnérables au contact physique inutile et non désiré et à d’autres formes de harcèlement sexuel.

[21] Janzen c. Platy Enterprises Ltd., (1989), supra, note 1; Impact Interiors Inc. v. Ontario (Human Rights Commission) (1988), supra, note 16; Olarte v. De Filippis (1983), 4 C.H.R.R. D/1705 (Commission d’enquête de l’Ontario); jugement confirmé (1984), 49 O.R. (2d) 17 (Cour divisionnaire).

[22] Harriott v. National Money Mart Co., (2010), supra, note 12.

[23] Susan Dimock, « Reasonable Women in the Law » Critical Review of International Social and Political Philosophy, Vol. 11, no 2, juin 2008, pages 153 à 160. Voir aussi Fornwald v. Astrographic Industries Ltd. (1996), 27 C.H.R.R. D/317 (B.C.C.H.R.); Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011 HRTO 979 au par. 164, demande de réexamen refusée, 2011 HRTO 1778, inf. en partie, 2012 ONSC 3876, réexamen de la responsabilité, 2012 HRTO 182; Iu v. Markham Marble, 2012 HRTO 65 au par. 26; McIntosh v. Metro Aluminum Products and another, 2011 BCHRT 34 (requête en examen judiciaire rejetée, 2012 BCSC 345)

[24] Harriott v. National Money Mart Co. (2010), supra note 12. Selon les circonstances, on doit se demander s’il y a d’autres explications valables pour les regards inappropriés. Par exemple, une personne ayant une déficience visuelle ou un autre handicap pourrait ne pas avoir conscience qu’elle fixe quelqu’un du regard.

[25] Shaw v. Levac Supply Ltd. (1990), supra, note 17; Fornwald v. Astrographic Industries Ltd.(1996), supra, note 24 au par. D/322. Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011, supra, note 23.

[26] Farrisidem.

[27] Baylis-Flannery v. DeWilde, 2003 HRTO 28; Waroway v. Joan & Brian’s Upholstering & Interior Decorating Ltd. (1992), 16 C.H.R.R. D/311 (Commission d’enquête de l’Ontario); voir également Abdolalipour v. Allied Chemical Canada Ltd. (1996), [1996] O.H.R.B.I.D. No. 31 (Commission d’enquête de l’Ontario); deSousa v. Gauthier (2002), 43 C.H.R.R. D/128 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[28] deSousa v. Gauthier (2002), idem.

[29] I.A.M., Lodge 171 v. Fleet Industries, [1997] O.L.A.A. No. 791 (Conseil d’arbitrage de l’Ontario).

[30] deSousa v. Gauthier (2002), supra, note 27.

[31] A. v. Quality Inn, (1993), 20 C.H.R.R. D/230 (Commission d’enquête de l’Ontario); Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011, supra, note 23.

[32] Mottu v. MacLeod and others, 2004 B.C.H.R.T. 67; Bil v. Northland Properties, 2010 B.C.H.R.T. 234.

[33] La CDOP a examiné cette approche « contextualisée » ou « intersectionnelle » à l’égard de l’analyse de la discrimination dans son document de travail Approche intersectionnelle de la discrimination :Pour traiter les plaintes relatives aux droits de la personne fondées sur des motifs multiples affiché à : www.ohrc.on.ca/fr/resources/discussion_consultation/DissIntersectionalityFtnts/view (consulté le 22 avril 2013). Le terme « intersectionnel » a été défini comme désignant une « oppression intersectionnelle issue de la combinaison de diverses oppressions qui, ensemble, produisent quelque chose d’unique et de différent de toute forme de discrimination individuelle… » M. Eaton, « Patently Confused, Complex Inequality and Canada v. Mossop » (1994) 1 Rev. Cons. Stud. p. 203 à 229.

[34] Voir, par exemple, Baylis-Flannery v. Walter DeWilde (2003), supra, note 27; SH v. M […] Painting, 2009 HRTO 595 (CanLII).

[35] S.H. v. M.idem au par. 5. Voir aussi Iu v. Markham Marblesupra, note 23.

