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2. Prévalence du Code sur les autres lois

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a) Application simultanée des autres lois et du Code

Dans le domaine de l’emploi, plusieurs lois et le Code peuvent s’appliquer simultanément, et leurs dispositions se recoupent ou se complètent. Connaître ces lois et savoir quand et comment elles s’appliquent aident l’employeur à trouver la meilleure solution aux problèmes qui peuvent apparaître au travail. L’annexe B donne un aperçu des recoupements les plus fréquents entre les lois régissant les droits de la personne et les autres lois.

b) Prévalence du Code

La Cour suprême du Canada a affirmé que la législation sur les droits de la personne, comme le Code, diffère des autres lois.[4] Du fait de son importance voisine de celle de la Constitution, c’est-à-dire qu’elle est « quasi constitutionnelle », il importe de ne pas la mettre sur le même pied que d’autres pièces législatives. Cela signifie qu’il faut s’y conformer en priorité, sauf si des dispositions explicites ont été formulées à l’effet contraire. On peut considérer que les exigences formulées dans d’autres lois représentent des normes minimales qui peuvent être rehaussées afin de se conformer au Code.

Exemple : La Loi sur les normes d’emploi donne droit aux employés de prendre jusqu’à huit semaines de « congé familial pour raison médicale » afin de prendre soin d’une personne à charge en danger de mort. Un couple de personnes au service du même employeur demande de se prévaloir de cette disposition pour procurer des soins à leur enfant gravement malade. Cette demande est accordée sur présentation de documents d’attestation médicale. Les deux membres du couple obtiennent de s’absenter du travail pour quatre semaines.

Au terme de cette période, l’un des conjoints retourne au travail, l’autre demande de prolonger son congé pour continuer de prodiguer des soins à l’enfant dont la santé s’est un peu rétablie, mais qui demeure toujours dans un état grave. L’employeur fait valoir qu’il s’est acquitté de ses obligations en vertu de la Loi sur les normes d’emploi et il refuse de prolonger le congé. L’employeur peut être passible d’une plainte pour atteinte aux droits de la personne fondée sur l’état familial et sur l’état matrimonial.

En cas de divergence entre Le Code et une autre loi de l’Ontario, le Code prévaut à moins que la loi ou le règlement désigné ne précise expressément qu’il s’applique malgré le Code. Cette disposition est clairement exprimée au paragraphe 47(2) du Code.

Exemple : Selon la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, tout employeur comptant à son service plus de 20 employés est tenu de réemployer un travailleur si celui-ci avait été à son service pendant une année avant une lésion. Peu importe le nombre d’employés ou leur durée d’emploi, le Code stipule que tout employeur est tenu d’adapter le travail ou les lieux de travail aux besoins du travailleur, dans la mesure où cela ne lui cause aucun préjudice injustifié. Pour se conformer aux dispositions du Code, l’employeur pourrait être tenu de réintégrer le travailleur dans le poste qu’il occupait à la date où la lésion est survenue et d’appliquer des mesures d’adaptation même s’il ne compte pas 20 travailleurs à son service ou si le travailleur est nouvellement au service de l’employeur. Tout employeur se conformant uniquement aux exigences de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail pourrait être passible de plaintes fondées sur les droits de la personne.

Récemment, la Cour suprême du Canada a affirmé que le Code s’applique aux décisions et aux interprétations législatives des organismes administratifs.[5] En cas de divergence entre les statuts de ces organismes et le Code, ce dernier prévaut.

Exemple : Un travailleur dépose une demande de prestations de l’aide sociale, mais un tribunal administratif estime que sa demande est irrecevable. La raison évoquée est que l’alcoolisme est explicitement exclu de la liste des handicaps couverts par la loi en question. Toutefois cette interprétation n’est pas conforme au Code. Tous les droits et toutes les obligations prévus dans le Code s’appliquent à toute personne souffrant d’un handicap, à l’inclusion de l’alcoolisme. La Cour suprême dit au tribunal qu’en cas de divergence entre le libellé de la Loi et le Code, la Loi doit être ignorée.

Vu le caractère particulier du Code, la protection conférée par ses dispositions doit être interprétée de manière non restrictive pour mettre de l’avant les grands principes que sont la dignité, le respect mutuel et l’égalité et la possibilité de contribuer pleinement à l’avancement de la collectivité.

Exemple : Un employeur fait valoir que les dispositions du Code sont sans effet puisque l’employé est en réalité un entrepreneur indépendant. Techniquement, cette personne peut ne pas être considérée comme un « employé » aux termes des lois ordinaires sur l’impôt ou sur l’emploi. Cependant elle répondrait à la définition d’employé en vertu du Code – la définition qui y est donnée serait appliquée libéralement de manière à l’inclure.

À l’inverse, toute exception ou tout argument évoqué pour la défense est interprété de façon restrictive.

Exemple : L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une organisation religieuse qui peut exercer de la discrimination à l’embauche, fondée sur l’appartenance religieuse. L’organisation cherche à obtenir une exception à l’application du Code. L’employeur devra présenter une preuve solide comme quoi l’organisation répond à tous les critères du Code pour que cette défense s’applique.


[4] Insurance Corporation of British Columbia v. Heerspink, [1982] 2 S.C.R. 145. (Heerspink).
[5] Tranchemontagne v.Ontario (Director, Disability Support Program), [2006] 1 S.C.R. 513. (Tranchemontagne).

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