Feuilles de travail des élèves

Questionnaire sur les droits de la personne

Connais-tu vraiment tes droits? Pour le savoir, lis les descriptions ci-dessous, puis réponds aux questions en entourant « Oui », « Non » ou « Peut-être ».

1.   Anthony, qui a 18 ans, a posé sa candidature pour un emploi de vendeur dans un magasin d’articles de sport. Lors de l’entrevue, le gérant du magasin est agréablement surpris de la maturité et des compétences d’Anthony et il lui dit qu’il serait prêt à l’embaucher, si ses références sont bonnes. Peu après, le gérant appelle Anthony pour l’informer qu’il ne sera pas embauché. En effet, en téléphonant à l’un de ses anciens employeurs, le gérant a appris qu’Anthony a été condamné pour conduite imprudente en vertu du Code de la route quand il était plus jeune. Le gérant du magasin a-t-il violé les droits d’Anthony en refusant
de l’embaucher?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

2.   Naomi et plusieurs de ses amies jouent dans une ligue de hockey féminine au centre communautaire local. Lorsque leur équipe s’entraîne, les responsables de
la patinoire, des hommes, ne les laissent jamais jouer aussi longtemps qu’elles y ont droit, même lorsqu’il n’y a pas de conflit d’horaire. Dès qu’une jeune femme tombe, ils se moquent d’elle. Par ailleurs, il y a souvent des photos de femmes à moitié nues dans les vestiaires. Naomi s’est plainte de cette situation, mais le gérant du centre sportif n’a rien fait, disant que les femmes devraient « se contenter de faire du patinage artistique » et « laisser le hockey aux garçons ». Les responsables de la patinoire ont-ils porté atteinte aux droits des jeunes femmes?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

3.   Après des années de dispute, les parents d’Yvon ont finalement décidé de divorcer. L’ambiance est si tendue à la maison qu’Yvon pense qu’il lui faut aller vivre ailleurs
pour réussir son année scolaire. Il a toujours été bon élève et n’a jamais eu d’ennuis. Âgé de 16 ans, il remplit les critères nécessaires pour recevoir des prestations d’aide sociale et il a posé une demande pour obtenir une chambre meublée près de son école. Le gérant d’immeuble refuse de louer une chambre
à Yvon, sous prétexte qu’il ne veut pas avoir affaire à de « jeunes profiteurs de l’aide sociale ». Le gérant d’immeuble a-t-il violé les droits d’Yvon?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

4.   À la sortie de l’école, Maya et plusieurs de ses amis, de race noire, vont dans un restaurant du quartier. Ils rient et se comportent de façon enjouée, comme d’autres personnes dans le restaurant. Soudain, une dispute éclate entre leur groupe et plusieurs jeunes de race blanche qui fréquentent la même école et sont assis à une autre table. Ils échangent des propos grossiers, et de la nourriture vole des deux côtés. Le personnel du restaurant demande à Maya et à ses camarades de sortir, ce qui les met en colère et leur donne l’impression de faire l’objet d’une discrimination. Est-ce que le personnel du restaurant a porté atteinte aux droits de ce groupe?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

5.   La semaine dernière, Meerai et son ami Sean ont monté un groupe en vue de collecter des fonds pour la recherche sur le sida. Hier, tous les deux ont trouvé sur leurs bureaux des dessins grossiers qui se moquent des gais et des lesbiennes. Après les cours, plusieurs élèves les ont attaqués verbalement en criant des slogans contre les personnes gaies en face de la cour de l’école. Leur enseignant a vu les dessins et a entendu parler des attaques verbales, mais il pense qu’il ne peut rien faire, parce que la confrontation a eu lieu en dehors de l’école. Ni Meerai ni Sean ne se sont plaints de l’agression auprès des responsables de l’école. Les élèves qui les ont agressés ont-ils porté atteinte aux droits de Meerai et de Sean?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

6.   Le cabinet d’optique du coin cherche à embaucher un ou une réceptionniste à temps partiel pour accueillir sa clientèle et répondre au téléphone. Le poste nécessite donc d’excellentes aptitudes à la communication. Chantal, qui est née et a grandi à Québec, a posé sa candidature pour cet emploi. La propriétaire du cabinet ne l’embauche pas, craignant que les clients ne comprennent pas Chantal à cause de son accent. A-t-elle porté atteinte aux droits de Chantal?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

7. Samedi dernier, Michael et ses amis sont allés voir un film dans une salle de cinéma où ils n’étaient encore jamais allés. Michael se déplace en fauteuil roulant motorisé à cause d’une dystrophie musculaire. Le personnel du cinéma lui a dit qu’il devait soit s’installer dans un des sièges de la salle, soit regarder le film à partir du seul endroit où l’on peut stationner un fauteuil roulant : à l’avant de la première rangée de sièges. Michael a indiqué qu’aucune de ces propositions ne lui convenait, mais le personnel lui a répondu qu’il avait droit au même service que tout le monde : l’achat d’un billet et une place pour voir le film. Le personnel du cinéma a-t-il porté atteinte aux droits de Michael?

