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7. Formes de discrimination

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7.1 Discrimination directe, indirecte et subtile

La discrimination peut prendre une variété de formes. Elle peut être directe. Elle peut survenir quand des personnes ou des organisations bloquent l’accès des personnes trans à des logements, emplois ou services, leur refusent des avantages offerts à d’autres ou leur imposent des fardeaux additionnels qu’elles n’imposent pas à d’autres, sans raison légitime.

La discrimination peut également se manifester de façon indirecte. Elle peut être exercée par l’entremise d’une tierce personne ou organisation.

Exemple : Une entreprise faisant affaire avec une agence de placement temporaire retient les services d’une personne et découvre plus tard qu’il s’agit d’une personne trans. L’entreprise avertit l’agence de ne plus lui envoyer d’employés qui sont trans ou qui n’ont pas des allures de femmes ou d’hommes « normaux ».

Toute organisation ou personne qui fixe des conditions discriminatoires et toute organisation ou personne qui exerce cette discrimination peuvent être accusées conjointement et tenues ensemble responsables de discrimination dans le cadre d’une plainte relative aux droits de la personne.

La discrimination manifeste à l’endroit des personnes trans est chose courante. Or, il existe aussi des formes de discrimination davantage cachées, subtiles ou subversives, qui sont tout aussi néfastes. Pour obtenir d’autres renseignements sur la discrimination « subtile », consulter la rubrique  3.3 de la politique de la CODP sur le racisme et la discrimination raciale.

Des remarques discriminatoires ne sont pas toujours prononcées ouvertement. Les gens n’expriment pas nécessairement leurs points de vue stéréotypés pour expliquer leur comportement. Afin d’établir l’existence de discrimination subtile, il peut s’avérer nécessaire d’examiner l’ensemble des circonstances pour voir s’il se dessine un modèle de comportement discriminatoire.

Examinés de façon isolée, des actes individuels peuvent s’avérer ambigus ou défendables. Cependant, leur mise en contexte plus vaste peut permettre de conclure  que la discrimination fondée sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle a constitué un facteur dans le traitement d’une personne. Tout écart inexplicable par rapport aux pratiques habituelles peut servir à démontrer l’existence de discrimination[32]. Les critères applicables uniquement à certaines personnes et non à d’autres peuvent également constituer une preuve de discrimination si l’on peut démontrer que des personnes et des groupes protégés aux termes du Code sont visés par un traitement différencié.

L’effet cumulatif de la discrimination manifeste et subtile a des répercussions profondes sur les personnes qui subissent cette discrimination.

7.2 Intersection des motifs

La discrimination peut s’avérer singulière ou distincte lorsqu’elle fait intervenir deux motifs du Code ou plus. On dit alors qu’elle est « intersectionnelle ». Le concept de discrimination intersectionnelle repose sur le fait qu’on attribue des dimensions multiples et interreliées à l’identité et qu’on reconnaît que la marginalisation et l’exclusion fondées sur des motifs du Code peuvent être le résultat de l’intersection de ces dimensions identitaires.

Les personnes trans sont aussi vulnérables en raison de leur association à d’autres motifs du Code, comme la race[33], l’état familial[34], le sexe (y compris la grossesse et l’allaitement) ou le handicap. Elles peuvent faire l’objet de formes de discrimination singulières lorsqu’elles tentent d’obtenir un logement, un emploi ou des services. L’intersection des dimensions identitaires engendre des stéréotypes particuliers qui accroissent considérablement le désavantage des personnes trans.

Exemple : Une locataire se définit comme une « jeune » femme « trans » « noire ». Dès qu’elle demande qu’on effectue chez elle des travaux d’entretien, elle est la cible de commentaires raciaux et de menaces d’expulsion de la part du gérant de l’immeuble. L’entreprise de gestion immobilière lance une enquête. D’autres locataires noirs de longue date ne signalent aucun problème avec le gérant. L’enquêteur conclut que la jeune femme trans noire a fait l’objet de discrimination en raison de son identité sexuelle jumelée à sa race et à son relativement jeune âge.

