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Obligation d’accommodement aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario Énoncé de politique

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Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) reconnaît la dignité et la valeur de chaque personne en Ontario. Il assure à tout le monde les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. Le Code s'applique aux domaines de l'emploi, du logement, des installations et des services (notamment en matière d’éducation et de soins de santé), des contrats, mais aussi de l'adhésion aux syndicats et aux associations commerciales ou professionnelles. Il couvre des motifs particuliers de discrimination tels que le handicap, la croyance, l’état familial, le sexe et l’identité de genre[1].

Aux termes du Code, les employeurs, les syndicats, ainsi que les fournisseurs de services et de logements ont l’obligation légale de tenir compte des besoins des personnes qui subissent les effets préjudiciables d’une exigence, d’une règle ou d’une norme, dès lors que ces besoins sont fondés sur un motif prévu par le Code. La Cour suprême du Canada a, en de nombreuses occasions, confirmé cette obligation d’accommodement dans le contexte des droits de la personne[2].

Qu’est-ce que l’accommodement?

L’accommodement consiste à adapter les politiques, les règles, les exigences et/ou le cadre bâti afin de veiller à ce que les personnes ayant des besoins fondés sur l’un des motifs prévus par le Code bénéficient des mêmes possibilités et avantages, mais aussi du même accès que les autres. L’accommodement est nécessaire afin d’éliminer les obstacles à la pleine participation et implication de l’ensemble de la population à la société.

L’accommodement ne signifie pas un abaissement des normes relatives aux qualités essentielles exigées, c’est-à-dire des compétences et des qualités qu’une personne doit posséder notamment pour exercer un emploi particulier ou pour obtenir un diplôme.

L’accommodement relève d’une responsabilité partagée. Toutes les parties impliquées, y compris l’auteur de la demande d’accommodement, devraient participer au processus, partager les renseignements pertinents et étudier conjointement des solutions en matière d’accommodement.

Le Code interdit toute discrimination résultant d’exigences, de qualités requises ou de critères qui peuvent sembler neutres, mais qui portent atteinte aux droits des personnes protégées par le Code. Il permet à toute organisation de démontrer qu’une exigence, une qualité requise ou un critère entraînant une forme de discrimination est néanmoins raisonnable et de bonne foi (légitime). Pour ce faire, l’organisation doit montrer qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne en question sans causer de préjudice injustifié.

Préjudice injustifié

Si un accommodement risque légitimement de causer un préjudice injustifié à une organisation, cette dernière n’est pas tenue de prendre des mesures à cet égard. En vertu du Code, seuls trois critères peuvent être pris en compte au moment de déterminer si une mesure d’accommodement est susceptible de causer un préjudice injustifié :

  • le coût;
  • les éventuelles sources extérieures de financement;
  • les éventuelles exigences en matière de santé et de sécurité.

Il incombe alors à l’organisation de montrer que la mesure d’accommodement en question risque de lui causer un préjudice injustifié en s’appuyant sur des preuves objectives, réelles, directes et, s’il s’agit de coûts, quantifiables. Une simple affirmation que le coût ou le risque est « trop élevé », en se basant sur des suppositions ou des stéréotypes sans preuve à l’appui, ne suffit pas.

Exemple : Un concessionnaire d’automobiles qui est ouvert sept jours sur sept impose à ses employés de travailler en fin de semaine. Il s’agit, en effet, de la période la plus lucrative de la semaine, où l’affluence est en outre la plus forte. Or, cette exigence a un effet préjudiciable sur ses employés chrétiens et juifs, dont la croyance interdit le travail les jours de sabbat, c’est-à-dire le samedi et le dimanche. L’entreprise a donc l’obligation de prendre des mesures d’accommodement pour ces employés jusqu’au point de préjudice injustifié.

Cadre juridique

La Cour suprême du Canada a fixé un cadre permettant de vérifier si l’obligation d’accommodement a été satisfaite[3]. S’il est établi à première vue qu’il y a eu discrimination, l’intimé doit démontrer, selon la prépondérance des probabilités, que la norme, l’exigence, la règle ou le critère :

  • a été adopté dans un but ou un objectif rationnellement lié aux fonctions exercées (dans le cadre d’un emploi, d’une location ou de la participation à un service);
  • a été adopté de bonne foi, avec la conviction qu’il est nécessaire pour la réalisation de ce but ou de cet objectif;
  • est raisonnablement nécessaire à la réalisation de son but ou de son objectif, en ce sens qu’il est impossible de tenir compte des besoins de l’intéressé sans causer de préjudice injustifié.

