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12. Emploi

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Les préjugés sur la maladie mentale en milieu de travail abondent encore. Pendant les 40 années de ma carrière, j’ai dépensé plus d’énergie à cacher mes troubles mentaux qu’à promouvoir mon avancement. – Participant(e) au sondage

Rémunéré ou non, l’emploi est un élément central de la dignité humaine, de l’auto-détermination et de la réalisation de son plein potentiel. En Ontario, le Code protège les gens contre la discrimination en emploi fondée sur le handicap. L’emploi inclut tout travail rémunéré ou bénévole, les stages étudiants, les placements en emplois particuliers, ainsi que les emplois temporaires, contractuels, saisonniers ou occasionnels. Bon nombre d’usagers/survivants ou de personnes aux prises avec des dépendances ont formulé le désir de travailler ou de faire du bénévolat, mais n’y parviennent pas sans mesures d’adaptation. Les attitudes négatives et stéréotypes à l’endroit des personnes ayant des troubles psychiques ou des dépendances peuvent venir s’ajouter à d’autres obstacles à l’emploi comme le manque de scolarisation ou de formation préalable à l’emploi.

Box: La Convention relative aux droits des personnes handicapées reconnaît aux personnes handicapées le droit de travailler et la possibilité de gagner leur vie. Cela exige que les milieux de travail soient inclusifs et accessibles aux personnes handicapées. En ratifiant la CRDPH, le Canada a accepté de promouvoir le droit à l’emploi des personnes handicapées, y compris le fait d’interdire la discrimination fondée sur le handicap en ce qui a trait à l’embauche et à l’avancement des travailleurs, à la promotion des possibilités d’emploi dans le marché du travail et à la protection équitable des droits des personnes handicapées. Cette dernière composante comprend le fait d’assurer une rémunération égale pour un travail égal et de promouvoir des conditions de travail sûres et saines[96]End of box

12.1. Questions systémiques et sociétales

a) Chômage et sous-emploi

Vingt ans sans emploi, c’est trop long, surtout quand j’étais capable de travailler tout ce temps-là. – Participant(e) au sondage

On nous a dit que les personnes ayant des handicaps psychosociaux pouvaient avoir de la difficulté à intégrer ou à réintégrer le marché du travail en raison de discrimination, d’antécédents de perte d’emploi, de longues périodes sans emploi, d’une faible scolarisation ou de symptômes liés au handicap. Cela était particulièrement vrai chez les personnes ayant des handicaps graves. Les taux de chômage des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et des dépendances sont supérieurs à ceux de la population générale et des personnes ayant d’autres types de handicaps. Moins de la moitié des personnes ayant des « handicaps affectifs » font partie de la main-d’œuvre active (occupent ou cherchent un emploi).

En 2006 en Ontario, 74 p. 100 des personnes qui n’ont pas rapporté avoir de handicap faisaient partie de la main-d’œuvre active comparativement à 34 p. 100 des personnes ayant des troubles affectifs et 35 pour 100 des personnes ayant d’autres types de handicaps[97]. Le rapport Kirby cite des enquêtes indiquant qu’entre le tiers et la moitié des personnes ayant une maladie mentale disent s’être fait refuser un emploi pour lequel elles avaient les compétences, ou avoir été congédiées ou forcées de démissionner[98]. De plus, les personnes ayant des handicaps graves ou très graves, en tant que groupe, semblent susceptibles d’être sans emploi ou employées à temps partiel dans des postes peu rémunérés, comparativement aux personnes sans handicap[99].

Selon l’ACSM – Ontario, lorsque les personnes ayant des problèmes de santé mentale parviennent à intégrer le marché du travail, elles sont reléguées à des emplois à bas salaire, ce qui entraîne des allers-retours entre l'aide sociale et des emplois peu stables. Plusieurs personnes ont décrit leurs expériences dans des emplois peu spécialisés et rémunérés, qui offrent peu de stabilité ou de possibilités d’avancement. Comme l’a fait remarquer l’organisme Ontario Shores Centre for Mental Health Sciences (Ontario Shores), il est difficile de décrocher un emploi sans logement stable.

On nous a également dit que le refus d’offrir des mesures d’adaptation en milieu scolaire nuisait aux possibilités d’emploi futures. Les obstacles auxquels les gens se heurtent en milieu scolaire peuvent aussi entraîner un bas niveau de littératie et de scolarisation, ce qui nuira également aux possibilités d’emploi futures et à la capacité de trouver et d’obtenir des services d’acquisition de compétences[100].

Des personnes ont dit qu’elles avaient besoin de soutien à l’éducation en matière d’emploi, de recyclage, de formation et de programmes en milieu de travail, et non seulement de la thérapie et du counselling. Dans un document de discussion sur l’emploi, le Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH) et l’ACSM – Ontario soulignent la nécessité d’aborder certains facteurs critiques dans ce domaine, y compris :

  • éliminer la discrimination en matière de pratiques d’éducation et d’emploi, dont les politiques et pratiques qui nuisent aux possibilités d’emploi
  • accroître les possibilités en matière d’assistance en emploi
  • réformer les programmes de soutien du revenu offerts aux personnes handicapées et de programmes de soutien fédéraux pour éliminer les mesures non intentionnelles de dissuasion en emploi[101].

b) Aide sociale et emploi 

De nombreuses personnes nous ont parlé des problèmes systémiques engendrés par le système d'aide sociale, qui créent un réel obstacle au passage de l'aide sociale au travail rémunéré. L'une des inquiétudes majeures est que les versements du POSPH sont réduits d'un montant égal à la moitié des revenus nets gagnés en travaillant. Il est donc difficile pour les personnes concernées de tirer profit d'un emploi rémunéré, notamment un emploi à temps partiel ou un emploi de premier échelon. La section 13.4c) décrit d’autres obstacles liés à la conception et à la prestation de l’aide sociale.

c) Vérification du casier judiciaire et secteur des personnes vulnérables

Selon Horizons Renaissance, entre autres, le fait de consigner au casier judiciaire les contacts avec les services de police sans rapport avec un acte criminel, et de les divulguer dans le cadre de vérifications du casier judiciaire, crée des obstacles systémiques à l’emploi. Lorsque les services de police conduisent une personne à l’hôpital conformément à la Loi sur la santé mentale, un casier judiciaire est ouvert et des renseignements sur la santé mentale y sont versés. Cette information peut ensuite être divulguée aux employeurs éventuels, organismes bénévoles ou programmes éducatifs qui œuvrent auprès de clients vulnérables dans le cadre de leur vérification des antécédents du candidat ou de la candidate. Beaucoup de personnes ont déclaré s’être fait refuser un emploi, un travail bénévole ou des possibilités éducatives parce qu’une vérification de leur casier judiciaire avait montré qu’elles avaient un trouble mental. Nous avons aussi appris que des personnes appréhendées aux termes de la Loi sur la santé mentale s’étaient vu refuser un séjour aux États-Unis[102]. Les vérifications de casier judiciaire contribuent aux suppositions négatives à l’endroit des problèmes de santé mentale parce qu’elles alimentent les stéréotypes selon lesquels les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale sont un danger pour la population (ACSM – Ontario).

