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La discrimination en matière d’emploi fondée sur l’état familial (fiche)

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Le rapport entre la prestation de soins à ceux qui en ont besoin et les exigences du travail est devenu de plus en plus complexe. Les changements démographiques, comme l’augmentation du nombre de familles monoparentales, le mouvement d’entrée en masse des femmes dans la population active payée et les besoins croissants liés aux soins aux aînés, ont accentué les pressions sur les pourvoyeurs de soins. En même temps, les exigences liées au travail se sont intensifiées. Les heures de travail sont en moyenne plus longues, et de plus en plus de Canadiennes et Canadiens occupent un emploi à temps partiel, temporaire ou occasionnel. Ces difficultés peuvent se trouver exacerbées par l’insuffisance des soutiens sociaux à la famille comme les services de garde d’enfants, de soins aux aînés et de soutien aux personnes avec un handicap. Dans les lieux de travail, les structures et les attentes ne se sont généralement pas adaptées à la nouvelle réalité, et le résultat est que les travailleurs avec des responsabilités en matière de prestation de soins font face à un niveau de stress élevé. Comme ce sont les femmes qui continuent à assumer la majorité des responsabilités en matière de soins, cette situation a des répercussions disproportionnées sur le motif du sexe.

En vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, les personnes qui se trouvent dans une relation parent-enfant ont droit à un traitement égal dans le lieu de travail. Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas faire montre de discrimination dans leurs pratiques d’emploi, qu’il s’agisse de recrutement, de promotion, de formation, d’avantages sociaux, de conditions de travail ou de cessation de fonctions, parce qu’une personne s’occupe d’un enfant ou d’un parent.

Les décisions en matière d’emploi ne devraient pas être asservies à des stéréotypes sur les pourvoyeurs de soins. Les personnes qui prodiguent des soins à leur famille, ou qui sont ainsi perçues, risquent d’être considérées comme moins compétentes, moins engagées professionnellement et moins ambitieuses que d’autres. Et cette attitude est souvent influencée par des préjugés liés au sexe. Par exemple, lorsque des employées deviennent mères ou assument d’autres responsabilités notoires en matière de prestation de soins, elles risquent de passer à côté des promotions, des possibilités de formation et de la reconnaissance professionnelle à cause de préjugés, conscients ou inconscients, concernant les attributs des mères. Par ailleurs, les hommes qui assument des responsabilités notoires en matière de prestation de soins peuvent faire face à des conséquences pires encore du fait qu’ils ne se conforment pas aux stéréotypes liés aux sexes.

Comme dans le cas des autres motifs du Code, les employeurs sont dans l’obligation de prévoir des accommodements en réponse aux besoins liés à l’état familial. Dans le contexte de l’état familial, les accommodements sont généralement associés à la prestation des soins. Lorsque les structures, les politiques, les procédures ou la culture du lieu de travail ont pour effet d’exclure ou de défavoriser les personnes avec des responsabilités en matière de prestation de soins, les employeurs ont le devoir d’examiner s’ils peuvent offrir des accommodements pour répondre aux besoins liés à l’état familial. Ils peuvent par exemple proposer des horaires plus flexibles aux employés, les autoriser à prendre des congés pour s’occuper des membres de leur famille qui sont malades ou handicapés, ou leur donner accès à des formules d’emploi différentes. La création d’un lieu de travail flexible et inclusif profite à tout le personnel, et avantage les employeurs en leur permettant de recruter et de conserver les meilleurs employés, et d’en tirer le meilleur rendement possible.

Afin d’éliminer les obstacles à l’emploi liés à l’état familial, les employés, les employeurs et le gouvernement doivent travailler de concert. La Commission estime que le gouvernement a un rôle important à jouer pour améliorer les soutiens sociaux dans les secteurs de la garde d’enfants, des soins aux aînés et du soutien aux personnes avec un handicap et à leur famille, et devrait adopter des normes minimales appuyées par la loi et garantissant aux pourvoyeurs de soins la possibilité de participer pleinement aux activités du lieu de travail.