Il s’ensuit que la règle ou la norme elle-même doit couvrir le plus grand nombre de personnes possible et tenir compte des différences individuelles jusqu’au point de préjudice injustifié. Ainsi, chaque personne sera évaluée en fonction de ses propres capacités individuelles. Il s’agit foncièrement de déterminer si l’organisation ou la personne responsable d’assurer l’accommodement a rempli son obligation jusqu’au point de préjudice injustifié.

Même si elle bénéficie d’une mesure d’accommodement appropriée, la personne intéressée doit également être capable de satisfaire notamment aux exigences essentielles de l’emploi, du service et du logement qu’elle sollicite. Pour un étudiant handicapé dans une université, un accommodement approprié consiste, par exemple, à permettre à cet étudiant de satisfaire aux exigences essentielles du programme d’études qu’il envisage de suivre, sans toutefois interférer avec les résultats et les normes en matière de qualités requises et ce, même si la façon dont l’étudiant démontre sa maîtrise, ses connaissances et ses compétences peut s’en trouver modifiée. 

Exemple : Dans le cadre d’un programme de sciences infirmières, une professeure d’université demande à tous ses étudiants de démontrer leur niveau de compétence en rédigeant une composition en classe qui déterminera leur note finale dans sa matière. L’objectif principal de son cours consiste à inculquer aux étudiants une méthodologie d’évaluation clinique. Or, une étudiante déclare avoir un handicap qui lui rend difficile le traitement de grandes quantités de documents écrits dans des délais limités. Le bureau des services aux personnes handicapées de l’université prend donc des dispositions pour que l’étudiante puisse réaliser une étude indépendante au cours du semestre qui lui permettra de démontrer sa maîtrise de la matière et ses compétences dans le domaine enseigné. De cette manière, l’université est en mesure de fournir une mesure d’accommodement à l’étudiante qui lui permet de bénéficier du même niveau d’avantages que les autres étudiants et de satisfaire aux exigences d’acquisition des connaissances, sans risquer de compromettre l’intégrité de l’université.

Il incombe donc aux organisations de montrer qu’une personne est incapable, par exemple, d’exécuter les fonctions essentielles d’un poste ou de remplir les obligations essentielles d’un service ou d’un logement, malgré les mesures d’accommodement envisagées. Les conclusions relatives à l’incapacité d’une personne à remplir des fonctions ou des obligations essentielles doivent nécessairement s’appuyer sur une évaluation réelle de ses aptitudes, tout en gardant à l’esprit que le format de cette évaluation peut également nécessiter la prise en compte des besoins particuliers de la personne intéressée. Il ne suffit pas pour une organisation de présumer qu’une personne ne peut satisfaire à une exigence ou une obligation essentielle, cette incapacité doit être déterminée objectivement.

L’accommodement est essentiel

Le Code assure à tout le monde les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. L’accommodement est essentiel pour que ces droits soient respectés. Les droits de la personne n’auraient aucun sens si les besoins des groupes protégés par le Code n’étaient pas pris en compte par le biais du processus d’accommodement. En adaptant leurs pratiques courantes, les organisations remplissent leur responsabilité légale d’éliminer les obstacles qui empêchent les personnes couvertes par le Code de participer et de contribuer pleinement à la vie de leur collectivité.


[1] Bien que le Code couvre un certain nombre d’autres motifs de discrimination, les motifs énumérés ici sont ceux qui sont le plus souvent évoqués dans les demandes d’accommodement.

[2] Voir, par exemple, Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., 1985 CanLII 18 (CSC), [1985] 2 R.C.S. 536; Central Alberta Dairy Pool c. Alberta (Commission des droits de la personne), 1990 CanLII 76 (CSC), [1990] 2 R.C.S. 489; Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, 1999 CanLII 652 (CSC) [Meiorin]; Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), 1999 CanLII 646, [1999] 3 R.C.S. 868 [Grismer]; et Hydro-Québec v. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 SCC 43 (CanLII).

[3]Meiorin, supra, note 2, au par. 54.