            Oui                                          Non                                         Peut-être

Le Préambule du Code des droits de la personne

Préambule

ATTENDU QUE la reconnaissance de la dignité inhérente à
tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux
et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et
de la paix dans le monde et est conforme à la Déclaration universelle
des droits de l’homme proclamée par les Nations Unies;

ATTENDU QUE l’Ontario a pour principe de reconnaître la dignité et la valeur de toute personne et d’assurer à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination contraire à la loi, et que la province vise à créer un climat de compréhension et de respect mutuel de la dignité et de la valeur de toute personne de façon que chacun se sente partie intégrante de la collectivité et apte à contribuer pleinement à l’avancement et au bien-être de la collectivité et de la province;

ET ATTENDU QUE ces principes sont confirmés en Ontario par un certain nombre de lois de la Législature et qu’il est opportun de réviser et d’élargir la protection des droits de la personne en Ontario;

Fiche de données no 1 : Le Code des droits de la personne de l’Ontario

Le Code des droits de la personne de l’Ontario (le Code) prévoit que toute personne a le droit d’être à l’abri de la discrimination dans cinq domaines bien particuliers, appelés « domaines sociaux » :

  • les services, les biens et les installations – y compris les écoles, les hôpitaux, les magasins, les restaurants et les associations ou les installations sportives et récréatives
  • le logement – l’endroit où une personne habite ou veut habiter, en tant que locataire ou propriétaire
  • les contrats – conclus par écrit ou verbalement
  • l’emploi – les annonces d’emploi, les formulaires de demande d’emploi, les entrevues, la répartition du travail, la formation, l’avancement, la discipline, le licenciement, les tâches bénévoles;
  • l’adhésion à une association professionnelle ou à un syndicat – comme la Fédération des enseignantes-enseignantes des écoles secondaires de l’Ontario ou le Syndicat des Métallos.

Les motifs de discrimination illicites

Le Code reconnaît que les personnes qui font l’objet d’une discrimination sont le plus souvent celles qui appartiennent à certains groupes de la société. Dans les cinq domaines cités plus haut, le Code protège toute personne qui fait l’objet d’une discrimination fondée sur l’un des motifs suivants :

  • l’âge – la protection du Code s’étend aux personnes âgées de 18 à 65 ans (dans le domaine de l’emploi), de 16 ans ou plus (dans le domaine du logement) et de 18 ans ou plus (dans tous les autres domaines)
  • l’ascendance – la famille dont est issue une personne
  • la citoyenneté – l’appartenance à un État ou à une nation
  • la couleur – la couleur de peau associée à une race
  • la croyance – la religion ou la foi
  • l’état d’assisté social – le fait de recevoir des prestations d’aide sociale dans le domaine du logement seulement
  • l’état familial – la relation parent/enfant
  • l’état matrimonial – s’applique de la même manière aux couples homosexuels et hétérosexuels et aux unions libres. Est également inclus le veuvage, la séparation et le divorce d’avec son conjoint ou sa conjointe
  • l’existence d’un casier judiciaire – le fait pour une personne d’avoir été reconnue coupable d’une infraction à une loi provinciale ou d’une infraction à une loi fédérale qui a fait l’objet d’un pardon (dans le domaine de l’emploi seulement)
  • l’expression de l’identité sexuelle – les caractéristiques extérieures, le comportement, l’apparence, le style vestimentaire et autres attributs avec lesquels une personne s’exprime et par lesquels les autres perçoivent son identité sexuelle
  • le handicap – il existe deux façons de concevoir le handicap. La première consiste à définir le handicap comme l’affection médicale d’une personne. De ce point de vue, le handicap englobe un large éventail d’états de divers degrés, dont certains sont visibles et d’autres non. Un handicap peut exister dès la naissance, être causé par un accident ou apparaître avec le temps. Il peut s’agir notamment d’une incapacité physique, mentale ou cognitive, d’une difficulté d’apprentissage, d’un trouble mental, d’une déficience auditive ou visuelle, de l’épilepsie, de la toxicomanie, de l’alcoolisme ou de la sensibilité à des facteurs environnementaux.

Une approche plus récente consiste à ne plus voir le handicap comme l’affection d’une personne. Une personne ayant une affection médicale n’est pas nécessairement dans l’impossibilité (ou dans l’incapacité) de prendre pleinement part à la société. En effet, lorsque la société est conçue de manière accessible et inclusive, les personnes handicapées n’ont souvent aucun souci d’intégration. De ce point de vue, le handicap est un problème qui se pose lorsque l’environnement d’une personne n’est pas adapté à ses capacités.

