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Emploi [6]

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Toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur l’un des motifs visés par le Code. Environ les trois quarts des plaintes en droits de la personne déposées en Ontario portent sur une atteinte dans le domaine de l’emploi.

Le Code donne un sens très vaste au domaine de l’emploi. Il protège les employés, les travailleurs autonomes[7] et les bénévoles.

Vous pouvez porter plainte contre votre employeur ou contre un entrepreneur, un syndicat ou un conseil d’administration. Le Code oblige les employeurs et les syndicats à s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination ni de harcèlement sur les lieux de travail.

Le droit à un « traitement égal en matière d’emploi » s’applique aux demandes d’emploi, à l’embauche, à la formation, aux mutations, aux promotions, de même qu’aux modalités d’apprentissage, de mise à pied et de renvoi. Il touche également les taux de rémunération, heures supplémentaires, heures de travail, congés, avantages sociaux, quarts, mesures disciplinaires et évaluations du rendement.

Si vous avez un handicap, votre employeur doit vous fournir l’équipement, les services ou les appareils nécessaires à l’accomplissement de votre travail[8].

Emploi et âge

Il faut avoir au moins 18 ans pour déposer une plainte pour discrimination fondée sur l’âge dans le domaine de l’emploi. Il n’y a toutefois pas de limite d’âge pour exiger d’être traité sans discrimination en raison de l’âge sur le lieu de travail. Cela signifie qu’une personne plus âgée qui estime avoir été victime de discrimination fondée sur l’âge peut déposer une plainte en droits de la personne[9].

Emploi et existence d’un casier judiciaire

Lorsque vous faites une demande d’emploi, l’employeur n’a pas le droit de vous demander si vous avez un casier judiciaire. Il peut toutefois vous demander si vous avez obtenu un pardon pour une infraction fédérale après une déclaration de culpabilité. Lors d’une entrevue d’emploi, l’employeur peut aussi vous demander si vous pouvez faire l’objet d’un cautionnement, dans la mesure où cette exigence est raisonnable pour l’emploi auquel vous postulez.

Emplois et syndicats

Si vous faites partie d’un syndicat, il est possible que vous puissiez déposer un grief en vertu de votre convention collective. Renseignez-vous auprès de votre déléguée ou délégué syndical(e) ou de votre représentante ou représentant syndical(e).

Les employeurs ne peuvent s’entendre avec un syndicat ou un employé pour affirmer que le Code ou une partie du Code ne s’applique pas à eux. Par ailleurs, si un syndicat n’appuie pas les efforts d’un employeur visant à respecter ses obligations aux termes du Code, une requête en droits de la personne peut être déposée contre lui.

Emploi et croyance[10]

Vous avez droit à un emploi qui respecte vos convictions et vos pratiques religieuses, pourvu que ces convictions soient entretenues et que ces pratiques soient observées de façon sincère. Votre croyance vous oblige peut-être à faire des pauses pour prier, à prendre des jours de congé pour des fêtes religieuses et à vous habiller d’une certaine façon. Si vous demandez à votre employeur l’autorisation de respecter ces exigences, il doit vous l’accorder à moins de pouvoir démontrer que cela vous empêcherait d’exercer les fonctions essentielles de votre emploi, ou causerait un préjudice injustifié compte tenu du coût ou des exigences en matière de santé et de sécurité.

En Ontario, les employeurs peuvent satisfaire à leur obligation d’octroyer des jours de congé religieux en cherchant des solutions n’ayant pas de conséquences néfastes en matière d’emploi, comme la perte de salaire. Toutefois, un employé qui serait forcé de prendre des jours de congé sans qu’aucune autre option ne soit étudiée pourrait faire valoir qu’il est victime de discrimination[11]. Il s’avère toujours préférable de proposer plusieurs solutions ou choix.

Exigences relatives au poids et à la grandeur

Il arrive que la sélection des candidats à un emploi soit fondée de façon non intentionnelle sur des normes de poids et de grandeur, éliminant de fait les femmes et les personnes racialisées dans certains cas. Une telle norme est autorisée uniquement si :

  1. elle a été adoptée dans un but ou objectif rationnellement lié à la fonction exercée
  2. elle a été adoptée de bonne foi en croyant qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif
  3. elle est raisonnablement nécessaire à la réalisation du but ou de l’objectif, en ce sens qu’il n’est pas possible d’offrir une mesure d’adaptation sans subir un préjudice injustifié.

Le problème ultime consiste à décider si la personne responsable de l’adaptation a démontré que les mesures nécessaires ont été prises jusqu’au point où elles occasionneraient un préjudice injustifié.

Emploi, langue et accent[12]

Si vous pensez qu’un employeur n’a pas respecté votre droit à un traitement égal en matière d’emploi en raison de la langue que vous parlez ou de votre accent, vous pouvez déposer une plainte en droits de la personne fondée sur différents motifs, par exemple l’ascendance, l’origine ethnique, le lieu d’origine ou la race.