[36] Voir Crozier v. Asselstine, (1994), 22 C.H.R.R. D/244 au par. 18 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[37] L’« orientation sexuelle » a été ajoutée comme motif à ces paragraphes suite à l’adoption du projet de loi 33, Loi Toby de 2012 sur le droit à l'absence de discrimination et de harcèlement fondés sur l'identité sexuelle ou l'expression de l'identité sexuelle. Cependant, avant l’introduction de ces modifications, la CODP considérait que les dispositions du Code sur le harcèlement devaient être lues de façon à inclure l’orientation sexuelle Cette approche était conforme à la jurisprudence sur les droits de la personne datant d’avant les modifications. Voir Crozier v. Asselstine (1994). 

[38] Crozier v. Asselstine (1994), idem.

[39] Voir, par exemple, Marla H. Kohlman, « Intersection Theory: A More Elucidating Paradigm of Quantitative Analysis », Race, Gender & Class, 13:3 4 [2006], 42-53.

[40] Voir, par exemple, Fiona Sampson, « Globalization and the Inequality of Women with Disabilities », (2003) 2 J. L. & Equality 18; Susan Fineran, « Sexual harassment and students with disabilities », (2002) Article présenté au congrès annuel de la Society for the Study of Social Problems, Washington D.C.; et Susan Fineran, « Sexual Harassment Between Same-Sex Peers: The Intersection of Mental Health, Homophobia, and Sexual Violence in Schools », (2002) Social Work, 47. Les deux articles font l’objet d’une discussion dans James E. Gruber et Susan Fineran, « The Impact of Bullying and Sexual Harassment on Middle and High School Girls », Violence Against Women, volume 13, numéro 6, juin 2007, p. 627 à 632.

[41] Baylis-Flannery v. Walter DeWilde (2003), supra, note 27.

[42] Cuff v. Gypsy Restaurant (1987), supra, note 5.

[43] Voir, par exemple, Baylis-Flannery v. Walter DeWildesupra note 27.

[44] L’article 12 du Code protège les droits d’une personne associée à quelqu’un qui fait partie d’un groupe identifié par le Code.

[45] À noter cependant que l’on doit examiner l’histoire personnelle d’une personne qui a été victime de harcèlement sexuel lorsqu’on détermine la gravité des remarques ou de la conduite. Le harcèlement sexuel qui peut sembler être au bas de l’échelle de gravité peut quand même avoir un impact très négatif sur la personne harcelée et constituer une violation du Code.

[46] Voir The Road to Health: A Final Report on School Safety, School Community Safety Advisory Panel (rapport Falconer) (janvier 2008), consultable à : www.schoolsafetypanel.com/pdf/finalReport_volume4.pdf (consulté le 22 avril 2013). Voir aussi McIntosh v. Metro Aluminum Products and anothersupra, note 23.

[47] Russel Zinn, The Law of Human Rights in Canada: Practice and Procedure, Canada Law Book, à 11-28.

[48] Pchelkina v. Tomsons, 2007 HRTO 42. Voir également Morrison v. Motsewetsho, 2003 HRTO 21; Waroway v. Joan & Brian’s Upholstering & Interior Decorating Ltd. (1992), supra, note 27; Robinson v. Company Farm Ltd. (1984), 5 C.H.R.R. D/2243 (Commission d’enquête de l’Ontario); Mitchell v. Traveller Inn (Sudbury) Ltd. (1981), 2 C.H.R.R. D/590 (Commission d’enquête de l’Ontario); Q. v. Wild Log Homes Inc., 2012 BCHRT 135 aux par. 155, 158.

[49] Janzen et al c. Platy Enterprises Ltd. et al. (1989), supra, note 1.

[50] Colvin v. Gillies 2004 HRTO 3.

[51] Dhillon v. F.W. Woolworth (1982), 3 C.H.R.R. D/743 (Commission d’enquête de l’Ontario); Naraine v. Ford Motor Company [1996], 27 C.H.R.R. D/23014 (Commission d’enquête de l’Ontario); jugement confirmé 34 C.H.R.R. D/405 (Cour divisionnaire); révisé (2001), 209 D.L.R. (4th) 465 (Cour d’appel de l’Ontario); autorisation d’appel refusée [2002] S.C.C.A. No. 69 (QL).

[52] Ghosh v. Domglas Inc. (No.2) (1992), 17 C.H.R.R. D/216 au par. 76 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[53] Mahmoodi v. Dutton, (1999), 36 C.H.R.R. D/8 (B.C. Hum. Rts. Trib.) au par. 242.