  • l’identité sexuelle – la perception de se sentir homme et/ou femme; ce sentiment d’identité est différent du sexe biologique
  • le lieu d’origine – le pays ou la région d’où vient une personne
  • l’orientation sexuelle – le fait pour une personne d’être homosexuelle (que ce soit une femme lesbienne ou un homme gai), bisexuelle, hétérosexuelle, bispirituelle, en questionnement, etc.
  • l’origine ethnique – l’appartenance à un groupe ayant des pratiques sociales, culturelles ou religieuses provenant d’une histoire commune
  • la race – l’appartenance à un peuple ayant certains traits physiques communs, tels que la couleur de la peau, l’aspect des cheveux ou les caractéristiques du visage
  • le sexe – la discrimination peut être de nature sexuelle ou se produire parce qu’une femme est enceinte. Est également inclus le droit d’allaiter dans des lieux publics ou au travail.

Une personne peut être victime de discrimination fondée sur plusieurs motifs (par exemple, l’orientation sexuelle et la race). Dans certains cas, une personne peut être exposée à un genre particulier de discrimination ou de désavantage à cause de sa combinaison unique d’identités. Il existe, par exemple, des suppositions ou des stéréotypes sur les « jeunes hommes noirs » qui n’existent pas forcément à l’égard des « hommes blancs plus vieux » ou des « jeunes femmes noires ».

Les exceptions

Il existe certaines situations dans le domaine de l’emploi où ces motifs de discrimination ne sont pas illicites :

  • Un organisme dont le but est de servir les intérêts des membres d’un groupe protégé par le Code, comme un groupement religieux, éducatif ou social qui se consacre à un certain groupe ethnique, à des personnes handicapées ou aux membres d’une religion, a le droit de n’employer que des personnes issues de ce groupe ethnique, des personnes handicapées ou des membres de cette religion
  • Un employeur peut décider d’embaucher ou de ne pas embaucher, de promouvoir ou de ne pas promouvoir, son conjoint ou sa conjointe, son père ou sa mère, son enfant, ou encore le conjoint ou la conjointe, le père ou la mère, ou l’enfant d’un de ses employés.
  • Un employeur peut faire de la discrimination fondée sur l’âge, le sexe, l’existence d’un casier judiciaire ou l’état matrimonial si ces critères constituent effectivement des exigences essentielles de l’emploi. Par exemple, un foyer pour femmes battues a le droit de n’embaucher que des femmes comme conseillères; un club a le droit de n’embaucher que des hommes pour travailler dans le vestiaire des hommes; un établissement de garde d’enfants peut justifier le refus d’embaucher une personne qui a été reconnue coupable d’avoir maltraité un enfant en disant que cette personne poserait un risque pour la sécurité des enfants dont l’établissement a la garde. Dans ces cas, l’employeur doit toutefois examiner si des mesures d’adaptation peuvent être mises en œuvre pour que la personne puisse occuper l’emploi en question.

Fiche de données no 2 : Le harcèlement

Le Code reconnaît explicitement à certains groupes de personnes le droit d’être à l’abri du harcèlement à l’école, en matière de logement et d’emploi. Le Code définit le harcèlement comme étant « le fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires [autrement dit, qui ennuient ou fâchent la personne visée] lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ».

Le mot le plus important de cette définition est « importuns ». Aucune personne n’a le droit d’imposer une conduite ou des paroles à quelqu’un d’autre si cette conduite ou ces paroles ne sont pas bienvenues. Cela ne fait aucune différence si la personne qui s’est conduite de la sorte ou qui a dit ces choses a fait exprès ou non d’importuner l’autre.

Certaines personnes sont trop timides ou trop effrayées pour réagir à des observations ou des actions importunes. C’est pour cela que le Code comporte les mots « devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou gestes sont importuns ».

Tout le monde doit par exemple savoir que les insultes ou les plaisanteries à caractère racial, ethnique ou homophobe sont importunes : il ne devrait pas être nécessaire de dire à la personne qui fait ce genre d’insultes ou de plaisanteries qu’elles sont de mauvais goût. Toutefois, dans certains cas, il est nécessaire de signaler à une personne que certains comportements mettent d’autres personnes mal à l’aise.

On ne peut vraiment parler de harcèlement que si une personne répète ses remarques ou ses gestes plusieurs fois. Néanmoins, il suffit qu’un employeur fasse une seule fois une remarque du type « les gens comme vous n’ont rien à faire ici » à une personne de couleur ou à une femme pour donner à cette personne l’impression qu’elle ne recevra pas un traitement égal à celui des autres employés. Ce genre de commentaires crée une atmosphère empoisonnée pour les membres du groupe visé et pour les personnes qui les entourent.

Tout le monde a aussi le droit d’être à l’abri du harcèlement dans le domaine des services, et notamment dans les écoles. Par exemple, si un groupe d’élèves harcèle d’autres élèves à cause de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur religion ou d’un handicap, les élèves harcelés peuvent porter plainte (« déposer une requête »). En effet, l’éducation est un « service » auquel tout le monde a droit de façon égale.