Mon mari a appelé une ambulance pour me conduire à l’hôpital; il se préoccupait de mon bien-être et ne pouvait pas m’y amener lui-même. J’y suis allée de plein gré. Maintenant, mon casier judiciaire aux fins du recrutement dans le secteur des personnes vulnérables indique « appréhendée aux termes de la Loi sur la santé mentale », sans aucune autre explication. Je n’ai pas d’emploi actuellement. Je travaille dans le secteur sans but lucratif, où la vérification du casier judiciaire aux fins du recrutement dans le secteur des personnes vulnérables est presque toujours une condition d’emploi. Sur le marché compétitif de l’emploi actuel, je crois que cette mention à mon casier me nuit, alors que ma dépression d’il y a cinq ans ne fait en rien de moi un risque pour les clients vulnérables.

      – Participante au sondage

En 2011, l’Association des chefs de police de l’Ontario (OACP) a publié une directive sur la vérification du casier judiciaire qui recommande, entre autres mesures de protection, de retirer des casiers judiciaires les renseignements sur les handicaps[103]. La CODP et d’autres organisations comme le BIPEP appuient la nouvelle directive, qui protège mieux la vie privée et les droits de la personne, tout en continuant de faire la promotion de la sécurité communautaire[104]. La Police provinciale de l’Ontario a commencé à mettre cette directive en œuvre[105].

Recommandations :

20. L’OACP et d’autres organisations devraient promouvoir activement la mise en œuvre de la directive sur la vérification du casier judiciaire de l’OACP dans tous les services de police et organismes du secteur des personnes vulnérables, et parmi les autres employeurs y compris le gouvernement de l’Ontario.

21. La Commission de la santé mentale du Canada et l’Association canadienne des chefs de police devraient promouvoir les principes de la directive de l’OACP sur la vérification du casier judiciaire auprès des services de police et organismes du secteur des personnes vulnérables dans les autres provinces canadiennes.

22. Le Collège de police de l’Ontario et l’OACP devraient organiser de nouvelles formations et améliorer les formations existantes sur la directive relative à la vérification du casier judiciaire. L’OACP devrait superviser l’évaluation de la directive, en collaboration avec des intervenants communautaires et des groupes de personnes handicapées. Une fois que la directive sera évaluée, le gouvernement de l’Ontario devrait déterminer s’il est nécessaire d’apporter des modifications législatives pour en accroître l’efficacité.

Engagement de la CODP :

E15. La CODP soulèvera la question de la divulgation d’information sur la santé mentale empêchant les gens d’entrer aux États-Unis auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

12.2. Intégration du marché du travail

a) Embauche

Durant les processus de recrutement et d’embauche, les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et de dépendances se heurtent à des obstacles considérables qui les empêchent de décrocher un emploi. Les périodes d’inactivité dues à un handicap sont parfois difficiles à expliquer durant le processus d’embauche et peuvent constituer un obstacle à l’emploi. Nous avons appris que le processus de recrutement peut être établi de façon à désavantager les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ou des dépendances, surtout si elles sont pauvres. Par exemple, les personnes qui n’ont pas accès à un ordinateur ne peuvent pas répondre aux offres d’emploi en ligne. De plus, les examens et questionnaires d’embauche peuvent désavantager les personnes aux prises avec des troubles cognitifs si des mesures d’adaptation ne sont pas prévues.

Des gens nous ont dit que durant le processus d’entrevue, certains employeurs pourraient juger à tort la capacité des candidats d’assumer les responsabilités du poste en fonction de leur apparence, que peuvent altérer les effets secondaires des médicaments, les symptômes d’un handicap ou des facteurs liés à la pauvreté. Ce type de jugements peut entraîner le rejet d’une candidature. Les personnes qui ont perdu leur dernier emploi en raison de comportements liés à leur handicap n’ayant pas fait l’objet de mesures d’adaptation peuvent ne pas posséder les références requises pour décrocher un emploi dans l’avenir.

On nous a également parlé de processus d’embauche qui incluaient des questions sur les antécédents médicaux des gens, y compris les traitements psychiatriques suivis, les hospitalisations passées et les médicaments pris, en vue de l’obtention de postes pour lesquels ces informations n’étaient pas requises, comme des postes non critiques sur le plan de la sécurité. Le Syndicat des travailleurs et travailleuses de l’automobile (TCA) est conscient que certains employeurs exigent des tests de dépistage des drogues avant l’embauche, ce qu’il juge problématique. Pour obtenir d’autres renseignements sur les lignes directrices en matière des droits de la personne et de l’emploi, consulter la publication de la CODP intitulée Les droits de la personne au travail, 3e édition (section 6d).

Plusieurs personnes ont déclaré avoir eu à cacher leurs antécédents de travail rémunéré ou bénévole auprès d’initiatives pour usagers/survivants ou d’organismes de santé mentale, leurs activités de soutien à des pairs et même leurs expériences de préparation à l’emploi au sein de programmes visant à aider les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale, parce que cette information pouvait indiquer qu’elles ont un problème de santé mentale. Elles craignaient que cela leur coûte des possibilités d’emploi.

Plusieurs agences de placement et prospecteurs d’emploi qui travaillent auprès de personnes ayant des troubles psychiques nous ont donné leur point de vue. D’après les prospecteurs d’emploi, certains employeurs disent ne pas vouloir travailler avec des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ou véhiculent d’autres stéréotypes négatifs à l’endroit de la capacité de travailler des gens.

La fonction publique de l’Ontario – RHOntario (FPO) a recommandé que chaque organisation établisse des politiques et lignes directrices relatives aux droits de la personne qui respectent le Code. Pour promouvoir les pratiques d’embauche non discriminatoires, elle recommande d’afficher des offres d’emploi sans obstacle, de fixer des critères de sélection clairs et objectifs fondés sur les tâches essentielles du poste, d’offrir des mesures d’adaptation aux candidats invités aux entrevues et d’établir des comités de sélection objectifs composés de personnes ayant reçu une formation sur la façon de noter objectivement les réponses des candidats. La FPO a indiqué qu’elle mettait au point des outils et ressources à l’intention des gestionnaires et employés dans le but de réduire les attitudes négatives à l’endroit des personnes ayant une maladie mentale.

b) Divulgation d’un handicap

Des employeurs et des personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances ont demandé des clarifications à propos des renseignements relatifs aux handicaps que les employeurs peuvent obtenir de leurs employés et des candidats à leurs postes. Beaucoup de personnes ne savaient pas qu’elles n’étaient pas tenues de faire part de leur diagnostic à un employeur.

Compte tenu des stéréotypes négatifs associés aux problèmes de santé mentale et aux dépendances, de nombreuses personnes ont dit craindre de divulguer leur handicap en milieu de travail[106]. Même lorsqu’ils ont besoin de mesures d’adaptation en emploi, les gens hésitent à faire part de leur handicap parce qu’ils craignent de subir de la discrimination ou de voir leur rendement évalué en fonction de leur handicap plutôt que de leur travail. Certaines personnes pourraient se préoccuper du fait que la situation nuise à leur capacité d’obtenir une assurance vie ou invalidité. Chez bon nombre de personnes, ces préoccupations sont fondées sur des expériences passées de perte d’emploi et de traitement inéquitable en emploi à la suite de la divulgation d’un handicap.