[54] Curling v. Torimiro [1999] O.H.R.B.I.D. No. 17 au par. 77 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[55] Voir Moffatt v. Kinark Child and Family Services (1998) 35 C.H.R.R. D/205 (Commission d’enquête de l’Ontario) et Kharoud v. Valle-Reyes (2000) BCHRT 40.

[56] Comme mentionné auparavant, dans Dhanjal v. Air Canada, supra, note 10 au par. 209, le tribunal
a noté que plus la conduite est grave, moins il est nécessaire qu’elle soit répétée et que moins la conduite est grave, plus il est nécessaire de démontrer sa persistance.

[57] Saskatchewan (Human Rights Commission) v. Engineering Society (1989), 10 C.H.R.R. D/5636 (Sask. Bd. Inq.).

[58] J.D. v. M.G. [2002] O.H.R.B.I.D. No. 9 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[59] Smith v. Mardana Ltd. (2005), CHRR Doc. 05-094 (Cour divisionnaire de l’Ontario), inf. en partie (2002), 44 C.H.R.R. D/142 (Commission d’enquête de l’Ontario); Naraine v. Ford Motor Company of Canada (Commission d’enquête de l’Ontario), supra, note 51 aux par. 98 et 99.

[60] Lee v. T.J. Applebee’s Food Conglomeration (1987), 9 C.H.R.R. D/4781 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[61] Selon la discussion dans Margaret S. Stockdale, « The Sexual Harassment of Men: Articulating the Approach-Rejection Theory of Sexual Harassment », dans « In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment », supra, note 6, à 135.

[62] Smith v. Menzies Chrysler Inc. 2009 HRTO 1936; (demande de réexamen refusée, 2009 HRTO 2270).

[63] Idem, au par. 156.

[64] Voir Smith v. Ontario (Human Rights Commission), 2005 52 C.H.R.R. D/89 (Cour divisionnaire) et Naraine v. Ford Motor Company (1996), supra note 51.

[65] Voir Hughes v. Dollar Snack Bar (1981), 3 C.H.R.R. D/1014 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[66] Elizabeth J. Meyer, « Gendered Harassment in Secondary Schools: Understanding Teachers’ (Non) Interventions », Gender and Education, vol. 20, no 6, novembre 2008, p. 555 à 555.

[67] Dans Wagner v. Bishop, 2010 HRTO 2546 au par. 25, le tribunal a déclaré qu’« il n’est pas nécessaire de démontrer une attraction sexuelle pour établir le ‘harcèlement dû au sexe’ ». Voir également la cause Shaw v. Levac Supply Ltd. (1990), supra, note 17, dans laquelle le tribunal a jugé que le harcèlement dû au sexe n’implique pas nécessairement des pressions pour avoir des relations sexuelles.

[68] Voir Bell v. Ladas, (1980), supra, note 1; Demars v. Brampton Youth Hockey Association, 2011HRTO 2032.

[69] Smith v. Menzies Chrysler Inc., supra, note 62, au par. 150.

[70] Jennifer L. Berdahl, « The Sexual Harassment of Uppity Women », Journal of Applied Psychology, 2007, vol. 92, no 2, 425-437 à 426. Voir aussi Demars v. Brampton Youth Hockey Associationsupra, note 68.

[71] Berdahl, idem à 425. Voir aussi Demars v. Brampton Youth Hockey Association, idem.

[72] Berdahl, idem.

[73] Margaret S. Stockdale, « The Sexual Harassment of Men: Articulating the Approach-Rejection Theory of Sexual Harassment », supra, note 61, à 117.

[74] Shaw v. Levac Supply Ltd. (1990), supra, note 17, au par. 139.

[75] Fornwald v. Astrographic Industries Ltd. (1996), supra, note 23, à D/322. Voir la note 23 pour trouver d’autres cas récents d’utilisation d’un langage avilissant sur le plan sexuel durant un épisode de harcèlement sexuel.

[76] Jennifer L. Berdahl, « The Sexual Harassment of Uppity Women », supra, note 70 à 434.

[77] Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011, supra, note 23 aux par. 56-58. 

[78] Sanchez v. City of Miami Beach, 720 F. Supp. 974 (S.D. Fla. 1989).

[79] Price Waterhouse v. Hopkins, 109 S. Ct. 1775 (1989), selon la discussion dans Jennifer L. Berdahl, « The Sexual Harassment of Uppity Women », supra, note 70 à 426. Voir aussi Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011, supra, note 23.