Fiche de données no 3 : Le harcèlement sexuel et l’éducation

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination susceptible de mettre un frein à l’éducation d’une personne, de lui causer un sentiment d’insécurité et de l’empêcher de vivre pleinement sa vie. Le harcèlement sexuel peut prendre de nombreuses formes, dont voici quelques exemples :

  • les demandes de relations sexuelles en échange d’une faveur, comme l’amélioration d’une note à un examen
  • les demandes insistantes de rendez-vous galant, qui ne tiennent pas compte d’une réponse négative
  • les demandes d’accolades
  • un contact physique non nécessaire, y compris les attouchements non désirés
  • le langage ou les commentaires offensants qui expriment des stéréotypes à l’égard des filles, des femmes, des garçons et des hommes
  • les noms insultants à connotation sexuelle
  • les remarques de nature sexuelle concernant l’apparence ou les actions d’une personne
  • les actions ou les remarques liées au fait qu’une personne n’est pas perçue comme conforme aux stéréotypes du rôle assigné à son sexe
  • l’exposition ou la circulation de matériel pornographique, d’images ou de dessins de nature sexuelle, de graffitis sexuellement explicites ou d’autres images à caractère sexuel (y compris en ligne)
  • les plaisanteries de nature sexuelle;
  • la vantardise au sujet de ses prouesses sexuelles
  • l’intimidation fondée sur le sexe
  • la propagation de rumeurs sexuelles ou de commérages (y compris en ligne).

Lorsqu’une personne subit ce genre de comportement, elle ne se rend pas toujours compte qu’il s’agit d’actes de harcèlement sexuel qui peuvent avoir des répercussions sur sa vie tout entière. En effet, sous l’effet du harcèlement sexuel, les élèves peuvent négliger leurs études ou les activités scolaires, manquer ou abandonner des cours, ou quitter l’école complètement.

Une personne victime de harcèlement peut se sentir :

  • isolée et seule
  • mal à l’aise ou honteuse
  • déprimée, anxieuse et confuse à l’égard de sa personne ou de son avenir
  • en colère
  • en danger à l’école ou dans la collectivité.

Certaines personnes victimes de harcèlement sexuel perdent aussi l’appétit, ont des maux de ventre et ont du mal à se concentrer. Certains élèves ont avoué consommer de la drogue ou boire pour supporter leur réalité. Dans des cas extrêmes, des victimes peuvent envisager le suicide ou même tenter de se suicider.

Tous les adultes en contact avec des élèves doivent s’assurer que les écoles sont en sécurité et qu’elles offrent des environnements sûrs pour les élèves, à l’abri de tout harcèlement sexuel.

Il n’est pas acceptable de harceler sexuellement une personne ou d’intimider une personne en raison de son orientation sexuelle ou de son sexe. C’est contraire à la loi.

Connaître vos droits

Les élèves et les étudiants ont le droit de suivre des études à l’abri de tout harcèlement sexuel. Ce droit englobe les études primaires, secondaires et postsecondaires ainsi que les activités scolaires comme le sport, les activités artistiques ou culturelles, les excursions et le tutorat.

Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur l’orientation sexuelle peuvent également survenir lors de rituels scolaires, notamment l’initiation des nouveaux étudiants.

Le Code interdit toute sollicitation sexuelle provenant de personnes en situation de pouvoir. Les avances sexuelles ou les commentaires de nature sexuelle peuvent provenir, entre autres, d’enseignants ou de membres du personnel scolaire :

Exemple : L’Ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario a révoqué le permis d’un enseignant de 29 ans qui a harcelé sexuellement une élève par courriel. Utilisant un faux nom, il envoyait à l’élève des messages qui portaient notamment sur les vêtements qu’elle portait ou le chemin qu’elle empruntait pour se rendre à l’école et dans lequel il lui faisait des propositions à caractère sexuel.

Le harcèlement sexuel peut aussi prendre la forme d’intimidation par d’autres élèves :

Exemple : Pour blesser une fille qu’elle considère comme sa rivale, une élève lance une rumeur selon laquelle cette fille est de mœurs faciles et se livre à des actes sexuels avec des garçons derrière l’école.

Les élèves qui sont perçus comme ne correspondant pas aux normes sexuelles sont parfois victimes de harcèlement fondé sur le sexe :

Exemple : Un élève de 9e année qui a de nombreuses amies et s’intéresse davantage aux arts qu’à l’athlétisme est qualifié de « pédé », d’« homo » ou de « tapette » par un groupe de garçons à l’école.

En quoi consiste l’intimidation homophobe et fondée sur le sexe?