Des modifications ont récemment été apportées à la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST). Les dispositions de la LSST relatives à la prévention de la violence et du harcèlement en milieu de travail obligent les employeurs à évaluer les risques en milieu de travail. Les employeurs doivent aussi prévenir les travailleurs des risques de violence associés au milieu de travail, y compris la violence qui pourrait être commise par un collègue ayant des antécédents de violence s’il se pourrait qu’un employé soit blessé. Cependant, les employeurs et les superviseurs ne doivent pas faire part de davantage de renseignements personnels en lien avec la situation qu’il est nécessaire pour réduire le risque de blessures[107].

Des personnes ont expliqué que les règles régissant les évaluations des risques et la divulgation de renseignements personnels sur les employés pouvaient avoir des répercussions négatives sur les personnes ayant des handicaps psychosociaux si elles étaient mal appliquées, surtout si les employés qui ont ou ont eu des problèmes de santé mentale, ou ceux que l’on croit avoir de tels problèmes, sont caractérisés à tort de risques pour la sécurité d’autrui. De plus, la connaissance qu’ont les employés des exigences de la LSST en matière de divulgation pourrait créer par inadvertance un obstacle à la divulgation du handicap à l’employeur, surtout si on pense que les employeurs n’appliquent pas les règles adéquatement. Un suivi additionnel de cette question est requis pour veiller à ce que les exigences de la LSST n’aient pas d’effets négatifs sur les personnes aux prises avec des troubles psychiques ou des dépendances.

Engagement de la CODP :

E16. La CODP et le ministère du Travail discuteront des répercussions des exigences en matière de divulgation prévues dans la LSST sur les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale, et examineront les façons possibles de suivre et d’aborder la question.

c) Traitement inéquitable en milieu de travail

Certaines personnes ont parlé d’expériences de travail positives auprès d’employeurs sensibles et respectueux envers leurs droits fondamentaux en matière de handicap. Par contre, d’autres ont raconté avoir subi un traitement inéquitable en emploi en raison de troubles psychiques ou de dépendances n’ayant pas toujours fait l’objet de mesures d’adaptation. À maintes reprises, des gens nous ont dit que leurs tâches avaient été modifiées ou leur poste restructuré à la suite d’un congé d’invalidité ou après que leur employeur a appris qu’ils avaient un handicap. Certains ont dit avoir fait l’objet de rétrogradations, de réductions de leur horaire de travail, de modifications de leurs tâches et de licenciements. Certains employeurs sembleraient penser que les personnes ayant des handicaps psychosociaux n’ont pas la capacité d’assumer leurs responsabilités, ne sont pas fiables ou ne peuvent pas tolérer le stress associé à leur charge de travail, particulièrement à la suite d’un congé d’invalidité.

Les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale se heurtent aux mêmes attitudes paternalistes que les personnes ayant des handicaps physiques, de la part de personnes bien intentionnées qui veulent simplement les protéger. Or, les gestionnaires devraient lancer comme message « comment puis-je vous aider à bien faire le travail pour lequel vous avez été embauché » plutôt que « comment puis-je vous protéger pour ne pas que vous en faisiez trop ».

– Spécialiste des relations en milieu de travail

Les personnes consultées ont décrit d’autres types de traitements inéquitables auxquels les personnes ayant des handicaps psychosociaux pouvaient se heurter au travail :

  • se retrouver isolées au travail après l’instauration d’une mesure d’adaptation (p. ex. leur poste de travail est déplacé ou leurs collègues et gestionnaires cessent de leur adresser la parole)  
  • n’avoir plus droit aux mêmes possibilités de formation ou de promotion, ou aux mêmes privilèges que leurs collègues 
  • se faire offrir des tâches non stimulantes après le dévoilement du handicap
  • voir leur contribution au travail rabaissée comparativement à celle des autres
  • se voir imposer des normes de travail supérieures aux autres et être pénalisées en cas d’échec.

Une participante à la table ronde de Windsor a décrit son retour au travail après une période de maladie. Au début, son employeur a offert son soutien. Il lui a cependant demandé de signer un contrat indiquant qu’elle serait en mesure d’assurer une présence assidue au travail durant le prochain mois. En raison de l’immense pression que représentait ce contrat, elle a eu un second épisode de maladie et on lui a demandé de démissionner.

L’Association des infirmières et des infirmiers de l’Ontario (AIIO) a fait part de préoccupations spécifiques à propos des obstacles systémiques auxquels se heurte le personnel infirmier aux prises avec des problèmes de santé mentale. Aux termes du Code des professions de la santé, l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario peut imposer des conditions et des restrictions au certificat d’une infirmière ou d’un infirmier concernant sa capacité d’exercer la profession si cette personne a un trouble mental. Selon l’AIIO, cette procédure n’est pas adaptée à la situation d’une infirmière ou d’un infirmier spécifique. Elle créerait aussi des obstacles à l’emploi parce qu’il n’est pas certain qu’un employeur éventuel veule embaucher une infirmière ou un infirmier, ou lui procurer des mesures d’adaptation jusqu’au point de préjudice injustifié, une fois qu’il connait les conditions de son certificat[108].

Engagement de la CODP :

E17. La CODP collaborera avec l’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario et tout autre intervenant pertinent dans le but d’éliminer les obstacles qui empêchent le personnel infirmier aux prises avec des troubles mentaux de bénéficier d’un emploi. Pour y parvenir, la CODP envisagera de se prévaloir de son mandat, lequel peut inclure l’établissement de partenariats, la conduite d’enquêtes d’intérêt public, l’intervention dans le cadre de litiges et l’initiation de contestations juridiques.

d) Harcèlement et milieu empoisonné

Mon employeur a appuyé ma participation à un programme de traitement de la toxicomanie. Je ne bois plus depuis quatre ans. Toutefois, le directeur des ressources humaines continue de me rabaisser en lançant des remarques non professionnelles et des « blagues » sur les personnes alcooliques. C’est tout à fait inacceptable qu’un membre des ressources humaines agisse de cette façon.

      – Participant(e) au sondage

Plusieurs personnes ont parlé du fait d’être soumises à des commentaires ou gestes malvenus de la part de gestionnaires ou de collègues en raison de leur handicap. Parmi ces commentaires et gestes figuraient des blagues non appropriées, des questions sur le handicap, la médication ou les besoins en matière d’accommodement, ou des références à ceux-ci, la divulgation non appropriée du handicap à des collègues qui n’ont pas besoin d’être informés ou des demandes excessives de renseignements médicaux non requis. Beaucoup de personnes ont dit que des collègues avaient passé des remarques malvenues, particulièrement à propos du besoin de restructurer les tâches par suite d’une mesure d’adaptation. Certaines personnes ont indiqué avoir quitté leur emploi en raison de harcèlement verbal.