[80] Janine Benedet, « Same-Sex Sexual Harassment in Employment » (2000), 26 Queen’s L. J. 101 au par. 83.

[81] Margaret S. Stockdale, « The Sexual Harassment of Men: Articulating the Approach-Rejection Theory of Sexual Harassment » (2005), supra, note 60.

[82] Shroff v. Tipco 2009 HRTO 1405); (demande de réexamen refusée, 2009 HRTO 1660)..

[83] Michael S. Kimmel et Tyson Smith, « The ‘Reasonable Woman’ and the Unreasonable Man, Gendered Discourses in Sexual Harassment Litigation » dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment », supra, note 6 à 144.

[84] Smith v. Menzies Chrysler Inc. 2009, supra, note 62, au par. 150.

[85] Polly v. Houston Lighting & Power Co. 825 F. Supp. 135 (S. D. Tex. 1993). Voir également la cause type américaine de harcèlement sexuel à l’égard du même sexe : Oncale v. Sundowner Offshore Services, 118 S. Ct. 998 (1998).

[86] Voir Wagner v. Bishop, 2010 HRTO 2546, supra, note 67 au par. 26.

[87] Margaret S. Stockdale, « The Sexual Harassment of Men: Articulating the Approach-Rejection Theory of Sexual Harassment », supra, note 61 à 125.

[88] Voir Vanderputten v. Seydaco Packaging Corp., 2012 HRTO 1977 (demande de réexamen refusée, 2012 HRTO 2165). Pour plus de renseignements, voir la Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle de la CODP disponible à : www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-discrimination-et-le-harc%C3%A8lement-en-raison-de-l%E2%80%99identit%C3%A9-sexuelle (consulté le 22 avril 2013).

[89] Dans Cugliari v. Clubine, 2006 HRTO 7, au par. 23, Sandy Welsh, Ph.D. professeure adjointe au département de sociologie de l’Université de Toronto a témoigné qu’« il y a souvent une exacerbation du comportement qui est un peu obscur au début et finit par se manifester par des remarques plus directes et des attouchements physiques ou sexuels. »

[90] Québec (Commission des droits de la personne) c. Larouche (1993), 20 C.H.R.R. D/1 (Tribunal du Québec) Pour des causes ontariennes, voir Hughes v. 1308581 Ontario, 2009 HRTO 341 (Tribunal des droits de la personne de l’Ontario) dans laquelle l’intimé a également plaidé coupable à une accusation de harcèlement criminel; Baylis-Flannery v. DeWilde, 2003, supra, note 27; Domingues v. Fortino, 2007 HRTO 19; Arias v. Desaisupra, note 18.

[91] Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, 18 décembre 1979, 1249 U.N.T.S. 13, Can. T.S. 1982 no 31 (entrée en vigueur le 3 septembre 1981, adhésion par le Canada le 9 janvier 1982).

[92] Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes, résolution A/RES/48/104 adoptée le 20 décembre 1993, article 2(b).

[93] L’élaboration et l’adoption du projet de loi sont en partie dues aux efforts de Barbara Dupont (mère de Lori Dupont) et d’autres personnes qui ont fait pression sur les députés provinciaux, ont obtenu des milliers de signatures sur des pétitions et, de concert avec les membres des familles de Theresa Vince et Lori Dupont, ont témoigné à Queen’s Park pour obtenir le soutien du public à l’égard d’un changement législatif.

[94] Oncale v. Sundowner Offshore Services (1998), supra, note 85.

[95] « The Falconer Report » supra, note 46, cité en référence par l’Ontario Women’s Justice Network
à : www.owjn.org/owjn_2009/index.php?option=com_content&view=article&id=54&Itemid=67 (consulté le 22 avril 2013).

[96] Équipe d'action pour la sécurité dans les écoles, Façonner une culture de respect dans nos écoles : promouvoir des relations saines et sûres (décembre 2008), consultable à : www.edu.gov.on.ca/eng/teachers/RespectCulture.pdf (consulté le 22 avril 2013).

[97] Idem p. 12.

[98] Idem p. 7.

[99] S. Razack, « From Consent to Responsibility, From Pity to Respect: Subtexts in Cases of Sexual Violence Involving Girls and Women with Developmental Disabilities », Law and Social Inquiry19 (4) (automne 1994): 891-922, p. 900.

 

Book Prev / Next Navigation