À tous les niveaux de l’école, le harcèlement sexuel peut être utilisé pour intimider des gens en raison de leur sexe, de leur identité sexuelle, de leur sexualité ou de leur orientation sexuelle. L’intimidation peut prendre la forme d’insultes, de plaisanteries, et d’isolement d’une personne pour la seule raison qu’elle n’est pas conforme aux stéréotypes courants. Ce genre d’intimidation se distingue des autres types d’intimidation parce que le harcèlement se fonde sur la sexualité de la personne visée, ses caractéristiques sexuelles, sa réputation sexuelle ou des stéréotypes sexuels.

L’intimidation homophobe et fondée sur le sexe peut viser n’importe qui. Elle cible souvent les personnes qui :

  • déclarent ouvertement qu’elles sont lesbiennes, gais, bisexuelles et transgenres
  • sont perçues comme lesbiennes, gais, bisexuelle et transgenres
  • ne sont pas conformes aux stéréotypes féminins et masculins
  • ont des parents ou des gardiens de même sexe
  • ont des amis qui sont, ou sont perçus comme étant, lesbiennes, gais, bisexuelles et transgenres.

Les commentaires et comportements anti-gais et homophobes constituent de la discrimination, même si la personne visée ne s’identifie pas comme lesbienne,
gai, bisexuelle et transgenre (LGBT). Certains cas d’intimidation homophobe sont considérés comme des crimes haineux.

Les mesures à prendre

Si vous ou quelqu’un que vous connaissez êtes victime de harcèlement, vous pouvez demander à l’auteur du harcèlement de cesser son comportement
ou solliciter l’aide d’une personne en position d’autorité dans votre école pour qu’elle fasse cesser le harcèlement.

Les écoles, y compris les collèges et universités, sont légalement tenues de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement sexuel et y faire face. Elles doivent veiller à offrir des environnements respectueux des droits de la personne.

Le ministère de l’Éducation de l’Ontario exige des conseils scolaires de l’Ontario qu’ils interviennent face à l’homophobie, à la violence fondée sur le sexe, au harcèlement sexuel et aux comportements sexuels inappropriés. Pour de plus amples renseignements sur ces politiques, consultez le site : www.edu.gov.on.ca/fre/safeschools/index.html.

Si le harcèlement persiste ou qu’il n’est pas traité de façon satisfaisante, vous pouvez déposer une requête pour atteinte aux droits de la personne.

Si vous sentez que le harcèlement empire ou que votre sécurité est menacée, vous pouvez vous adresser à la police.

Fiche de données no 4 : L’atmosphère empoisonnée

Une atmosphère empoisonnée est le résultat d’observations et de comportements qui ridiculisent ou insultent une personne ou un groupe protégés par le Code et qui leur donnent l’impression de se trouver dans un milieu hostile ou peu accueillant. Une telle atmosphère porte atteinte à leur droit à un traitement égal en matière de services, de biens et d’installations, de logement ou d’emploi. Ces observations ou ces comportements peuvent très bien ne pas viser une personne en particulier. Par exemple, les plaisanteries, les insultes ou les dessins sur les personnes lesbiennes ou gaies ou sur un groupe racial, ou encore les photos de pin-up qui humilient les femmes, ont pour effet de créer une atmosphère empoisonnée pour les personnes lesbiennes ou gaies, les membres de ce groupe racial ou les femmes en général.

Ces actions peuvent aussi créer une atmosphère empoisonnée pour les personnes qui n’appartiennent pas nécessairement au groupe visé. Par exemple, un homme hétérosexuel peut très bien se sentir offensé par les plaisanteries au sujet des homosexuels, parce qu’il est ami avec des personnes lesbiennes, gaies ou bisexuelles. De même, une personne appartenant à un groupe racialisé peut avoir le sentiment qu’elle ne sera pas traitée de la même façon que tout le monde, si les personnes de son entourage lui lancent des insultes racistes.

Il ne doit y avoir aucun doute que ces actions mettent les gens mal à l’aise, que ce soit au travail ou à l’école. Un incident isolé peut parfois être assez sérieux pour créer une atmosphère empoisonnée; dans d’autres cas, cela ne suffit pas. Pour décider si un seul incident suffit, il faut tenir compte de plusieurs autres éléments, comme la gravité des actions, la relation entre les personnes concernées (employeur/employé, propriétaire/ locataire, etc.) ou les conséquences du comportement ou des observations sur l’accès (réel ou supposé) à un traitement égal sans discrimination pour la personne qui se plaint de l’atmosphère empoisonnée.

Le Code précise que sur un lieu de travail, c’est l’employeur qui doit éviter l’existence d’une atmosphère empoisonnée pour les employés, et dans les écoles, ce sont les enseignantes, les enseignants et l’administration scolaire qui doivent faire la même chose pour les élèves.