J’ai enduré beaucoup de commentaires de gestionnaires du genre « les personnes qui ont des problèmes de santé mentale sont détraquées ». On m’a aussi appelé « invalide ». Des gestionnaires m’ont ciblé en raison de ma mesure d’adaptation au travail, dont ils ont ouvertement parlé avec mes pairs. D’ailleurs, ils disent souvent à mes pairs que c’est ma faute s’ils doivent effectuer certaines tâches « moins intéressantes ».

                        – Participant(e) au sondage

J’ai dévoilé mon handicap à un de mes superviseurs là où je faisais du bénévolat et elle s’est mise à m’appeler « la bénévole bipolaire » lorsqu’elle parlait aux autres.

            – Participante au sondage

L’isolement social, c’est-à-dire l’exclusion répétée d’une personne en milieu de travail par ses gestionnaires et collègues, peut également constituer une forme d’empoisonnement du milieu. Ce processus peut avoir des conséquences subtiles mais très néfastes. Le programme La santé mentale au travail, qui offre de la formation sur les questions de santé mentale et d’emploi, applique le concept de « persécution collective en emploi » aux personnes ayant des troubles psychiques. On y explique comment ces personnes peuvent être ouvertement, subtilement ou même non intentionnellement ostracisées et exclues au fil du temps, ce qui mine leur estime de soi[109]. Selon le programme, il s’agit d’un « long et fatal congédiement constructif ».

On nous a aussi dit que les employeurs avaient besoin de davantage d’information sur la façon de protéger la vie privée des employés aux prises avec des handicaps non manifestes tout en composant avec des collègues qui pourraient réagir de façon négative lorsqu’on leur demande de participer aux mesures d’adaptation. Les employeurs ont également besoin d’information sur la façon de réagir aux conflits en milieu de travail causés par des comportements en lien avec un handicap. La fonction publique de l’Ontario a dit avoir besoin du soutien de la CODP pour faire face aux attitudes discriminatoires de collègues que des employés craignent d’aborder avec leurs gestionnaires.

e) Emplois particuliers et programmes spéciaux

Des gens ont parlé des avantages et inconvénients des soutiens à l’emploi spéciaux destinés aux personnes ayant des handicaps psychosociaux du point de vue des droits de la personne. Des programmes de soutiens à l’emploi spéciaux existent dans l’ensemble du secteur de l’emploi pour lutter contre les inégalités systémiques et désavantages historiques auxquels font face les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et des dépendances qui cherchent de l’emploi. Bon nombre de ces programmes bénéficient de financement du ministère de la Santé et des Soins de longue durée, et ciblent les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ou des dépendances. En général, les types de programmes et de mesures d’emploi suivants pourraient être protégés à titre de « programme spécial » ou d’« emploi particulier » aux termes des lois sur les droits de la personne en vigueur[110] :

  •  Assistance en milieu de travail : Les programmes d’assistance en milieu de travail aident les usagers/survivants ou les personnes aux prises avec des dépendances à décrocher un emploi rémunéré. Les participants reçoivent une assistance et une formation souples et personnalisées en cours d’emploi qui dépendent des besoins[111].
  • Initiatives gérées par des usagers/survivants (IGUS) : Les IGUS incluent les groupes d’entraide, entreprises parallèles et services de soutien gérés par des personnes ayant reçu un diagnostic de maladie mentale à l’intention des personnes ayant un diagnostic de maladie mentale. Il existe en Ontario un grand nombre de groupes d’usagers/survivants financés ou non par les fonds publics, y compris des conseils de patients et des IGUS. Ces groupes procurent une grande variété de soutiens liés ou non à l’emploi, dans des climats non hiérarchiques[112].
  • Programmes d’équité en matière d’emploi : Les employeurs peuvent établir leurs propres programmes d’équité en matière d’emploi pour les aider à accroître la représentation des personnes handicapées (dont les personnes aux prises avec des troubles psychiques et des dépendances) dans leur milieu de travail[113].
  • Emplois particuliers : Ce sont des postes dont une des exigences fondamentales consiste à avoir une expérience personnelle en matière de maladie mentale ou de dépendance (p. ex. conseiller en toxicomanie). Les postes d’entraide offrent un exemple marquant d’emplois particuliers. L’entraide est un type d’assistance qui inclut des face-à-face entre personnes au vécu similaire. Il s’agit d’un système « d’assistance mutuelle basée sur des principes clés de respect, de responsabilité commune et d’entente mutuelle de ce qui s’avère utile »”[114]. Le personnel d’entraide peut être rémunéré ou non, et travaille au sein d’IGUS, d’hôpitaux ou d’organismes de santé mentale traditionnels.

Il peut exister des chevauchements entre ces programmes ou emplois. Par exemple, de nombreux IGUS embauchent du personnel d’entraide rémunéré ou bénévole, ou offrent de l’assistance en milieu de travail. Beaucoup de ces initiatives tirent avantage de l’expertise et des compétences spécifiques que possèdent certaines personnes en raison de leur handicap ou du fait qu’elles ont une expérience pratique au sein de systèmes destinés aux personnes aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances.

[Le personnel d’entraide] est tout aussi important que les autres intervenants en santé mentale et pourtant, on fait rarement appel à cette meilleure pratique. Les postes d’entraide sont une importante façon dont les personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances contribuent à améliorer la perspective qu’ont les systèmes de traitement des troubles mentaux et des dépendances des usagers. C’est aussi une bonne façon d’être entièrement soi-même au sein de ses systèmes, sans avoir besoin de cacher une partie de soi. Au contraire, l’expérience personnelle fait partie intégrante du travail. C’est un fardeau de devoir cacher son vécu, ainsi que son expérience et son expertise particulières.

            -– Participant(e) au sondage

L’Ontario Restaurant Hotel and Motel Association s’est prononcée sur les avantages pour l’employeur de l’assistance en milieu de travail. D’expliquer l’association, l’industrie de l’accueil a eu beaucoup de succès à embaucher des travailleurs handicapés compétents qui ont eu peu de possibilités d’emploi par le passé grâce à un partenariat avec un organisme de prospection de l’emploi, l’Ontario Job Opportunity Information Network.

Même si ces programmes ont pour but de réduire les inconvénients auxquels se heurtent les personnes aux prises avec des troubles psychiques et des dépendances dans le secteur de l’emploi, on nous a dit qu’ils n’éliminaient pas toutes les questions de droits de la personne.

Nous avons appris que les importants rôles que remplit le personnel d’entraide dans les différents milieux de soins de santé mentale étaient beaucoup mieux reconnus aujourd’hui. Beaucoup de nouveaux postes d’entraide sont en cours de création. Certains craignaient cependant que le personnel d’entraide soit soumis à des conditions d’emploi différentes que les autres employés de l’organisation. D’autres se préoccupaient de la nature « symbolique » des responsabilités du personnel d’entraide, qui pourrait hériter de tâches sans importance ne faisant pas appel à leurs compétences ou ne pas obtenir le même respect que les autres employés.

