II. Introduction au Code des droits de la personne

1. Cadre d’interprétation du Code

a) Cadre et historique

En 1962, le gouvernement a consolidé de nombreuses lois traitant de la discrimination et a ajouté des dispositions relatives à la protection des droits pour créer le Code. Ce dernier a été modifié un certain nombre de fois depuis cette date. Les plus récents amendements ont été adoptés en décembre 2006. Ce Code n’a force de loi qu’en Ontario. Le gouvernement fédéral et les gouvernements des autres provinces et des territoires se sont chacun dotés d’une législation relative aux droits de la personne.

b) Grands principes

Dans l’interprétation du Code ou au moment d’adopter une ligne de conduite dans des circonstances données, l’employeur doit toujours se laisser guider par les grands principes du Code :

  • la dignité et la valeur des personnes;
  • la compréhension et le respect mutuel;
  • l’égalité d’accès à la vie de la collectivité et à une pleine contribution à son avancement.

c) Charte canadienne des droits et libertés

La Charte canadienne des droits et libertés (la Charte)[2] est un document constitutionnel. On qualifie aussi la Charte de « loi ultime » au Canada parce qu’elle peut être invoquée devant les tribunaux pour contester ou annuler des lois ou invalider des pratiques gouvernementales qui seraient contraires à ses dispositions. Selon la Charte : Tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute forme de discrimination, notamment de la discrimination fondée sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les handicaps mentaux ou physiques.

La Charte s’applique aux actes et pratiques du gouvernement, mais non aux actes ou à la conduite des particuliers. Le Code, en revanche, s’applique au secteur privé aussi bien que public, de même qu’aux relations entre particuliers circonscrites par le Code. Malgré ces différences, certains grands principes appliqués à l’interprétation de la Charte peuvent aussi s’appliquer à celle du Code. Toutefois il reste à démontrer s’il y a lieu d’appliquer au Code les mêmes critères juridiques.[3]

d) Droit international en matière de droits de la personne

Le Canada est signataire de nombreux documents, conventions, traités et pactes relatifs aux droits de la personne, dont les suivants :

  • Déclaration universelle des droits de l’homme;
  • Pacte international relatif aux droits civils et politiques;
  • Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels;
  • Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale;
  • Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes.

Au Canada, les documents internationaux ne font pas partie du droit national, à moins d’y être intégrés en vertu d’une loi. Cependant, les valeurs mises de l’avant par le droit international en matière de droits de la personne peuvent éclairer à ce chapitre l’interprétation des lois. Les documents internationaux peuvent jouer un rôle important dans l’interprétation du Code.


[2]Loi constitutionnelle de 1982, première partie.
[3] Voir renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act, [1987] 1 S.C.R. 313 et Baker v. Canada (Minister of Citizenship and Immigration), [1999] 2 S.C.R. 817; mais consulter Vancouver Rape Relief Society v.. Nixon, 2005 BCCA 601, autorisation d’appel refusée [2006] S.C.C.A. No. 365.

2. Prévalence du Code sur les autres lois

a) Application simultanée des autres lois et du Code

Dans le domaine de l’emploi, plusieurs lois et le Code peuvent s’appliquer simultanément, et leurs dispositions se recoupent ou se complètent. Connaître ces lois et savoir quand et comment elles s’appliquent aident l’employeur à trouver la meilleure solution aux problèmes qui peuvent apparaître au travail. L’annexe B donne un aperçu des recoupements les plus fréquents entre les lois régissant les droits de la personne et les autres lois.

b) Prévalence du Code

La Cour suprême du Canada a affirmé que la législation sur les droits de la personne, comme le Code, diffère des autres lois.[4] Du fait de son importance voisine de celle de la Constitution, c’est-à-dire qu’elle est « quasi constitutionnelle », il importe de ne pas la mettre sur le même pied que d’autres pièces législatives. Cela signifie qu’il faut s’y conformer en priorité, sauf si des dispositions explicites ont été formulées à l’effet contraire. On peut considérer que les exigences formulées dans d’autres lois représentent des normes minimales qui peuvent être rehaussées afin de se conformer au Code.

Exemple : La Loi sur les normes d’emploi donne droit aux employés de prendre jusqu’à huit semaines de « congé familial pour raison médicale » afin de prendre soin d’une personne à charge en danger de mort. Un couple de personnes au service du même employeur demande de se prévaloir de cette disposition pour procurer des soins à leur enfant gravement malade. Cette demande est accordée sur présentation de documents d’attestation médicale. Les deux membres du couple obtiennent de s’absenter du travail pour quatre semaines.

Au terme de cette période, l’un des conjoints retourne au travail, l’autre demande de prolonger son congé pour continuer de prodiguer des soins à l’enfant dont la santé s’est un peu rétablie, mais qui demeure toujours dans un état grave. L’employeur fait valoir qu’il s’est acquitté de ses obligations en vertu de la Loi sur les normes d’emploi et il refuse de prolonger le congé. L’employeur peut être passible d’une plainte pour atteinte aux droits de la personne fondée sur l’état familial et sur l’état matrimonial.

En cas de divergence entre Le Code et une autre loi de l’Ontario, le Code prévaut à moins que la loi ou le règlement désigné ne précise expressément qu’il s’applique malgré le Code. Cette disposition est clairement exprimée au paragraphe 47(2) du Code.