Il peut aussi y avoir intersection entre l’expérience de discrimination fondée sur l’identité sexuelle d’une personne et son statut socio-économique. Des études montrent que les communautés trans affichent des taux de pauvreté élevés, que l’on doit en partie à la discrimination en milieu de travail[35]. Les personnes trans à revenu faible pourraient faire face à des formes additionnelles et singulières de stigmatisation et de discrimination. La vulnérabilité financière est très pertinente lorsqu’on tente de comprendre les répercussions de la discrimination intersectionnelle sur la vie des gens.

Les organisations ont l’obligation d’assurer des environnements libres de discrimination et de harcèlement. Cela inclut le fait de tenir compte des besoins des personnes d’horizons divers, qui ont une variété de dimensions identitaires singulières.

Les organisations devraient déterminer si leur personnel a des compétences culturelles[36]. La satisfaction des besoins de différents groupes et communautés sur le plan des droits de la personne, y compris ceux des personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe, dépend de la capacité d’interagir en toute aisance avec des personnes d’identités et d’antécédents culturels variés.

Au moment d’interagir avec des personnes, les organisations devraient adopter une approche personnalisée qui reconnaît l’identité singulière de chaque personne, sans se baser sur des notions préconçues, des suppositions ou des stéréotypes.

7.3 Association

Certaines personnes font l’objet de discrimination en raison de leur association avec une personne trans ou non conformiste sur le plan du sexe[37].

Exemple : Un locataire est la cible de commentaires harcelants de la part d’un locateur parce que son nouveau colocataire est une personne trans.

Il est interdit, au sens du Code, d’exposer une personne à de la discrimination en raison de son association à une personne ou un groupe[38]. Cela peut s’appliquer aux amis, aux membres de la famille[39] ou à d’autres personnes, dont les personnes qui interviennent au nom des personnes trans.

7.4 Harcèlement fondé sur le sexe et harcèlement sexuel

Le Code interdit le harcèlement fondé sur une variété de motifs, y compris l’identité sexuelle et l’expression de l’identité sexuelle (harcèlement fondé sur le sexe), ainsi que le sexe (harcèlement sexuel). Les personnes trans, les autres personnes non conformistes sur le plan du sexe et les personnes non trans (cissexuelles) peuvent toutes être la cible de harcèlement pour l’un ou l’autre, ou une combinaison de ces motifs.

Le Code donne au harcèlement la définition suivante : « Fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires[40] lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ». Il y a harcèlement si la personne qui adopte le comportement sait ou aurait dû savoir qu’il était importun. Si la victime exprime son refus du comportement, l’auteur du harcèlement « sait » qu’il s’agit d’un comportement importun. Si l’auteur du harcèlement ne le sait pas (ou si ce n’était pas son intention d’exercer du harcèlement), mais qu’une personne « raisonnable » aurait su qu’il s’agissait d’un comportement importun, il s’agit également de harcèlement[41]. La notion de « raisonnable » inclut le point de vue des personnes trans ou non conformistes sur le plan du sexe.

La victime n’a pas besoin de formuler d’objection explicite ou directe au harcèlement[42]. Elle pourrait être vulnérable et garder le silence en raison de menaces ou de craintes, ou parce que l’auteur du harcèlement exerce sur elle une autorité ou un pouvoir, comme un gestionnaire ou un locateur. Elle pourrait aussi simplement s’isoler ou se retirer.

Beaucoup de personnes trans sont vulnérables au harcèlement en raison de leur identité sexuelle et de l’expression de leur identité sexuelle[43]. Les personnes trans sont également la cible de harcèlement de nature sexuelle (harcèlement sexuel) qui peut avoir pour motif leur identité sexuelle, l’expression de leur identité sexuelle, leur sexe ou une combinaison des trois.