Selon une intervenante du secteur de l’emploi, certains organismes communautaires de santé mentale et hôpitaux offrent des contrats à court terme (six mois) pour des postes d’entraide qui bénéficient d’un financement complet, ce qu’ils ne font pas pour les autres postes. Elle attribuait cela aux perceptions erronées selon lesquelles le personnel d’entraide n’est pas fiable en raison de ses handicaps. De plus, certains employeurs assignent au personnel d’entraide un horaire limité ou les quarts de travail les plus inintéressants, et lui offre peu de formation et de supervision, sinon aucune. Dans certains organismes, le personnel d’entraide n’est pas rémunéré pour sa formation ou reçoit uniquement des honoraires[115].

Certaines personnes se souciaient également du fait qu’en plus d’être à temps partiel, les postes d’entraide, les postes bénéficiant d’une assistance en emploi et les postes au sein d’une IGUS offrent habituellement un bas salaire et de mauvais avantages sociaux comparativement aux postes qui ne visent pas les personnes aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances. Dans un rapport de 2009 sur les IGUS, la Fédération des programmes communautaires de santé mentale et de traitement des toxicomanies de l’Ontario a fait remarquer que certaines IGUS recevaient moins de financement pour leurs postes à temps plein que les autres fournisseurs de services de santé mentale communautaires[116]. Tous ces facteurs pourraient perpétuer les inégalités systémiques auxquelles font face les usagers/survivants et les personnes aux prises avec des dépendances, en les cantonnant dans des emplois mal rémunérés.

Certaines personnes ont rapporté des cas où des personnes aux prises avec des troubles psychiques et des dépendances recevaient un maigre salaire, inférieur au salaire minimum pour des tâches effectuées alors qu’elles étaient à l’hôpital. Ce type d’activités est parfois exempt de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi s’il fait partie d’un programme de rétablissement[117]. Des personnes ont soulevé des questions sur le moment auquel le travail rémunéré effectué par des usagers/survivants devient un emploi devant être soumis aux normes d’emploi courantes.

Recommandations :

23. Le gouvernement de l’Ontario, le secteur privé et le secteur sans but lucratif devraient créer de nouvelles possibilités d’emplois particuliers, d’assistance en emploi, d’entreprises parallèles, de pratiques d’équité en matière d’emploi et d’autres programmes spéciaux en matière d’emploi pour les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et des dépendances.

24.Les organisations qui financent les programmes spéciaux en matière d’emploi et programmes d’assistance en matière d’emploi et les organisations qui offrent des emplois particuliers ou ont recours aux programmes d’assistance en matière d’emploi devraient passer en revue leurs politiques de financement et d’emploi pour éliminer toutes formes d’inégalité qui exposent les personnes ayant des handicaps psychosociaux à des conditions d’emploi différentes de celles dont bénéficient les employés qui font un travail comparable sans participer à de tels programmes.

25. Le gouvernement de l’Ontario, le secteur privé et le secteur sans but lucratif devraient passer en revue leurs politiques d’embauche, d’avancement, de maintien en poste, de discipline, d’accommodement et de congédiement pour y éliminer tout effet discriminatoire sur les personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances, et leur assurer l’égalité des chances à ces personnes.

f) Stress en milieu de travail, santé mentale et discrimination

Le lien entre le stress – dû à l’intimidation en milieu de travail, aux exigences de travail élevées ou au harcèlement et à la discrimination fondés sur des motifs interdits par le Code –, la santé mentale et la discrimination est un thème qui est ressorti tout au long de la consultation. En soi, le stress n’est pas considéré comme un handicap aux termes du Code. Cependant, il est bien connu que le stress peut causer des troubles mentaux ou des dépendances, comme l’état de stress post-traumatique, ou y contribuer[118].

Le Bureau des conseillers des travailleurs soutient qu’il est discriminatoire d’exclure le stress mental chronique des prestations d’invalidité offertes conformément à la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT). Les travailleurs ont droit à une compensation si des facteurs liés au milieu de travail ont constitué un important facteur déterminant du développement de lésions physiques. Dans le cas de lésions psychologiques, celles-ci doivent également constituer une « réaction vive à un événement traumatisant soudain et imprévu ». Un travailleur n’a pas droit à des prestations pour un stress mental causé par des décisions ou des mesures prises par un employeur à l’égard de l’emploi du travailleur, y compris toute décision visant à modifier les tâches ou les conditions de travail de la personne, à lui imposer des mesures disciplinaires ou à mettre fin à son emploi[119]. Une récente décision du Tribunal d’appel de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (TASPAAT) a étendu la portée des prestations offertes pour stress mental. L’existence d’une menace réelle ou implicite pour le bien-être physique d’une personne et un diagnostic d’état de stress post-traumatique ne sont plus nécessaires pour obtenir des prestations pour stress mental traumatique[120].

Dans Plesner v. British Columbia Hydro and Power Authority, la cour d’appel de la Colombie-Britannique a déterminé que des portions de la Workers Compensation Act de la Colombie-Britannique, jumelées à la politique sur l’admissibilité à une compensation pour stress mental, étaient non constitutionnelles, parce qu’elles imposaient aux travailleurs atteints de préjudices purement mentaux un seuil d’admissibilité à une compensation considérablement plus élevé que celui des travailleurs ayant subi des préjudices de nature purement physique en milieu de travail[121]. À la suite de cette décision, le gouvernement de la Colombie-Britannique a proposé des modifications à la Workers Compensation Act de la province qui, si elles sont adoptées, élargiront la couverture offerte pour des états de stress mental dus aux facteurs de risques considérables et continus en milieu de travail[122].

Recommandation :

26. Le gouvernement de l’Ontario et la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail devraient modifier la LSPAAT et les dispositions stratégiques régissant les prestations d’invalidité de travail pour y tenir compte des récentes décisions juridiques. Ils devraient s’assurer que les personnes ayant subi des préjudices mentaux aient droit aux mêmes prestations que celles qui ont subi des préjudices physiques.

12.3. Emploi et obligation d’accommodement

a) Création d’un environnement inclusif  

La section 2.4 présente l’obligation d’assurer une conception inclusive et d’éliminer les obstacles à la participation des personnes handicapées. Sur le plan de l’emploi, les gens ont décrit comment les milieux de travail ne sont habituellement pas conçus en fonction des besoins des personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances. Par exemple, même si certains milieux de travail ont mis en œuvre des horaires flexibles, nous avons appris que bon nombre d’entre eux ne sont pas conçus en fonction des besoins des personnes qui pourraient devoir s’absenter du travail en raison d’épisodes de maladie. Cela complique le maintien en poste de certaines personnes, même à temps partiel.

On nous a également dit que beaucoup de milieux de travail étaient conçus de façon à permettre aux gens de travailler de longues heures en situation de stress élevé. Cela peut nuire à certaines personnes handicapées, y compris celles qui ont des troubles psychosociaux. Les gens qui ne peuvent pas travailler de longues heures en situation de stress, peuvent perdre toutes possibilités d’avancement ou avoir besoin, comme mesure d’adaptation, qu’on assouplisse les normes de rendement. En même temps, l’employeur a droit de s’entourer d’employés productifs et d’élaborer des normes et des cibles capables d’atteindre les objectifs de l’organisation.

