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Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur la grossesse et l’allaitement

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Approuvé par la CODP : Le 19 septembre 1996 
Révisé par la CODP : les 26 mai 1999 et 9 octobre 2001; 2008; 2014 
Date officielle de publication : 29 octobre 2014
Disponible en divers formats accessibles

Sommaire

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) est une loi qui garantit l’égalité des droits et des possibilités, et qui reconnaît la dignité et la valeur de toute personne en Ontario. Le Code rend illégaux la discrimination et le harcèlement fondés sur le sexe, dont la grossesse et l’allaitement, en contexte d’emploi, de logement, d’accès à des biens, services et installations, de contrat et d’adhésion à des syndicats ou à des associations professionnelles ou commerciales.

La procréation est un avantage pour toute la société. Par conséquent, les femmes ne devraient pas subir de désavantage parce qu’elles sont enceintes ou l’ont été. Il est illégal de faire preuve de discrimination envers une femme parce qu’elle est enceinte, a été enceinte ou tente de le devenir. La loi interdit aussi la discrimination à l’endroit d’une femme parce qu’elle a eu un avortement, une fausse-couche ou un enfant mort-né, ou parce qu’elle subit des traitements contre l’infertilité, présente des complications, a des besoins spécifiques liés à la grossesse ou a choisi d’allaiter ou de ne pas allaiter.

La discrimination fondée sur la grossesse s’ajoute parfois à de la discrimination fondée sur d’autres motifs. Par exemple, il y a des stéréotypes particuliers et bien ancrés au sujet des femmes enceintes qui sont jeunes, touchent des prestations d’aide sociale, sont membres de groupes racialisés ou de communautés autochtones, ou sont célibataires. Les personnes trans peuvent faire l’objet de discrimination particulière si elles sont enceintes ou elles allaitent.

Il incombe aux employeurs, locateurs, fournisseurs de services et autres parties responsables de maintenir un environnement libre de discrimination. Les femmes enceintes ont le droit de vivre à l’abri des commentaires et comportements harcelants de collègues, colocataires, locateurs, gestionnaires, fournisseurs de services, utilisateurs de services et autres.

Les organisations devraient concevoir des emplois, logements et services inclusifs dès le départ pour permettre la participation équitable des femmes qui sont enceintes ou qui allaitent.

Les femmes ont droit à des mesures d’adaptation en cas de besoins liés à la grossesse. Cela signifie qu’in employeur, qu’un locateur ou qu’un fournisseur de services pourrait devoir modifier ses politiques, règles, exigences ou pratiques pour assurer des possibilités égales aux femmes enceintes. Au travail, cela peut inclure des pauses additionnelles pour aller aux toilettes, un horaire de travail flexible ou la modification de la description de tâches durant la grossesse, selon les besoins. Après l’accouchement, l’employeur devrait tenir compte des besoins liés à l’allaitement ou à l’extraction de lait pour le bébé que pourraient avoir les nouvelles mères.

Lors d’une entrevue d’embauche, il est interdit aux employeurs éventuels de demander à une femme si elle est enceinte, a une famille ou prévoit avoir une famille. Il est également illégal de refuser d’embaucher, de licencier, de rétrograder ou de congédier une femme parce qu’elle est ou était enceinte, ou pourrait le devenir. Les femmes ont le même droit que les autres aux possibilités d’avancement et autres au travail, même si elles sont en congé de maternité.

L’Ontario compte d’autres lois et protections qui ont trait à la grossesse. Par exemple, les femmes enceintes ont des droits en matière de grossesse et de congé parental, aux termes de la Loi sur les normes d’emploi (Ontario), et en matière de prestations d’assurance-emploi, aux termes de la Loi sur l’assurance-emploi (Canada). Les femmes ont droit aux mêmes prestations en matière de santé et d’invalidité que les autres employés lorsqu’elles sont incapables de travailler pour des motifs de santé liés à la grossesse ou à l’accouchement.

En matière de logement, il est interdit aux locateurs de faire preuve de discrimination en refusant un logement à une femme parce qu’elle est enceinte ou a un enfant. Par exemple, un locateur ne peut pas refuser une demande d’une femme enceinte parce que l’appartement n’est soi-disant pas « adapté à des petits enfants ». Les énoncés indiquant qu’il s’agit d’un « immeuble tranquille », d’un immeuble convenant au « mode de vie adulte », d’un immeuble « non insonorisé » ou d’un immeuble « conçu pour les jeunes professionnels » peuvent, lorsqu’ils sont associés au refus de louer à une femme enceinte, laisser supposer que des attitudes discriminatoires liées à la grossesse ont constitué un facteur déterminant de ce refus.

Le Code interdit la discrimination à l’égard des femmes enceintes ou qui allaitent en matière de services, de biens et d’installations. Sont visés notamment les établissements d’enseignement, les hôpitaux et les services de santé, les sociétés d’assurance[1], les lieux publics comme les centres commerciaux et les parcs, les transports en commun, les magasins et les restaurants. Cela signifie qu’un restaurant ne peut pas refuser de servir une femme parce qu’elle est enceinte ou accompagnée d’un nouveau-né, pas plus qu’un cinéma ne peut lui refuser l’accès à ses salles, à moins qu’il ait une raison légitime de le faire.

Cela signifie aussi que les femmes ont le droit d’allaiter leur enfant sans se faire déranger. On ne devrait pas leur dire qu’elles ne peuvent pas allaiter leurs enfants parce qu’elles sont dans un lieu public, ou encore qu’elles devraient se couvrir ou choisir un endroit plus « discret » pour allaiter.

Les employeurs, locateurs et fournisseurs de services doivent intervenir pour éliminer toute forme de discrimination ou de harcèlement fondé sur la grossesse qui survient dans leurs organisations. Si une organisation prend connaissance d’un cas de discrimination ou de harcèlement, par l’entremise d’une plainte ou autre, elle doit y donner suite de la façon appropriée. Les organisations qui omettent de prendre les mesures nécessaires pour éliminer la discrimination et le harcèlement ou donner suite à une plainte pour discrimination peuvent être tenues responsables aux termes du Code.


[1] Le Code permet une exception pour certains types de polices d’assurance, en vertu de l’article 22. Pour obtenir des précisions, reportez-vous à la section sur les services, biens et installations de la présente politique (section 9).

 

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