Le harcèlement fondé sur le sexe peut inclure :

  • des remarques dérogatoires à l’égard des personnes ou des communautés trans
  • des insultes, des remarques qui humilient ou rabaissent les gens, ou les tournent au ridicule en raison de leur identité sexuelle et de l’expression de leur identité sexuelle[44]
  • toute conduite qui « impose et renforce les normes hétérosexuelles sexospécifiques traditionnelles » [45]
  • le refus d’utiliser le nom et le pronom personnel approprié qu’utilise une personne pour s’auto-identifier
  • des commentaires ou comportements qui résultent de la perception selon laquelle une personne ne se conforme pas aux stéréotypes sexospécifiques
  • des blagues portant sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle d’une personne, y compris les blagues écrites qui circulent par courriel ou dans les médias sociaux[46]
  • la propagation de rumeurs sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle d’une personne, y compris par Internet[47]
  • la révélation ou la menace de révélation de l’identité trans d’une personne
  • des remarques ou questions indiscrètes, ou des insultes à l’égard du corps, des caractéristiques physiques, des interventions médicales relatives au sexe, des vêtements ou des manières d’une personne, ou de toute autre forme d’expression de l’identité sexuelle de la personne 
  • d’autres types de menaces, des attouchements non sollicités, de la violence et des agressions physiques.

Le harcèlement sexuel inclut :

  • des questions ou remarques importunes ou déplaisantes sur la sexualité d’une personne trans, les caractéristiques de cette sexualité, ainsi que les relations amoureuses, les rapports sexuels ou l’orientation sexuelle de la personne
  • des blagues qui réduisent les personnes trans or non conformistes sur le plan du sexe à l’état d’objet sexuel, y compris les blagues qui circulent par courriel ou dans les médias sociaux[48]
  • l’affichage ou la circulation de matériel pornographique[49], d’images ou de dessins à caractère sexuel[50], de graffitis sexuellement explicites[51], ou d’autres images à caractère sexuel représentant des personnes trans, y compris sur Internet
  • des regards concupiscents ou déplacés[52]
  • des menaces, attouchements non sollicités, de la violence et des agressions sexuelles.

Le harcèlement à l’endroit des personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe peut inclure une combinaison de comportements sexuels et fondés sur le sexe. Le harcèlement sert souvent à s’assurer que les personnes respectent les stéréotypes sexospécifiques traditionnels. Il s’agit aussi d’une méthode d’intimidation dont le but est de ridiculiser et d’ostraciser certaines personnes, et d’exercer sur elles du pouvoir en raison de leur façon de se vêtir, de se conduire ou d’exprimer leur identité sexuelle[53].

Les personnes trans sont particulièrement vulnérables au harcèlement fondé sur le sexe et au harcèlement sexuel au moment d’effectuer ouvertement leur transition à leur identité sexuelle ressentie ou lorsque les autres prennent connaissance de leur identité trans.

Exemple : Un travailleur d’usine cesse de se définir et de se présenter comme un homme et se met à se définir et à se présenter comme une femme. Pendant plusieurs années durant et après sa transition, elle dit avoir été exposée à des propos de nature sexuelle et de la pornographie. Ses collègues de travail lui touchaient et prenaient les seins, les fesses et les organes génitaux, l’appelaient « lui-elle » et la traitaient de noms divers[54].

Les personnes trans ne sont pas les seules victimes de harcèlement fondé sur l’expression de l’identité sexuelle.

Exemple : Dans un cabinet comptable dominé par des hommes, on prive une femme franche et très compétente du statut d’associée et lui dit de « marcher d’une façon plus féminine, de parler d’une manière plus féminine, de porter des vêtements plus féminins, de se maquiller, de se faire coiffer et de porter des bijoux[55] ».

Le harcèlement peut constituer une manière hostile de faire en sorte qu’une personne ne se sente pas la bienvenue dans son environnement en raison de la façon dont elle exprime son identité sexuelle. Il peut aussi prendre la forme d’intimidation homophobe lorsque les autres perçoivent l’expression de l’identité sexuelle de la personne comme une expression de son orientation sexuelle.

Exemple : Une élève du secondaire qui n’est pas trans porte ses cheveux courts et des vêtements masculins. Elle est très athlétique. Des jeunes de son école et des membres d’équipes sportives d’autres écoles la traitent continuellement de « butch » ou de « gars », ou l’appellent « lui ».

Du harcèlement peut également survenir entre des personnes de même sexe ou de même identité sexuelle. Le harcèlement fondé sur le sexe qui s’exerce entre hommes, par exemple[56], vise les hommes qui ont une apparence plus féminine ou homosexuelle, ou qui manquent de « masculinité » selon les stéréotypes sexospécifiques[57]. Le harcèlement inclut souvent des insultes et railleries homophobes, peu importe l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle de l’auteur du harcèlement ou de sa victime[58].