On nous a aussi fait savoir que les personnes aux prises avec des troubles psychiques ou des dépendances peuvent avoir une façon d’exécuter leurs tâches qui ne cadre pas avec les pratiques de travail courantes. Selon un conseiller en santé mentale et emploi, les emplois doivent être conçus en fonction des compétences des gens et de la meilleure manière d’effectuer le travail pour maximiser la contribution des personnes. Pour vraiment assurer le traitement équitable des personnes handicapées, on nous a dit que les possibilités et attentes en matière d’emploi devaient inclure une certaine souplesse sur le plan des modalités et normes d’emploi.

Box: Selon ce qu’a appris la CODP, la culture organisationnelle de nombreux milieux de travail inclut la consommation d’alcool. Ce genre de culture peut créer des obstacles automatiques pour les personnes qui se rétablissent d’une dépendance, surtout si le fait de prendre de l’alcool avec des collègues, des supérieurs ou des clients favorise l’avancement professionnel. End of box

De l’avis des participants, la culture organisationnelle de beaucoup de milieux de travail favorise l’exclusion des personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et des dépendances. En général, les employeurs et les employés nous ont dit que la discussion des problèmes de santé mentale en milieu de travail est source de beaucoup de malaise et de confusion. D’après certains, le manque de dialogue à propos de ces problèmes en milieu de travail crée un environnement peu accueillant où les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale sont perçues de façon négative. À son tour, cela crée des obstacles sur le plan du recrutement et du maintien en poste, et fait en sorte qu’on ne réagit pas adéquatement aux situations de harcèlement et de traitement hostile.

b) Accommodement des besoins individuels en matière d’emploi

Les personnes consultées ont sans cesse soulevé des préoccupations à l’égard de leur propre vécu ou du vécu d’autres personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances qui n’ont pas eu droit à des mesures d’adaptation au travail, ou ont obtenu des mesures d’adaptation non appropriées. Cela se produit même si de plus en plus de milieux de travail adoptent des politiques régissant l’accommodement des handicaps, offrent des prestations d’invalidité, collaborent avec des organismes externes pour favoriser le retour au travail d’employés ayant obtenu un congé d’invalidité et font participer les syndicats au processus d’accommodement. Les employeurs reconnaissaient l’obligation d’accommodement des employés aux prises avec des troubles psychosociaux, mais disaient que la prestation de mesures d’adaptation pouvait présenter des difficultés lorsqu’on tentait de combler les besoins de l’entreprise. Un employeur nous a confié que ses gestionnaires n’appliquaient peut-être pas les politiques de l’organisation auprès des employés aux prises avec des problèmes de santé mentale avec autant d’assiduité qu’ils le faisaient auprès de leurs collègues.

Les types de mesures d’adaptation dont peuvent avoir besoin, selon les circonstances, les personnes ayant des troubles psychosociaux, incluent :

  • un horaire de travail souple
  • des périodes de formation prolongées
  • des mesures d’encadrement en emploi
  • le rajustement de la façon dont l’information leur est transmise
  • des congés à court ou long terme
  • des mesures de partage d’emploi
  • des normes de production modifiées.

Le programme La santé mentale au travail et le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West fournissent sur leurs sites Web une liste des types de mesures d’adaptation les plus courants[123]. Les employeurs disent avoir trouvé les systèmes de soutien prolongé (comme les programmes d’aide aux employés ou PAE) utiles pour les employés qui avaient besoin d’aide.

Les TCA se préoccupaient du fait que les employeurs se précipitent trop rapidement pour offrir des prestations d’invalidité aux employés, sans déterminer préalablement s’ils pouvaient bénéficier de mesures d’adaptation et s’ils sont en mesure d’exécuter les tâches essentielles de l’emploi. De tels gestes peuvent avoir des effets néfastes sur les travailleurs. Selon le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne (COAJDP), certains requérants allèguent aussi s’être fait refuser des prestations d’assurance-invalidité de longue durée parce qu’ils étaient capables de travailler s’ils bénéficiaient de mesures d’adaptation, même si leur employeur refusait de leur accorder ces mesures. Dans d’autres situations, les employeurs refusent d’accorder les mesures d’adaptation requises au motif que la demande de prestations d’assurance de l’employé a été refusée.

c) Vie privée, autonomie et obligation d’accommodement 

Beaucoup de personnes consultées se préoccupaient du respect du caractère privé des renseignements médicaux des employés (pour de plus amples renseignements, voir la section 10.1.). Parfois, les demandes de renseignements dépassent les simples questions de vie privée pour toucher des questions de droit à l’auto-détermination et au contrôle de ses propres soins. Les requêtes en droit de la personne sembleraient montrer que les tierces parties responsables de régimes d’assurance-invalidité ont tendance à se croire en droit d’obtenir des renseignements sur tous les aspects du diagnostic, du pronostic et du plan de traitement des employés, ainsi qu’une confirmation constante de la prise des médicaments (COAJDP). Certains employeurs pourraient vouloir que les employés consentent à certaines conditions avant d’obtenir des mesures d’adaptation. Ces conditions peuvent paraître intrusives, comme le fait de rencontrer un psychiatre plutôt qu’un psychologue à des fins d’évaluation ou de traitement (COAJDP), ou de respecter un plan de traitement particulier.

d) Gestion du rendement, mesures disciplinaires et congédiement

Des organisations et des personnes ont décrit comment certains employés aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances qui ont besoin de mesures d’adaptation font plutôt face à des mesures disciplinaires ou un congédiement. On nous a parlé de situations où des employés ayant des problèmes de santé mentale ou des dépendances faisaient l’objet de mesures de gestion du rendement à leur retour d’un congé de maladie.

Dans certains cas, des personnes aux prises avec des troubles mentaux ou des dépendances peuvent afficher des comportements liés à leur handicap qui nuisent à leur rendement au travail, et mènent à des mesures disciplinaires ou à leur congédiement. Les employeurs ont indiqué que ce genre de situation pouvait être difficile à gérer, même quand il existe des procédures d’accommodement en milieu de travail. Selon eux, certains employés peuvent ne pas vouloir divulguer un handicap même si l’employeur est près à offrir des mesures d’adaptation. Les personnes consultées ont souligné le fait que les employeurs ont le devoir de poser des questions et d’offrir des mesures d’adaptation s’ils soupçonnent que des mesures disciplinaires ont trait à un handicap, surtout si les employés eux-mêmes sont incapables de cerner leurs besoins ou s’il se peut qu’ils craignent d’être stigmatisés s’ils dévoilent leur handicap.

Les travailleurs qui ont des dépendances font souvent face à des mesures disciplinaires, dont des suspensions et des congédiements, imposées par des employeurs qui tentent de régler les situations qui surviennent au travail en lien avec leur handicap. L’absentéisme, le manque de productivité, l’indiscipline et l’incapacité d’interagir avec des collègues sont des motifs d’imposition de mesures disciplinaires souvent associés aux travailleurs aux prises avec des dépendances. Tous ces comportements sont perçus comme des fautes professionnelles répréhensibles, mais peu d’attention est accordée aux dépendances sous-jacentes à l’origine de la conduite.