Fiche de données no 5 : La discrimination indirecte

La discrimination indirecte se produit lorsqu’une exigence neutre en apparence a un effet discriminatoire (ou un effet défavorable) sur un groupe protégé par le Code. Par exemple, un employeur qui exige que tous ses employés travaillent le samedi pourrait faire de la discrimination envers les personnes dont la religion les oblige à participer à un service religieux ce jour-là. Un organisme qui demande aux personnes qui travaillent pour lui d’avoir une certaine taille ou un certain poids pourrait exclure des femmes et des membres de certaines minorités raciales ou ethniques de toute possibilité d’emploi.

Dans ces cas, pour éviter d’être accusé de discrimination indirecte, l’employeur ou l’organisme devrait prouver que :

  • que l’exigence d’emploi a été établie de bonne foi, c’est-à-dire en croyant sincèrement que cette exigence était nécessaire et, d’un point de vue objectif, nécessaire pour des raisons de sécurité, d’efficacité ou d’économie;
  • qu’il ne pourrait pas mettre en œuvre de mesures d’adaptation pour la personne appartenant à un groupe protégé sans subir lui-même un préjudice injustifié, c’est-à-dire sans que ces mesures modifient la nature même de son entreprise ou sa viabilité économique, ou sans qu’elles posent un risque considérable pour la santé et la sécurité.

Exigence neutre : une exigence qui, à première vue, semble impartiale.

Effet défavorable : le résultat d’une action ou d’une situation qui nuit à une personne. Dans certains cas, traiter toutes les personnes de la même façon
peut avoir un effet défavorable sur certaines personnes.

Mesure d’adaptation (dans le domaine de l’emploi, des services et du logement) : le fait d’adapter, d’ajuster, voire de supprimer des exigences ou
des conditions de l’emploi existantes, afin de permettre à une personne ou à un groupe d’exécuter les fonctions essentielles d’une activité ou d’un emploi.

Fiche de données no 6 : La discrimination systémique

La discrimination systémique est une forme de discrimination qui fait partie des structures sociales ou administratives de beaucoup d’organismes, aussi bien des entreprises que des associations de services ou des établissements sociaux, comme les écoles, les hôpitaux, les bureaux gouvernementaux ou les tribunaux. La discrimination systémique existe parfois dans les politiques et les pratiques d’un organisme et elle peut même être invisible. Même si elle est involontaire, elle peut priver des groupes entiers de leurs droits ou de la possibilité de participer aux activités de l’organisme en question. Voici quelques exemples :

  1. Le racisme ou les préjugés des personnes qui occupent des positions d’autorité peuvent violer les droits des membres de certains groupes, par exemple lorsque seuls les hommes blancs obtiennent un emploi ou une promotion dans une entreprise.
  2. Les partis pris contre certains groupes font que leurs membres ne reçoivent pas un traitement égal. C’est le cas si une entreprise ne donne que des emplois de bureau aux femmes et des emplois dans le service des ventes aux hommes.
  3. Une école peut faire de la discrimination systémique envers les personnes handicapées. Par exemple, une école qui exige que tous les examens se fassent à l’écrit exclut les élèves ayant certaines déficiences intellectuelles ou visuelles. De même, une école qui prévoit que toute correspondance avec les parents passe par courriel risque d’exclure les nouveaux arrivants qui peuvent ne pas avoir d’accès à Internet ou qui ne comprennent pas suffisamment l’anglais.

Le Code des droits de la personne de l’Ontario autorise la mise en place de programmes spéciaux visant à atténuer les désavantages ou à garantir l’égalité des chances, en vue de remédier aux effets de la discrimination systémique. Ces programmes comportent des mesures visant à éliminer les obstacles qui aboutissent à une discrimination contre certains groupes et à offrir à ces groupes défavorisés les avantages que les autres trouvent tout naturels.

Parti pris : une façon inexacte et limitée de juger un groupe de personnes. Le langage, la publication de documents divers ou d’autres formes de communication peuvent refléter un parti pris négatif envers les membres d’un groupe.

Traitement égal : un traitement qui aboutit à des résultats identiques même si, dans certains cas, la forme que prend le traitement lui-même est différente. Par exemple, pour accorder un traitement égal à tous les élèves en ce qui concerne l’accès à leur école, il sera peut-être nécessaire d’installer une rampe pour les élèves handicapés.

Étude de cas no 1 : Darlene

Après avoir obtenu son diplôme d’études secondaires à la fin de la 12e année, Darlene a trouvé un emploi chez un pépiniériste, grâce à un programme gouvernemental. Son travail consistait à aider Monsieur M., le propriétaire, à s’occuper des plantes et des arbustes, à prendre des commandes et à servir la clientèle.

La première évaluation du travail de Darlene montre que Monsieur M. pensait qu’elle exécutait extrêmement bien toutes les fonctions de son emploi. De toute évidence, Darlene aimait son travail.