Exemple : Selon la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, tout employeur comptant à son service plus de 20 employés est tenu de réemployer un travailleur si celui-ci avait été à son service pendant une année avant une lésion. Peu importe le nombre d’employés ou leur durée d’emploi, le Code stipule que tout employeur est tenu d’adapter le travail ou les lieux de travail aux besoins du travailleur, dans la mesure où cela ne lui cause aucun préjudice injustifié. Pour se conformer aux dispositions du Code, l’employeur pourrait être tenu de réintégrer le travailleur dans le poste qu’il occupait à la date où la lésion est survenue et d’appliquer des mesures d’adaptation même s’il ne compte pas 20 travailleurs à son service ou si le travailleur est nouvellement au service de l’employeur. Tout employeur se conformant uniquement aux exigences de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail pourrait être passible de plaintes fondées sur les droits de la personne.

Récemment, la Cour suprême du Canada a affirmé que le Code s’applique aux décisions et aux interprétations législatives des organismes administratifs.[5] En cas de divergence entre les statuts de ces organismes et le Code, ce dernier prévaut.

Exemple : Un travailleur dépose une demande de prestations de l’aide sociale, mais un tribunal administratif estime que sa demande est irrecevable. La raison évoquée est que l’alcoolisme est explicitement exclu de la liste des handicaps couverts par la loi en question. Toutefois cette interprétation n’est pas conforme au Code. Tous les droits et toutes les obligations prévus dans le Code s’appliquent à toute personne souffrant d’un handicap, à l’inclusion de l’alcoolisme. La Cour suprême dit au tribunal qu’en cas de divergence entre le libellé de la Loi et le Code, la Loi doit être ignorée.

Vu le caractère particulier du Code, la protection conférée par ses dispositions doit être interprétée de manière non restrictive pour mettre de l’avant les grands principes que sont la dignité, le respect mutuel et l’égalité et la possibilité de contribuer pleinement à l’avancement de la collectivité.

Exemple : Un employeur fait valoir que les dispositions du Code sont sans effet puisque l’employé est en réalité un entrepreneur indépendant. Techniquement, cette personne peut ne pas être considérée comme un « employé » aux termes des lois ordinaires sur l’impôt ou sur l’emploi. Cependant elle répondrait à la définition d’employé en vertu du Code – la définition qui y est donnée serait appliquée libéralement de manière à l’inclure.

À l’inverse, toute exception ou tout argument évoqué pour la défense est interprété de façon restrictive.

Exemple : L’employeur fait valoir qu’il s’agit d’une organisation religieuse qui peut exercer de la discrimination à l’embauche, fondée sur l’appartenance religieuse. L’organisation cherche à obtenir une exception à l’application du Code. L’employeur devra présenter une preuve solide comme quoi l’organisation répond à tous les critères du Code pour que cette défense s’applique.


[4] Insurance Corporation of British Columbia v. Heerspink, [1982] 2 S.C.R. 145. (Heerspink).
[5] Tranchemontagne v.Ontario (Director, Disability Support Program), [2006] 1 S.C.R. 513. (Tranchemontagne).

3. Structure du Code

Le Code se compose d’une introduction suivie de cinq parties. La partie I énonce les droits fondamentaux. La partie II explique de quelle façon interpréter et appliquer le Code. La partie III décrit le rôle et la structure de la Commission. La partie IV décrit comment le Code est appliqué, ainsi que les recours. La partie V traite de questions d’ordre général, notamment de la prévalence du Code.

a) Domaines

Le présent document porte principalement sur le domaine de l’emploi, l’un des cinq domaines énumérés dans le Code. Les quatre autres sont les suivants :

  • les services, les biens et les installations;
  • le logement;
  • les contrats;
  • l’appartenance à une association professionnelle ou à un syndicat.

Le Code s’applique à tous les employés au sens le plus large possible ainsi qu’à tous les lieux de travail, notamment ceux régis par une convention collective. Dans de nombreux cas, il peut se produire des recoupements entre le domaine de l’emploi et d’autres domaines.

Exemple : Une association à but non lucratif gère un centre d’accueil pour les jeunes personnes susceptibles de devenir des sans abri. Beaucoup de ces jeunes font partie d’une minorité raciale. Certaines personnes se rendant à ces centres emploient un langage grossier et avilissant à l’endroit du personnel et de la clientèle, ayant trait à la race, à l’identité sexuelle et à l’orientation sexuelle. L’association doit se renseigner sur les droits et les responsabilités prévus au Code dans le domaine des services, biens et installations pour ce qui regarde sa clientèle, et dans le domaine de l’emploi pour ce qui est du personnel.

b) Motifs de discrimination illicites

Dans le domaine de l’emploi, les motifs suivants de discrimination sont reconnus :

  • la race
  • l’ascendance
  • le lieu d’origine
  • la couleur
  • l’origine ethnique
  • la citoyenneté
  • la croyance religieuse
  • le sexe (notamment l’identité sexuelle et la grossesse)
  • l’orientation sexuelle
  • l’âge (18 ans ou plus)
  • l’existence d’un casier judiciaire
  • l’état matrimonial
  • l’état familial
  • le handicap (ou perçu comme tel)

Est protégée de la discrimination en vertu du Code toute personne associée à une personne ou à un groupe de personnes désignés par le Code, ou encore lorsqu’elle est perçue comme faisant partie de ce groupe. Consulter la section III-3 pour plus de renseignements sur les motifs de discrimination.