– TCA

Selon les TCA et d’autres personnes consultées, les « ententes de dernière chance », qui stipulent qu’un travailleur ou une travailleuse doit s’abstenir complètement de consommer de l’alcool ou d’autres drogues pendant une période de temps prescrite, posent également problème. Le non-respect d’une de ces ententes mène généralement au licenciement immédiat de l’employé. Ces ententes sont régies par l’obligation d’accommodement[124].

On nous a dit que les employeurs pouvaient hésiter à discuter de questions de rendement ou à régler des conflits auxquels des problèmes de santé mentale pouvaient avoir contribué. Par conséquent, les problèmes peuvent parfois prendre une ampleur démesurée avant qu’on n’aborde les besoins des employés ayant des troubles mentaux.

Recommandations :

27. Tous les employeurs devraient élaborer des politiques et procédures de respect des droits de la personne qui énoncent les obligations de l’organisation aux termes du Code des droits de la personne, y compris l’obligation d’accommodement des personnes ayant des handicaps psychosociaux jusqu’au point de préjudice injustifié. Les employeurs devraient veiller à ce que leurs politiques en matière de droits de la personne indiquent que les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale et des dépendances sont protégées sur la base du handicap et éliminent les obstacles systémiques en milieu de travail (par exemple au sein de leur culture organisationnelle) qui pourraient exclure ou pénaliser ces personnes.

28. Tous les employeurs devraient offrir une formation à leurs employés et gestionnaires sur leurs responsabilités aux termes du Code relativement aux droits fondamentaux des personnes aux prises avec des troubles mentaux et des dépendances. Cette formation devrait porter sur la prévention de la discrimination et du harcèlement, l’intervention dans ce domaine, les questions systémiques touchant les personnes ayant des handicaps psychosociaux et l’obligation d’accommodement.

Engagement de la CODP :

E18. La CODP continuera de sensibiliser les employeurs, employés et syndicats aux droits de la personne en milieu de travail, notamment en ce qui a trait à la maladie mentale et aux dépendances.


 

 

[96] CRDPHsupra note 9, alinéas 27(1)(a),(b) et (e).

[97] Statistique Canada, Enquête sur la participation et les limitations d’activités, 2006. Données fournies par la CODP.

[98] Statistique Canada, Enquête sur la participation et les limitations d’activités : L’expérience de travail des personnes avec incapacité au Canada, 2010. Accessible en ligne : Statistique Canada, http://www.statcan.gc.ca/pub/89-628-x/89-628-x2008007-fra.htm; Michael Mendelson, Ken Battle, Sherri Torjman et Ernie Lightman, A Basic Income Plan for Canadians with Severe Disabilities, Caledon Institute of Social Policy, 2010, à 3; Association canadienne pour la santé mentale - Ontario et Centre de toxicomanie et de santé mentale, Education and Employment for people with mental illness: Discussion Paper, janvier 2010. Accessible en ligne : Centre de toxicomanie et de santé mentale www.camh.net/Public_policy/Public_policy_papers/employment_discussion_paper_jan10.pdf.

[99]Statistique Canada, Enquête sur la participation et les limitations d’activités: L’expérience de travail des personnes avec incapacité au Canada, 2006. Accessible en ligne : Statistique Canada, http://www.statcan.gc.ca/pub/89-628-x/89-628-x2008007-fra.htm; Michael Mendelson, Ken Battle, Sherri Torjman et Ernie Lightman, A Basic Income Plan for Canadians with Severe Disabilities, The Caledon Institute of Social Policy, 2010, à 3; Association canadienne pour la santé mentale - Ontario et Centre de toxicomanie et de santé mentale, Education and Employment for people with mental illness: Discussion Paper, janvier 2010. Accessible en ligne : Centre de toxicomanie et de santé mentale www.camh.net/Public_policy/Public_policy_papers/employment_discussion_paper_jan10.pdf.

[100] Roeher Insitute, Improving the Odds: Employment, Disability and Public Programs in Canada, 2004, à 49 et 50, tel que cité par la Commission du droit de l’Ontario, Submission of the Law Commission of Ontario to the Commission for the Review of Social Assistance in Ontario, le 29 août 2011. Accessible en ligne : Commission du droit de l’Ontario, www.lco-cdo.org, à 6.

[101] Association canadienne pour la santé mentale - Ontario et Centre de toxicomanie et de santé mentale, supra note 99, à 3.

[102] Par exemple, voir Isabel Teotonio, « Canadian woman denied entry to U.S. because of suicide attempt », Toronto Star, le 29 janvier 2011. Accessible en ligne : Toronto Star, www.thestar.com/news/article/930110--canadian-woman-denied-entry-to-u-s-....

[103] Association des chefs de police de l’Ontario, LEARN Guideline for Police Record Checks, 28 mars 2011. Accessible en ligne : Association des chefs de police de l’Ontario, www.oacp.ca/upload5/news/GUIDELINES_FOR_RECORD_CHECKS___FINAL.pdf.

[104] Des préoccupations demeurent par rapport à la directive (pour de plus amples renseignements, consulter la lettre de la CODP à l’ACPO, à l’adresse www.ohrc.on.ca). De plus, la directive élaborée par l’OACP n’est pas contraignante. Il peut être essentiel d’éduquer et de sensibiliser davantage les services de police de l’ensemble de l’Ontario de façon à assurer la mise en œuvre de pratiques cohérentes.

[105] Commission de la santé mentale du Canada, « L’Association des chefs de police de l’Ontario émet de nouvelles directives relatives à la vérification des casiers judiciaires ». Accessible en ligne : Commission de la santé mentale du Canada, http://www.mentalhealthcommission.ca/Francais/Pages/nouvelles_directives.aspx téléchargé le 9 janvier 2012.

[106] Seulement 36 p. 100 des répondants à une étude menée auprès de plus de 1 000 employés et gestionnaires canadiens ont indiqué qu’ils se sentiraient à l’aise de parler d’un problème de santé mentale à leur gestionnaire. Plus de la moitié des employés (54 p. 100) craignaient que cela nuise à leurs chances d’avancement et 38 p. 100 étaient d’avis que cela nuirait à leur réussite. Karla Thorpe, « Building Mentally Healthy Workplaces: Perspectives of Canadian Workers and Front-Line Managers » (présentation effectuée au symposium sur le stress, la santé mentale et le milieu de travail de l’Université  Ryerson, le 30 septembre 2011), 2011. Conference Board du Canada.

[107] Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, chap. O.1, par. 32.0.5(3) et (4).

[108] Une question semblable a été soulevée dans le cadre d’une affaire de droits de la personne portée  devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Mme Trozzi soutenait que les conditions rattachées au permis d’exercice de la profession infirmière que lui avait décerné l’Ordre des infirmières et infirmiers en raison de son handicap, qui incluait la dépression, étaient discriminatoires. Or, la Cour divisionnaire a déterminé que le Tribunal ne pouvait pas entendre sa cause étant donné que les préoccupations de Mme Trozzi à l’égard des conditions rattachées à son permis avaient déjà été « examinées de façon appropriée » dans le cadre de son appel interjeté auprès de la Commission d’appel et de révision des professions de la santé; College of Nurses v. Trozzi, 2011 ONSC 4614 (CanLII).