En plus de prévoir des mesures explicites de protection contre le harcèlement en matière de logement et d’emploi, le Code interdit le harcèlement en matière de services et dans d’autres domaines sociaux[59].

Les organisations ont l’obligation d’assurer un environnement libre de harcèlement fondé sur l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, que des personnes y fassent ou non objection[60].

Pour en savoir davantage, consulter la Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la CODP[61]. Consulter également la section 12 : Responsabilité organisationnelle de la présente politique.

7.5 Milieu empoisonné

Le harcèlement englobe généralement une série d’incidents. Dans certains cas cependant, un seul incident peut être assez grave pour créer un milieu empoisonné[62].

Le maintien d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination. Des tribunaux ont jugé que l’atmosphère qui règne dans un milieu de travail constitue une condition d’emploi au même titre que les heures de travail ou le taux de rémunération. Les « conditions d’emploi » comprennent les circonstances émotionnelles et psychologiques du lieu de travail[63]. On peut aussi se heurter à un milieu empoisonné dans les domaines du logement et des services.

La présence continue ou répandue de remarques et de conduites importunes au sein d’une organisation peut empoisonner un milieu et créer une atmosphère hostile ou angoissante pour un membre ou plus d’un groupe protégé aux termes du Code.

Bien que l’exposition à du harcèlement puisse constituer un facteur, on détermine la présence d’un milieu empoisonné non pas en fonction du seul nombre d’occurrences de gestes ou remarques, mais également en fonction de la nature de ces gestes ou remarques, et de leur effet sur une personne ou un groupe[64].

Le comportement en cause ne doit pas nécessairement viser une personne en particulier pour qu’il se crée un environnement empoisonné. Une personne peut en subir les effets même si elle n’appartient pas au groupe visé. Le fait de faire fi de l’existence de discrimination ou de harcèlement peut en soi causer un milieu empoisonné[65].

Les milieux empoisonnés ont pour conséquence d’imposer à certains individus et groupes, comme les personnes trans, des conditions d’emploi, de location, d’éducation et d’obtention de services néfastes, auxquelles les autres ne sont pas assujettis. Les milieux empoisonnés peuvent aussi pousser certaines personnes à retarder leur transition et avoir un effet néfaste sur les personnes non conformistes sur le plan du sexe, leurs amis et les membres de leur famille.

Toute personne, quel que soit son statut ou sa position d’autorité, peut formuler des remarques ou poser des gestes qui créent un milieu empoisonné. Il peut s’agir d’un collègue de travail, d’un superviseur, d’un colocataire, d’un fournisseur de logements, d’un membre d’un conseil d’administration, d’un compagnon de classe, d’un enseignant, d’un entrepreneur, d’un client ou autre. La personne responsable a l’obligation d’intervenir, quel que soit l’auteur des remarques ou des gestes en cause.

Exemple : Une femme trans a été exposée à du harcèlement verbal et forcée d’utiliser les vestiaires pour hommes, ce qui a empoisonné son milieu de travail. L’entreprise a contribué à l’atmosphère empoisonné en insistant qu’on la traite en tout point comme un homme jusqu’à ce qu’elle ait effectué une inversion chirurgicale complète et en omettant d’investiguer ses allégations de harcèlement et d’y donner suite[66].

Les organisations ont l’obligation d’assurer un milieu libre de discrimination, de garder l’œil sur les milieux empoisonnés qui se forment et de prendre des mesures pour intervenir et les éliminer[67]. C’est le cas même si personne ne formule d’objection au milieu empoisonné et si la majorité des gens y prennent part[68]. Les gestionnaires qui savent ou devraient savoir que l'atmosphère est empoisonné mais ne font rien pour régler la situation se rendent coupables de discrimination même s’ils n'y contribuent pas directement (consulter également la section 12 : Responsabilité organisationnelle de la présente politique)[69].