Au cours des trois mois suivants, le comportement de Monsieur M. vis-à-vis de Darlene a commencé à changer. Lorsque les deux travaillaient ensemble, il posait souvent ses mains sur ses épaules ou sur ses hanches et se penchait très près d’elle. Chaque fois que cela se produisait, Darlene se détournait rapidement de lui. Monsieur M. a ensuite commencé à faire des remarques embarrassantes au sujet de son épouse, disant qu’elle ne l’intéressait plus et qu’il avait besoin d’une autre femme pour le « satisfaire ».

Darlene n’a rien fait pour provoquer les remarques ou les gestes de Monsieur M., mais elle n’a rien dit non plus pour y mettre fin. Cependant, elle devenait de plus en plus mal à l’aise vis-à-vis de son patron et elle essayait de l’éviter autant que possible. Un jour, Monsieur M. lui a demandé de l’embrasser. Lorsqu’elle a refusé, Monsieur M. lui a dit : « Je sais ce qui te dérange. Tu as peur que ça puisse te plaire. » Quelques jours plus tard, Monsieur M. lui a proposé de venir à son appartement et de coucher avec lui. Darlene a refusé catégoriquement, disant qu’elle était engagée dans une relation sérieuse avec son petit ami. Son patron lui a redemandé à plusieurs reprises de venir chez lui.

En juin, Monsieur M. a renvoyé Darlene, en disant qu’il n’avait plus de travail pour elle, alors que le mois de juin est le mois de l’année le plus chargé pour le pépiniériste.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Le pépiniériste a-t-il violé le Code des droits de la personne? Si oui, de quelle manière?

  2. Comme se fait-il que Darlene n’ait rien dit dès qu’elle a commencé à se sentir mal à l’aise face au comportement de son patron?

  3. Compte tenu de la situation, Darlene était-elle obligée de dire quelque chose à son patron pour lui faire comprendre qu’il risquait d’enfreindre le Code?

  4. Le licenciement de Darlene est-il un facteur à prendre en compte pour déterminer s’il y a eu atteinte à ses droits?

Étude de cas no 2 : Paramvir

Face à une montée de la violence dans les écoles, un conseil scolaire a adopté une politique interdisant le port d’armes à l’école. Le printemps suivant, l’administration scolaire a appris que Paramvir, un sikh khalsa, portait un kirpan pour aller en classe. L’école voulait faire appliquer sa politique interdisant le port d’armes.

Plus de 10 p. 100 des quelque 250 000 sikhs vivant au Canada sont des sikhs khalsa, c’est-à-dire des sikhs qui ont célébré la cérémonie d’Amrit Sanskar, qui symbolise leur baptême spirituel. L’une des obligations des sikhs khalsa est de porter en permanence le kirpan, un objet religieux qui symbolise leur engagement spirituel envers la loi et la moralité, la justice et l’ordre. Un kirpan est un poignard en fer, rangé et solidement attaché dans une gaine, qui se porte généralement sous un vêtement.

Après de longues discussions avec la famille de Paramvir et différents organismes sikhs, le conseil scolaire a révisé sa politique sur les armes : les élèves sikhs n’auraient désormais plus le droit de porter le kirpan à l’école; ils pourraient seulement porter une imitation de kirpan, à condition qu’elle ne comporte pas de lame de métal et qu’elle ne puisse donc pas servir d’arme.

Un enseignant sikh a porté l’affaire devant le Tribunal des droits de la personne. Lors de l’audience, il a expliqué que les sikhs khalsa devaient en permanence porter un kirpan en fer ou en acier afin de respecter leurs vœux sacrés. Il a aussi indiqué que même si le kirpan avait l’air d’être une arme, il n’avait jamais servi d’arme au Canada. Enfin, il a avancé que d’autres conseils scolaires n’avaient aucune politique limitant le port du kirpan.

Le conseil scolaire, pour sa part, a présenté les arguments suivants :

  • L’éducation n’est pas un service régi par le Code des droits de la personne de l’Ontario et relève plutôt de la Loi sur l’éducation
  • Le kirpan peut être dangereux, parce qu’il ressemble à une arme et qu’il peut servir d’arme
  • D’autres personnes peuvent considérer le port du kirpan comme une incitation à la violence.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Le Code l’emporte-t-il sur la Loi sur l’éducation?

  2. La politique sur les armes était-elle discriminatoire envers les sikhs khalsa? Pourquoi?

  3. Cette politique était-elle raisonnable? À votre avis, comment le conseil scolaire pourrait-il tenir compte des besoins des sikhs khalsa sans subir de préjudice injustifié, et notamment sans mettre en danger les élèves et le personnel de l’école?

Étude de cas no 3 : Danté

Après avoir cherché pendant plusieurs mois un travail de fin de semaine, Danté, un jeune homme noir, a finalement obtenu une entrevue avec le propriétaire d’une station-service très fréquentée, qui fait aussi office de lave-auto. Le propriétaire semblait hésiter à l’embaucher, mais Danté a réussi à le convaincre de lui donner sa chance.
Le propriétaire lui a donc offert l’emploi, en lui disant qu’il travaillerait seulement les fins de semaine, avec une équipe de sept autres jeunes gens, tous des étudiants de la région. Le superviseur lui apprendrait à se servir des machines pour laver les voitures.

