Toutes les parties au processus d’accommodement ont l’obligation d’y collaborer au meilleur de leurs capacités. Dans certains cas, une organisation pourrait avoir rempli ses obligations procédurales et de fond en lien avec l’accommodement dès le moment où la personne qui demande la mesure d’adaptation ne prend pas suffisamment part au processus, refuse d’y prendre part ou n’est pas en mesure d’y prendre part pour une raison quelconque. Bien qu’une personne puisse demander une mesure d’adaptation particulière, les deux parties devraient être prêtes à explorer toute option qui comble adéquatement les besoins de la personne.
Avant de conclure qu’une personne n’a pas collaboré au processus d’accommodement, les organisations devraient prendre en considération tout handicap ou autre facteur lié au Code qui pourrait empêcher la personne d’y prendre part. Elles pourraient devoir également tenir compte de ces facteurs. Les organisations devraient également déterminer s’il est nécessaire de modifier la mesure d’adaptation parce qu’elle ne fonctionne pas.
Habituellement, quand une personne soumet une demande d’accommodement, l’organisation ou l’institution responsable sera en mesure de fournir la mesure d’adaptation sans que cela n’ait de répercussion sur les droits reconnus d’autrui.
Parfois, cependant, une demande d’accommodement pourrait entraîner une situation de « droits de la personne contradictoires » si l’adoption de mesures d’adaptation pourrait porter atteinte aux droits d’une autre personne ou d’un autre groupe.
Les organisations sont tenues, selon la loi, de prendre des mesures pour prévenir les situations de droits contradictoires, et régler celles qui surviennent. La Politique sur les droits de la personne contradictoires de la CODP propose un cadre de prévention des conflits et de résolution des situations de droits contradictoires[86]. Entre autres, l’analyse consiste à examiner si la situation fait l’objet d’une exemption législative, ou si l’entrave aux droits d’une autre personne ou d’un autre groupe est considérable ou significative.
Exemple : Dans le cadre d’une affaire portée devant la cour d’appel de la Colombie-Britannique, la Vancouver Rape Relief Society a décidé de ne pas offrir de formation de bénévole à une femme trans parce qu’elle avait vécue comme un homme pendant une partie de sa vie. Selon l’organisme, cette restriction constituait une exigence légitime du poste, qui s’articulait autour de l’offre de services spécifiquement à des femmes ayant été victimes de violence faite par des hommes.
La cour a discuté des effets sur chacune des parties (la bénévole et les clientes) et déterminé que l’organisation avait semblé faire de la discrimination envers la femme trans, mais qu’une exemption prévue dans le code des droits de la personne de la Colombie-Britannique et conçue pour tenir compte des droits contradictoires la rendait non-responsable dans la présente situation[87].
Chaque situation de droits contradictoires doit être examinée et jugée individuellement, en tenant bien compte de son contexte spécifique. Le dénouement de la situation dépendra des faits particuliers entourant l’affaire.
Les organisations ont l’obligation de tenir compte des besoins des personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié.
L’existence d’un préjudice injustifié est difficile à prouver. Le Code prévoit la prise en compte de trois facteurs pour déterminer si une mesure d’adaptation peut causer un préjudice injustifié :
Il revient aux organisations de démontrer qu’il y aurait préjudice injustifié[88], en basant leur évaluation sur ces trois facteurs uniquement. Les organisations ne peuvent pas fonder leur décision sur des impressions ou des stéréotypes[89], des éléments de preuve anecdotiques ou des justifications après coup[90], ou effectuer des spéculations sur ce qui pourrait se passer si elles fournissaient la mesure d’adaptation[91]. Les éléments nécessaires pour établir le préjudice injustifié doivent être réels, directs, objectifs et, en ce qui touche les coûts, quantifiables.
La norme relative aux coûts est élevée[92]. Par exemple, une organisation serait requise de démontrer de façon objective que le coût de la mesure d’adaptation changerait la nature fondamentale de ce qu’elle fait ou nuirait considérablement à sa viabilité. Au moment de procéder à cette évaluation, l’organisation devrait tenir compte des éléments suivants :
Pour réduire leurs coûts, les organisations ont l’obligation de prendre en considération toute source de financement extérieure ou ressource concrète à leur disposition pour fournir la mesure d’adaptation. Les personnes en quête de mesures d’adaptation doivent également tirer parti de toute ressource extérieure qui pourrait aider à payer les dépenses associées à l’obtention de ces mesures d’adaptation.
S’il peut être démontré qu’elles sont réelles et considérables, des préoccupations relatives à la santé et à la sécurité peuvent créer un préjudice injustifié. Les organisations ont l’obligation, aux termes de la loi, de protéger la santé et la sécurité de tous leurs employés, clients, locataires et autres[93]. Elles devraient se demander si le fait de modifier une exigence en matière de santé et de sécurité ou d’y déroger, ou de prendre tout autre type de mesure d’adaptation, pourrait présenter un grand risque pour la santé ou la sécurité. Les organisations devraient évaluer ce qui suit :
Les organisations doivent tenter d’atténuer ou de réduire les risques qui existent. Le niveau de risque qui demeure après l’adoption des mesures d’adaptation et des mesures d’atténuation des risques (jusqu’au point de préjudice injustifié, en fonction des coûts) déterminera s’il existe ou non un préjudice injustifié[94].
Exemple : Une employée trans fait une demande d’accommodement visant à apporter des modifications physiques aux toilettes et des changements à la politique organisationnelle régissant leur utilisation. L’employeur rejette sa demande sous prétexte que cela créera un préjudice injustifié pour des motifs de « sécurité ». Il semblerait cependant que l’employeur fonde sa décision sur des spéculations et non des éléments de preuve d’un risque réel. L’employeur omet aussi de démontrer pourquoi il lui serait impossible de résoudre les questions de sécurité éventuelles découlant de l’accommodement.
[86] Pour obtenir plus de renseignements, voir la Politique sur les droits de la personne contradictoires de la CODP, en ligne à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-les-droits-de-la-personne-contrad....
[87] Vancouver Rape Relief Society v. Nixon, 2005 BCCA 601, demande d’autorisation de pourvoi à la CSC refusée [2007] CanLII 2772 (CSC).
[88] Grismer, supra, note 74, au par. 42.
[89] Meiorin, supra, note 73, aux par. 78 et 79, et Grismer, supra, note 74, au par. 41. Des cas depuis Meiorin et Grismer ont aussi eu recours à cette exigence stricte en matière de preuve matérielle. Voir, à titre d’exemple, Miele v. Famous Players Inc. (2000), 37 C.H.R.R. D/1 (B.C.H.R.T).
[90] Voir Buttar v. Halton Regional Police Services Board, 2013 HRTO 1578 (CanLII).
[91] Adga Group Consultants Inc. v. Lane, supra, note 24.
[92] Grismer, supra, note 74, au par. 41.
[93] Par exemple, voir la Loi sur la santé et la sécurité au travail, supra, note 60.
[94] Pour obtenir des renseignements supplémentaires sur le préjudice injustifié, voir le document intitulé Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement de la CODP, en ligne à l’adresse : CODP www.ohrc.on.ca/fr/politique-et-directives-concernant-le-handicap-et-lobl....