7.6 Discrimination systémique

La discrimination ne s’exerce pas uniquement entre des personnes. Elle peut être plus complexe et systémique, et enchâssée dans des modèles de comportement, des politiques et des pratiques qui font partie de la structure administrative ou la culture officieuse d’une organisation, d’une institution ou d’un secteur. Elle peut être ni vue ni connue des personnes qu’elle ne vise pas. Dans certaines situations, le désavantage historique qu’a connu un groupe constitue un facteur déterminant ou contributif de la discrimination systémique à laquelle il se heurte.

Ces facteurs peuvent sembler neutres en surface mais avoir un effet négatif ou préjudiciable. Ils peuvent créer ou maintenir un désavantage, et limiter les droits et possibilités des personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe[70].

Exemple : Une nouvelle ligue de hockey récréative est répartie en équipes masculines et féminines. Un homme trans qui est membre d’une autre ligue pour femmes veut se joindre à une équipe masculine. Selon la façon dont la ligue interprète les règlements, la personne doit se joindre à l’équipe qui correspond au sexe assigné à la naissance.

La discrimination systémique peut inclure des éléments de discrimination manifeste et de discrimination par suite d’un effet préjudiciable, qui se chevauchent et aggravent la situation[71].

Exemple (suite) : Le nouveau conseil d’administration de la ligue rejette la demande de l’homme trans, conformément à son interprétation des règles. Il prétend aussi que cela causerait des problèmes sur le plan des vestiaires. Le président du conseil ne respecte pas le caractère confidentiel de la situation et conseille à d’autres ligues de la région d’empêcher les personnes trans de se joindre à la « mauvaise » équipe.

Les organismes et institutions ont l’obligation positive de veiller à ne pas exercer de discrimination systémique. Elles devraient prévenir les obstacles en élaborant dès le départ des politiques inclusives. Elles devraient aussi revoir à intervalles réguliers leurs systèmes et culture organisationnelle, et éliminer les obstacles qui existent.

Les organisations doivent également intervenir quand surviennent de nouveaux problèmes. Dans la mesure du possible, cela signifie de modifier leurs politiques et pratiques pour assurer l’inclusion et la prise en compte des besoins[72] de davantage de personnes plutôt que de simplement prévoir des exceptions pour les personnes qui ne « cadrent » pas avec le système actuel[73].

Exemple (suite) : La ligue de hockey récréative compte encore des équipes féminines et masculines séparées, mais des changements apportés à sa politique font en sorte que les joueurs peuvent maintenant se joindre à l’équipe qui correspond à leur identité sexuelle vécue.


 

[32] Voir Johnson v. Halifax Regional Police Service (2003), 48 C.H.R.R. D/307 (N.S. Bd.Inq.), au par. 57, pour obtenir un exemple d’écart par rapport aux pratiques habituelles utilisé à l’appui d’un jugement de discrimination raciale. 

[33] Jaime M. Grant et coll. Injustice at Every Turn: A report of the national transgender discrimination survey, Washington, National Center for Transgender Equality and National Gay and Lesbian Task Force, 2011, en ligne à l’adresse : www.thetaskforce.org/downloads/reports/reports/ntds_full.pdf.

[34] « [L]idée qu’un parent trans causera du tort à son enfant perdure dans les décisions prises en matière de garde d’enfants, les politiques et pratiques de planification familiale et l’opinion publique, et est ressentie comme de la discrimination par les parents trans […] ». Jake Pyne. Transforming Family: Trans Parents and their Struggles, Strategies and Strengths, 2012, en ligne à l’adresse : LGBT Parenting Connection www.lgbtqparentingconnection.ca/resources.cfm?mode=3&resourceID=444bca3c-ba19-213b-d94e-e941220871c1&subjectID=59, p. 8.

[35] Voir Bauer et coll., supra, note 6.

