La collecte régulière de données à l'aide de méthodes de recherche acceptées présente de nombreux avantages, notamment :
En juillet 2009, le Centre pour les droits à l'égalité au logement (Centre for Equality Rights in Accommodation – CERA) a publié une étude sans précédent, intitulée Sorry, It’s Rented: Measuring Discrimination in Toronto’s Rental Housing Market. Le CERA et plus de 20 bénévoles ont procédé à des « vérifications » téléphoniques de la discrimination en matière de logement de presque 1 000 appartements dans diverses régions de Toronto. Le CERA a découvert que 26 % des mères célibataires noires, 23 % des locataires d'Asie du Sud et 24 % des assistés sociaux se confrontaient à de la discrimination lorsqu'ils se renseignaient sur la disponibilité d'un appartement. Pour les personnes atteintes d'une maladie mentale, le taux de discrimination grimpait à 35 %.
Le CERA soutient qu'il faut aller plus loin et étudier les différents types de discrimination et les différentes communautés. Par exemple, quel genre d'obstacles rencontrent les jeunes lorsqu'ils essaient de louer un appartement? Quel impact une orientation sexuelle perçue a sur les possibilités de trouver un logement locatif? De l'avis du CERA, toutes ces questions, ainsi que d'autres, pourraient être analysées efficacement et économiquement par des vérifications téléphoniques de la discrimination dans les diverses communautés de l'Ontario.
La Banque Toronto-Dominion et ses filiales sont collectivement connues sous le nom de Groupe Financier Banque TD (la Banque TD). Grâce à sa stratégie interne de promotion de la diversité, la Banque TD veut être reconnue par la communauté des gais, lesbiennes, bisexuels, transgenres (GLBT) comme une banque de premier choix. La Banque TD considère ce groupe comme une part importante de sa clientèle. L'International Gay and Lesbian Chamber of Commerce estime que le Canada compte deux millions de consommateurs GLBT possédant un pouvoir de dépenses de 100 milliards de dollars.
Depuis 2007, la Banque TD œuvre avec des partenaires de recherche externes à de multiples études de recherche et collectes de données sur le segment GLBT de sa clientèle. Différents outils de recherche ont été utilisés, dont des groupes de réflexion, des entrevues et des sondages.
Les recherches visent notamment à mesurer la connaissance, par la communauté des GLBT, des principales banques canadiennes et la probabilité que ce groupe fasse affaire avec ces banques, à examiner les perceptions du service reçu et à comprendre les habitudes et besoins en matière de services bancaires. La Banque TD se fondera sur ces données pour savoir comment adapter ses produits et services aux besoins et préférences de ses clients du groupe des GLBT, et déterminer quelles initiatives communautaires importantes il convient de soutenir.
Il n'y a que 13 % des dirigeants de la région du grand Toronto qui appartiennent à des minorités visibles, contre 49,5 % de la population étudiée dans la région, conclut un rapport publié par le Diversity Institute de l'Université Ryerson au nom de DiverseCity, dans le cadre de son projet sur le leadership de la région du grand Toronto [Greater Toronto Leadership Project (DiverseCity)]. DiverseCity est le dernier projet de la Maytree Foundation et du Toronto City Summit Alliance.
DiverseCity Counts: A Snapshot of Diversity in the Greater Toronto Area, rapport publié en mai 2009, a examiné 3 257 dirigeants dans la région du grand Toronto dans les secteurs public, à but non lucratif, des entreprises et de l'éducation. Le rapport est le premier qui analyse divers secteurs et établit un point de référence sur la représentation des minorités visibles de la région parmi ses hauts dirigeants. Les conseils d'administration des organismes publics de la ville de Toronto ont obtenu les résultats les plus élevés, avec 31 % de leurs personnels représentants des minorités visibles. Depuis qu'ils ont établi des stratégies de mesure de leur performance dans ce domaine, ces conseils ont constaté une augmentation de 40 % en l'espace de quatre ans seulement. Il convient également de souligner que les conseils d'administration de tous les secteurs étudiés, sauf celui des entreprises, affichaient des niveaux de représentation beaucoup plus élevés que ceux du personnel supérieur de leurs organismes.
« Maintenant que nous voyons plus clairement où nous en sommes à l'échelle de la région, nous sommes mieux placés pour agir », a déclaré Dr Wendy Cukier, fondatrice du Diversity Institute de l'Université Ryerson, qui a cosigné le rapport avec Dr Margaret Yap. Des recherches antérieures ont démontré un lien solide entre diversité et leadership et prospérité.
Des dirigeants diversifiés améliorent la performance financière de l'organisme et stimulent l'innovation, entre autres avantages démontrés. « Ce qui est intéressant est que les organisations qui s'attachent à suivre et faire état de leurs résultats ont souvent des niveaux plus élevés de diversité. Ce qui est mesuré est plus efficace », conclut Dr Cukier.
[15] Ces « résultats » varient selon la nature et le mandat de chaque organisation. Pour des organisations du secteur privé, il peut s'agir des profits et de la profitabilité, pour le secteur public, ce sera la prestation efficace des services pour tous les membres de la société; dans le secteur à but non lucratif, ce sera la réalisation de la mission et de la vision de l'organisation. Voir Dr Jeffrey Gandz, « A Business.Case for Diversity », en ligne : www.hrsdc.gc.ca