Un employeur peut exiger une bonne connaissance de l’anglais s’il s’agit d’une des exigences de l’emploi. En revanche, si la maîtrise de la langue ou l’absence d’accent n’est pas indispensable à un emploi, il n’a pas le droit de se servir de ces critères pour exclure les personnes racialisées ou les personnes de certaines origines ethniques.

Prenons l’exemple d’un employeur qui refuse d’embaucher un homme originaire d’Espagne comme chauffeur d’autobus scolaire parce qu’il ne parle pas couramment l’anglais. Étant donné qu’il n’est pas indispensable de parler l’anglais couramment pour conduire un autobus, cet employeur pourrait être reconnu coupable de discrimination fondée sur le lieu d’origine.

Emploi, examens médicaux et tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool[13]

La dépendance à l’égard des drogues et de l’alcool, ainsi que les dépendances perçues, peuvent être considérées comme une forme de handicap en vertu du Code. Bien que toutes les personnes manifestant une dépendance à l’égard des drogues et de l’alcool ne considèrent pas qu’elles ont un handicap, elles sont protégées en vertu du Code contre la discrimination fondée sur le handicap en milieu de travail.

Les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une forme d’examen médical. Or, les questions et les examens d’ordre médical sont interdits lors du processus de sélection préliminaire des candidats à l’embauche. Un employeur doit vous faire une offre d’embauche conditionnelle, de préférence par écrit, avant de vous demander de passer un examen médical pour déterminer si vous êtes en mesure d’exercer les fonctions essentielles d’un emploi.

Si l’employeur n’est pas en mesure de démontrer un lien avec la sécurité ou le rendement au travail, les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool constituent une violation des droits des employés.

Agences de placement

Il est interdit à une agence de placement d’exercer une discrimination, même à la demande d’un client. Disons, par exemple, qu’un employeur demande qu’on lui envoie une femme jeune et jolie pour un emploi de réceptionniste. L’agence de placement qui accepte de lui envoyer une personne qui répond à ces critères exerce une discrimination fondée sur l’âge et le sexe.

L’article 23 du Code évoque d’autres questions relatives à l’emploi, notamment les demandes d’emploi, les examens ou demandes de renseignements médicaux et les entrevues.

Harcèlement au travail

Le harcèlement est le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. Vous avez le droit d’être à l’abri de remarques ou de gestes humiliants ou contrariants qui vous sont adressés pour des raisons fondées sur un ou plusieurs des motifs visés par le Code.

Le harcèlement se rapporte uniquement à une série d’incidents, ce qui signifie qu’il doit y avoir un type de comportement plutôt qu’un incident isolé.

L’activité exercée ou le type d’emploi n’entre pas en ligne de compte : le harcèlement au travail fondé sur les motifs visés par le Code est interdit[14]. Le harcèlement au travail est également interdit aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail[15].

Atmosphère empoisonnée

Votre lieu de travail vous semble peut-être peu accueillant, voire hostile, parce que les observations ou les actions de certaines personnes sont humiliantes ou insultantes pour vous ou d’autres d’après l’un des motifs visés par le Code. Lorsque ces observations ou actions influencent la façon dont les personnes visées se sentent ou sont traitées, l’atmosphère est alors qualifiée d’« empoisonnée ». Toutefois, votre réaction personnelle ne suffit pas pour dire qu’une atmosphère est empoisonnée. Vous devez pouvoir prouver qu’une personne objective serait d’accord avec vous pour affirmer que les commentaires ou les gestes en question entraînent un traitement inégal ou injuste.


[6] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Les droits de la personne au travail (2008).

[7] Voir Sutton v. Jarvis Ryan Associates (2010) HRTO 2421 (CanLII) et Ketola v. Value Propane, (2002) HRTO 46510 (CanLII).

[8] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement (2001).

[9] Pour en savoir plus, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique sur la discrimination fondée sur l’âge à l’endroit des personnes âgées (2007).

[10] Pour en savoir plus sur la croyance dans le domaine de l’emploi, veuillez consulter l’Examen de la jurisprudence relative à la croyance (2012) disponible sur le site de la CODP à l’adresse www.ohrc.on.ca/fr/examen-de-la-jurisprudence-relative-%C3%A0-la-croyance, ainsi que le document de la CODP intitulé Politique sur la croyance et les mesures d’adaptation relatives aux observances religieuses (1996).

[11] Shapiro v. Peel (Regional Municipality)(No. 2)(1997), 30 C.H.R.R. D/172 (Commission d’enquête de l’Ontario)

[12] Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique concernant la discrimination et la langue (1996). Pour une discussion plus détaillée sur le racisme et la discrimination raciale, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005).

[13] Pour en savoir plus, veuillez consulter les documents de la CODP intitulés Politique sur les tests de dépistage de la consommation de drogues et d’alcool (2000) et Les droits de la personne au travail (2008).

[14] Voir Lombardi V. Watson Enterprises, (2012) HRTO 1675 (CanLII).

[15] Pour en savoir plus, veuillez consulter la page suivante sur le site Web du ministère du Travail : www.labour.gov.on.ca/french/hs/topics/workplaceviolence.php.

 

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