[36] On peut définir la « compétence culturelle » de la façon suivante : « La capacité d’interagir efficacement avec des personnes de cultures ou de milieux socio-économiques différents, en particulier dans le contexte des ressources humaines, des organismes sans but lucratif et des organismes gouvernementaux dont les employés travaillent avec des personnes d’origines culturelles ou ethniques variées. La compétence culturelle comprend quatre éléments : (a) prise de conscience de sa propre vision culturelle du monde; (b) attitude face aux différences culturelles; (c) connaissance de différentes pratiques culturelles et visions culturelles du monde; (d) compétences interculturelles. L’acquisition d’une compétence culturelle donne la capacité de comprendre les personnes de toutes les cultures, ainsi que de communiquer et d’interagir efficacement avec elles. Voir Cultural competence dans Wikipedia http://en.wikipedia.org/wiki/Cultural_competence (consulté le 17 janvier 2014).

[37] L’article 12 du Code indique ce qui suit : Constitue une atteinte à un droit reconnu dans la partie I le fait d’exercer une discrimination fondée sur des rapports, une association ou des activités avec une personne ou un groupe de personnes identifiées par un motif illicite de discrimination.

[38] Voir l’article 12 du Codeidem.

[39] Voir par exemple Knibbs v. Brant Artillery Gunners Club, 2011 HRTO 1032 (CanLII) (discrimination fondée sur l’association à une personne ayant déposée une requête pour discrimination fondée sur le handicap); Giguere v. Popeye Restaurant, 2008 HRTO 2 (CanLII) (licenciement d’une employée en raison de l’état de séropositivité à VIH de son mari); Barclay v. Royal Canadian Legion, Branch 12, 31 C.H.R.R. D/486 (Ont. Bd. Inq.) (sanction d’un membre parce qu’elle s’opposait à la formulation de commentaires racistes à l’endroit des personnes noires et autochtones); Jahn v. Johnstone (September 16, 1977), No. 82, Eberts (Ont. Bd. of Inquiry) (expulsion d’un locataire en raison de la race de personnes invitées à dîner chez lui).

[40] Dans l’affaire Murchie v. JB’s Mongolian Grill2006 HRTO 33 (CanLII), le TDPO a conclu qu’un incident grave pouvait à lui seul constituer du harcèlement. Cependant, on considère plus souvent qu’autrement les incidents isolés comme une forme de discrimination (voir la section sur les milieux empoisonnés). Voir par exemple Romano v. 1577118 Ontario Inc., 2008 HRTO 9 (CanLII) et Haykin v. Roth, 2009 HRTO 2017 (CanLII).

[41] Voir Reed v. Cattolica Investments Ltd. and Salvatore Ragusa, [1996] O.H.R.B.I.D. No. 7. Voir aussi Gregory v. Parkbridge Lifestyle Communities Inc. 2011 HRTO 1535, au par. 87, citant Ghosh v. Domglas Inc. (No. 2) (1992), 17 C.H.R.R. D/216 (Ont. Bd. Inq.), aux par. 43 à 48, et Dhanjal v. Air Canada, 1996 CanLII 2385, au p. 50 (CHRT).

[42] Dans Harriott v. National Money Mart Co., 2010 HRTO 353, au par. 104, le TDPO a jugé que les remarques et la conduite sexualisées et non appropriées continues de l’intimé étaient malvenues au lieu de travail. Citant la jurisprudence, le TDPO a aussi confirmé qu’une personne n’était pas tenue de formuler des objections à une situation de harcèlement ou de protester pour qu’on puisse conclure à de la discrimination; idem, au par. 108.

[43] Voir les par. 165 à 166 de XY, supra, note 2, dans lequel le TDPO indique que les personnes trans, en tant que groupe, ont tendance à afficher des taux très élevés de harcèlement verbal et d’agression physique, et sont parfois victimes d’homicide en raison de leur identité transgenre. Le TDPO a aussi tenu compte d’une variété d’énoncés figurant dans le document de 2000 de la CODP intitulé Politique sur la discrimination et le harcèlement en raison de l’identité sexuelle, qui décrivent le préjudice, le harcèlement et la violence auxquels font face les personnes trans. Voir aussi le document de travail de 1999 de la CODP, supra, note 14, et Scheim et coll. supra, note 7.

[44] Vanderputten, supra, note 30.

[45] Elizabeth J. Meyer. « Gendered Harassment in Secondary Schools: Understanding Teachers’ (Non) Interventions », Gender and Education, vol. 20, no 6, 2008, p. 555, en ligne à l’adresse : www.psychologytoday.com/files/attachments/31038/meyer2008gendered-harass....

