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Partie I – Égalité des droits

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Le Code protège contre la discrimination dans certaines situations. En vertu du Code, vous avez le droit de jouir d’un traitement sans discrimination fondée sur un ou plusieurs des motifs illicites dans cinq domaines de la vie sociale.

Ces domaines sont l’emploi, le logement, les services, l’adhésion à un syndicat ou à une association professionnelle, et les contrats.

Le Code interdit toute discrimination fondée sur 17 qualités personnelles appelées motifs, à savoir : la citoyenneté, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la couleur, l’ascendance, le handicap, l’âge, la croyance, le sexe/la grossesse, l’état familial, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’état d’assisté social (en matière de logement) et l’existence d’un casier judiciaire (en matière d’emploi).

Une violation de vos droits en vertu du Code n’existe que si la discrimination survient dans l’un des domaines réglementés de la vie sociale et se fonde sur l’un des motifs susmentionnés. Par exemple, le Code ne s’applique pas si une personne inconnue vous adresse une insulte raciste dans la rue, car ce fait ne s’est pas produit dans le cadre d’un des domaines réglementés (au travail ou au restaurant, par exemple)[1]. Le Code ne s’applique pas non plus si vous avez le sentiment de subir un traitement différent au travail en raison d’une incompatibilité de caractères avec votre responsable, car ce traitement n’est pas lié à un motif illicite comme l’âge, le sexe ou la race.

Pour établir qu’il y a eu discrimination en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario, un plaignant doit démontrer :

  1. qu’il présente une qualité protégée par le Code (la race, par exemple)
  2. qu’il a subi un traitement ou effet néfaste dans un domaine de la vie sociale (l’accès à un service, à un logement ou à un emploi, par exemple)
  3. que la qualité protégée a joué un rôle dans ledit traitement ou effet néfaste.

Une personne se rend coupable de discrimination « directe » lorsque l’acte en lui-même est discriminatoire et que la personne agit en son nom propre. Par exemple, le gérant d’un ensemble d’habitation qui refuse de louer un appartement à une personne n’ayant pas la même origine ethnique que lui exerce une discrimination directe.

La « discrimination indirecte » consiste à porter atteinte à un droit par l’intermédiaire d’un tiers. Par exemple, la gérante d’un ensemble d’habitation demande à son surintendant de refuser la location aux personnes appartenant à un certain groupe ethnique sous prétexte que l’odeur de leur nourriture est incommodante. La gérante peut faire l’objet d’une plainte en droits de la personne car elle se sert indirectement de son surintendant pour exercer une discrimination fondée sur l’appartenance à un groupe ethnique.

Dans certains cas, une règle ou une pratique singularise involontairement certaines personnes et entraîne une différence de traitement. Ce type de discrimination indirecte, aussi appelée « discrimination par suite d’un effet préjudiciable », est lui aussi interdit par le Code. Par exemple, un employeur exige que ses employés ne portent ni chapeau ni couvre-chef. Cette règle ne vise pas à exclure les personnes qui portent un couvre-chef pour des raisons religieuses, mais peut avoir cet effet. À moins que l’employeur puisse démontrer qu’un changement ou une exception à la règle coûterait trop cher ou présenterait un danger sur le plan de la santé et de la sécurité, il devrait accepter de modifier la règle.

Sometimes a rule or practice unintentionally singles out particular people and results in unequal treatment. This type of unintentional discrimination is called “constructive” or “adverse effect” discrimination. The Code also protects against this type of discrimination. For example, an employer has a rule that employees are not allowed to wear hats or head coverings. The rule is not intended to exclude people who wear head coverings for religious reasons, but it may have this effect. Unless an employer can show that a change or exception to the rule would be too costly or create a health and safety danger, the employer should agree to change the rule.


[1] Pour en savoir plus sur le racisme et le harcèlement lié à la race, veuillez consulter le document de la CODP intitulé Politique et directives sur le racisme et la discrimination raciale (2005).

 

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