[109]La santé mentale au travail, « Cubicle bullies: ’Mobbing’ at work ». Accessible en ligne : La santé mentale au travail, www.mentalhealthworks.ca/media/mobbing-at-work, téléchargé le 11 janvier 2012. « La persécution collective peut viser tous les employés, sans égard au handicap. Le terme fait référence aux communications hostiles et contraires à l’éthique dirigées de façon systémique vers une personne en général, par une personne ou un groupe de personnes [...] Ces communications ont lieu souvent (presque tous les jours) sur une longue période de temps (au moins six mois) et, en raison de leur durée et fréquence, entraînent une détresse psychique, psychosomatique et sociale considérable. Heinz Leyman, « Mobbing and psychological terror at workplaces », Violence and Victims, vol. 5, no 2, 1990, p. 119.

[110] Articles 14 et 24 du Code, respectivement.

[111] Ministère de la Santé et des Soins de longue durée, La clé du succès : Cadre stratégique – Mécanismes de soutien à l’emploi à l’intention des personnes atteintes d’une maladie mentale grave. Accessible en ligne : Ministère de la Santé et des Soins de longue durée, http://www.health.gov.on.ca/fr/public/publications/mental/docs/pfesf.pdf. Téléchargé le 12 janvier 2012.

[112] Mary O’Hagan, Heather McKee et Robyn Priest, Consumer Survivor Initiatives in Ontario: Building for an Equitable Future, Fédération des programmes communautaires de santé mentale et de traitement des toxicomanies de l’Ontario, 2009, à 14.

[113] Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, L.C. 1995, chap. 44, les employeurs assujettis à la réglementation fédérale (aux termes du Programme d’équité en matière d’emploi) et à une réglementation provinciale (aux termes du Programme de contrats fédéraux) doivent prendre des mesures pour éliminer les obstacles auxquels se heurtent les membres des groupes désignés : femmes, peuples autochtones, personnes handicapées et membres de « minorités visibles ».

Accessible en ligne : Ressources humaines et Développement des compétences Canada, http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/egalite/equite_emploi/loi_mandats/index.shtm

[114] Sherry Mead, D. Hilton et L. Curtis, Peer support: A theoretical perspective (sans date), tel que cité dans Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie, supra note 6, à 234-235. D’autres types de soutiens à l’emploi incluent des programmes d’évaluation professionnelle, de planification de la carrière et de placement en emploi, et des entreprises parrainées. Ministère de la Santé et des Soins de longue durée, La clé du succès : Cadre stratégique – Mécanismes de soutien à l’emploi à l’intention des personnes atteintes d’une maladie mentale grave. Accessible en ligne : Ministère de la Santé et des Soins de longue durée, http://www.health.gov.on.ca/fr/public/publications/mental/docs/pfesf.pdf. Téléchargé le 12 janvier 2012.

[115] Lettre du conseiller Gord Perks, président du Toronto Drug Strategy Implementation Panel, à Mme Jann Houston, directrice du programme Healthy Living/Healthy Communities du bureau de santé publique de Toronto, le 12 otobre 2011.

[116] Mary O’Hagan, Heather McKee et Robyn Priest, supra note 112, à 33.

[117] Selon l’alinéa 3(5)6) de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, 2000, L.O. 2000, chap. 41, la loi ne s’applique pas à un « particulier qui exécute un travail dans un emploi ou un milieu de travail simulé si le but principal visé en l’y plaçant est de le réadapter ».

[118] Carolyn S. Dewa, Chronic Work Stress, Mental Disorder and Work Disability (présentation effectuée au symposium sur le stress, la santé mentale et le milieu de travail de l’Université Ryerson, le 30 septembre 2011).

[119] Paragraphes 13(4) et (5) de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, 1997, L.O. 1997, chap. 16.

[120] Par le passé, des prestations étaient uniquement accordées après qu’un demandeur a été victime d’un événement traumatisant qui représentait une menace réelle ou implicite pour le bien-être physique de la personne. En raison d’une accusation non fondée d’agression d’un élève portée contre elle, une aide-enseignante a développé un traumatisme psychologique débilitant diagnostiqué comme une dépression majeure. Cependant, sa réclamation a été rejetée parce que la situation ne satisfaisait pas aux critères stratégiques de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, qui semblaient limiter l’admissibilité aux prestations aux personnes victimes d’événements inattendus et soudains qui surviennent en milieu de travail et menacent le bien-être physique. Lors de l’appel, la CSPAAT a fait remarquer que la loi ne semblait pas limiter les prestations aux événements menaçant le bien-être physique d’une personne. L’audience a été ajournée afin d’obtenir les observations écrites de la Commission à propos des incohérences apparentes entre sa politique et la loi, et des incohérences au sein de la politique elle-même. En réponse à la demande du Tribunal, la Commission a indiqué que la présence d’une menace réelle ou implicite au bien-être physique n’était pas nécessaire pour avoir droit à des prestations pour stress mental traumatique. La Commission a aussi clarifié le fait que l’état de stress post-traumatique n’était pas le seul diagnostic du  DSM-IV pouvant former la base d’une demande de prestations; tout diagnostic de troubles de l’Axe 1 peut convenir. Après avoir obtenu la réponse de la Commission, le Tribunal a accordé des prestations à l’aide-enseignante pour stress mental traumatique. Il s’agit d’une décision importante qui accroît les types de cas de stress mental traumatique pouvant mener à des prestations d’assurances contre les accidents du travail. Decision No. 483/11I, 2011 ONWSIAT 1231 (CanLII). Voir également les commentaires décrivant l’issu et les conséquences de la décision; p. ex. Heenan Blaikie, WSIAT Expands the Scope of Entitlement for Traumatic Mental Stress, le 10 janvier 2012, www.mondaq.com/canada/x/160258/Employee+Rights/WSIAT+Expands+The+Scope+Of+Entitlement+For+Traumatic+Mental+Stress, téléchargé le 18 avril 2012.

[121] Plesner v. British Columbia Hydro and Power Authority, 2009 BCCA 188 (CanLII).

[122] Le projet de loi 14, Workers Compensation Amendment Act, 2011 a été déposé en novembre 2011 et a été reçu en première lecture à l’assemblée législative de la Colombie-Britannique. Nous ne pouvons dire à ce moment si ces modifications seront adoptées et obtiendront force de loi.

[123] La santé mentale au travail, « What kinds of accommodations can I ask for? » Accessible en ligne : La santé mentale au travail, www.mentalhealthworks.ca/employees/faqs/accommodations/types, téléchargé le 16 janvier 2012. Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West, Mesures d’adaptation qui fonctionnent. Accessible en ligne : Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West http://www.gwcentrepourlasantementale.com/display.asp?lc=1&l1=175&l2=6&d=6, téléchargé le 16 janvier 2012.

[124] Pour une discussion sur les questions de droits de la personne en lien avec les ententes de dernière chance, voir le document de 2008, Les droits de la personne au travail, de la Commission ontarienne des droits de la personne, à l’adresse www.ohrc.on.ca.

 

 

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