[46] Voir, par exemple, Perez-Moreno v. Kulczycki, 2013 HRTO 1074 (CanLII), qui traite de l’affichage de commentaires discriminatoires sur Facebook. Voir aussi Vanderputten, supra, note 30, traitant d’une personne trans qui a fait l’objet de harcèlement sous forme de commentaires affichés sur un babillard.

[47] Perez-Morenoidem.

[48] Idem.

[49] Baylis-Flannery v. DeWilde2003 HRTO 28 (CanLII); Waroway v. Joan & Brian’s Upholstering & Interior Decorating Ltd. (1992), 16 C.H.R.R. D/311 (Ont. Bd. Inq.); voir aussi Abdolalipour v. Allied Chemical Canada Ltd. (1996), [1996] O.H.R.B.I.D. No. 31 (Ont. Bd. Inq.)deSousa v. Gauthier (2002), 43 C.H.R.R. D/128 (Ont. Bd. Inq.).

[50] deSousa v. Gauthier (2002), 43 C.H.R.R.D/128 (Ont. Bd. Inq.).                                                        

[51] Fleet Industries v. International Assn. of Machinists and Aerospace Workers, Local 171 (H. Grievance), [1997] O.L.A.A. No. 791.

[52] Harriott v. National Money Mart Co., 2010 HRTO 353 (CanLII) et Garofalo v. Cavalier Hair Stylists Shop Inc., 2013 HRTO 170 (CanLII). Selon les circonstances, on doit se demander s’il n’y aurait pas d’autres explications valables pour les regards « non appropriés ». Par exemple, une personne ayant une déficience visuelle ou un autre handicap pourrait ne pas avoir conscience qu’elle fixe quelqu’un du regard.

[53] Pour se renseigner davantage sur le harcèlement fondé sur le sexe et le harcèlement homophobe en milieu scolaire, voir Meyer, supra, note 45.

[54] Leslie Fulbright. « Transsexual says ex-employer ignored harassment », San Francisco Chronicle, 25 février 2009, en ligne à l’adresse : SFGate www.sfgate.com/bayarea/article/Transsexual-says-ex-employer-ignored-harassment-3250009.php.

[55] Price Waterhouse v. Hopkins, 109 S. Ct. 1775 (1989), tel qu’aborder dans Jennifer L. Berdahl, « The Sexual Harassment of Uppity Women », Journal of Applied Psychology, vol. 92, no 2, 2007, p. 425, à la p. 426. Voir aussi Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011 HRTO 979 (CanLII).

[56] Il existe aussi des cas de harcèlement entre femmes. Voir Janine Benedet, « Same-Sex Sexual Harassment in Employment », 26 Queen’s L. J. 101, 2000.

[57] Tel qu'on l'aborde dans Margaret S. Stockdale, « The Sexual Harassment of Men: Articulating the Approach-Rejection Theory of Sexual Harassment », dans James E. Gruber et Phoebe Morgan (éd.) In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassment, Boston, Northeastern University Press, 2005, p. 215, à la p. 237.

[58] Selinger v. McFarland, 2008 HRTO 49, au par. 23 (CanLII) : « Bien qu’on ait plaidé l’affaire sur la base du motif de l’orientation sexuelle « perçue », il n’était pas nécessaire, selon moi, de se fier sur la notion de perception dans le présent cas. Dans Jubran, le tribunal a conclu à la majorité que ni l’orientation sexuelle de la partie plaignante ou la perception des auteurs allégués du harcèlement n’étaient pertinents pour la détermination de l’existence de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle. Les remarques et comportements découlant de stéréotypes dégradants des personnes gaies, lesbiennes, bisexuelles et transgenres sont visées par le motif interdit de l’orientation sexuelle, peu importe l’identité sexuelle de la partie plaignante ou de la perception de l’intimé. » Voir auss Smith v. Menzies Chrysler Inc. 2009 HRTO 1936 (CanLII); (demande de réexamen refusée dans 2009 HRTO 2270 (CanLII)).

[59] Voir Haykin v. Rothsupra, note 40, qui confirme que le Code interdit le harcèlement en matière de services.

[60] Dans le cas de l’emploi, l’article 32.0.1 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, chap. O.1, exige que tout employeur ayant plus de cinq employés formule des politiques sur le harcèlement et la violence au travail, et les examine une fois par année. Dans Berger v. Toronto (City)2011 HRTO 625, la CODP a aussi confirmé que les organisations ont l’obligation de prévoir l’accommodement des troubles mentaux qui surviennent en raison de harcèlement ou de conflits au travail, dans la mesure où ces troubles sont diagnostiqués par un médecin et qu’il existe des preuves médicales à l’appui de la nécessité de fournir des mesures d’adaptation. L’obligation existe qu’on ait pu ou non établir l’existence de harcèlement. 

[61] Voir la Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la CODP, en ligne à l’adresse : CODP www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-du-harc%C3%A8lement-sexuel-et-du-harc%C3%A8lement-fond%C3%A9-sur-le-sexe-0

[62] Dans Dhanjal v. Air Canada (1996), 28 C.H.R.R. D/367 (C.H.R.T.), le tribunal a fait remarquer que plus la conduite est grave, moins elle a besoin d’être répétée. Inversement, le tribunal a soutenu que moins la conduite est grave, plus il faut montrer sa persistance. Voir aussi General Motors of Canada Limited v. Johnson, 2013 ONCA 502 (CanLII).

[63] Smith v. Menzies Chrysler Inc., supra, note 58; Dhillon v. F.W. Woolworth Co. (1982), 3 C.H.R.R. D/743, au par. 6691 (Ont. Bd. Inq.); Naraine v. Ford Motor Co. of Canada (No. 4) (1996), 27 C.H.R.R. D/230, aux par. 50 (Ont. Bd. Inq.).

[64] Voir Moffatt v. Knark Child and Family Services (1998) 35 C.H.R.R. D/205 (Ont. Bd. Inq.)Kharoud v. Valle-Reyes (2000 upra, note 30; McKinnon v. Ontario (Ministry of Correctional Services), [1998] O.H.R.B.I.D. No. 10) BCHRT 40Dhanjal, supra, note 62.

[65] Vanderputten, supra, note 30; McKinnon v. Ontario (Ministry of Correctional Services), [1998] O.H.R.B.I.D. No. 10.

[66] Vanderputten, supra, note 30.

[67] Voir par exemple Vanderputten, supra, note 30.

[68] Voir Smith v. Mardana Ltd. (No. 1), supra, note 28, et Naraine v. Ford Motor Company, supra, note 63.

[69] Ghosh v. Domglass Inc. (1992), 17 C.H.R.R. D/216, au par. 76 (Ont. Bd. Inq.).

[70] Dans Moore c. Colombie-Britannique (Éducation), 2012 C.S.C. 61, la Cour suprême du Canada a réaffirmé la définition de discrimination systémique qu’elle avait établie en 1987 dans son arrêt charnière CN. c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114, aux par. 1138 à 1139, c’est-à-dire « des pratiques ou des attitudes qui, de par leur conception ou par voie de conséquence, gênent l’accès des particuliers ou des groupes à des possibilités d’emplois, en raison de caractéristiques qui leur sont prêtées à tort ». La CODP emploie « discrimination systémique » pour parler d’institutions individuelles ou de systèmes institutionnels auxquels s’applique le Code (p. ex. le système d’éducation).

[71] Pivot Legal Society v. Downtown Vancouver Business Improvement Assn. (No. 6) (2012), CHRR Doc. 12-0023, 2012 BCHRT 23, par. 581 : « En résumé, j’en conclus que la discrimination systémique, comme la discrimination individuelle, peut avoir des composantes de discrimination directe et de discrimination par suite d’un effet préjudiciable. »

[72] Pour plus de renseignements sur l’obligation d’accommodement, voir les sections 8, 9 et 10 de cette politique.

[73] La Cour suprême du Canada a été explicite : les divers systèmes doivent être conçus de façon inclusive à l’égard de toute personne, et refléter les différences entre les individus. Les normes doivent permettre de tenir compte de la situation de chacun, lorsqu’il est raisonnablement possible de le faire. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU [Meiorin].

 

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