Pour le premier jour de travail de Danté, le superviseur a seulement passé quelques minutes à lui expliquer le fonctionnement des machines. Danté a donc regardé ce que les autres jeunes gens faisaient, mais ceux-ci ne l’aidaient pas beaucoup lorsqu’il leur posait des questions.

Au cours des fins de semaine suivantes, Danté s’est concentré sur son travail, mais à cause de certains incidents, il s’est retrouvé de plus en plus isolé. Quelques-uns de ses collègues l’ont invité à se joindre à eux à l’heure du déjeuner ou pendant les pauses, mais d’autres n’arrêtaient pas de lui lancer des plaisanteries racistes, souvent assez fort pour que le superviseur les entende. Un jour, Danté a entendu le superviseur dire que c’était à cause des Noirs qu’il y avait de plus en plus de violence dans la collectivité. Cette déclaration a encouragé certains employés, qui avaient pourtant déjeuné avec Danté à plusieurs reprises, à se moquer eux aussi des personnes de race noire. Quand ses collègues lui jetaient des regards en racontant leurs plaisanteries, Danté se levait et s’éloignait d’eux.

Un samedi après-midi, alors qu’il y avait beaucoup de monde au lave-auto, plusieurs machines de lavage sont tombées en panne, parce que quelqu’un les avait laissé surchauffer. Danté avait travaillé sur ces machines jusqu’à sa pause, quand un autre travailleur l’a remplacé. La panne s’est produite un peu plus tard.

Le superviseur, furieux, a accusé Danté de négligence. Danté a répondu qu’il pensait que les machines fonctionnaient bien quand il s’est arrêté pour sa pause. Il a répété que la panne n’était pas de sa faute, mais le superviseur l’a renvoyé. Danté pense qu’il a été victime de discrimination parce qu’il est noir, alors que les autres travailleurs et les responsables sont blancs.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Le superviseur avait-il une bonne raison de licencier Danté? Pourquoi?

  2. Quels facteurs un tribunal des droits de la personne prendrait-il en compte?

Étude de cas no 4 : Tammy

Tammy, âgée de 11 ans, jouait aux quilles depuis déjà cinq ans dans sa ligue récréative locale. Elle s’est qualifiée, avec plusieurs autres jeunes, pour participer
à une compétition provinciale parrainée par le Youth Bowling Council.

Tammy est atteinte de paralysie cérébrale et utilise un fauteuil roulant, mais elle peut réaliser et coordonner quelques mouvements. Son père lui a construit une rampe en bois pour qu’elle puisse jouer aux quilles. Tammy pose le haut de la rampe sur ses genoux, puis elle l’aligne sur les quilles et fait rouler la boule sur la rampe.

Juste avant la compétition, le Youth Bowling Council a décidé que Tammy ne pouvait pas y participer. Bien que les règles de ce conseil autorisent les personnes handicapées à utiliser des accessoires spéciaux pour les aider à jouer aux quilles (à condition que ces accessoires n’ajoutent pas de la puissance ou de la vitesse à la boule), elles interdisent l’emploi de ces accessoires en compétition.

L’affaire a été portée devant le Tribunal des droits de la personne, puis devant la Cour suprême de l’Ontario. Le Youth Bowling Council a indiqué qu’il n’avait pas violé les droits garantis à Tammy par le Code, parce que Tammy ne pouvait pas effectuer les gestes essentiels du jeu de quilles, c’est-à-dire lancer la boule manuellement. L’organisme a également affirmé que l’emploi d’accessoires spéciaux fausserait la compétition, parce qu’elle ne reposerait plus sur des compétences communes à tous les concurrents.

Les avocats de Tammy ont insisté sur le fait que Tammy jouait bien aux quilles, puisqu’elle utilisait la boule pour les abattre. Ils ont aussi indiqué que le Youth Bowling Council devait, en vertu du Code, tenir compte de ses besoins en la laissant utiliser sa rampe. Les tests de vitesse et de précision ont montré que Tammy n’avait aucun avantage sur les autres joueuses ou joueurs. Sa boule ne pouvait pas atteindre la vitesse suffisante pour obtenir les meilleurs résultats et son lancer n’avait qu’une précision moyenne.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Tammy était-elle capable d’exécuter les gestes essentiels du jeu de quilles? Est-ce que ce facteur devrait être pris en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

  2. Est-ce que le Youth Bowling Council devrait tenir compte des besoins de Tammy (en lui permettant, par exemple, d’utiliser sa rampe pour participer à des compétitions)?

  3. Le Youth Bowling Council subirait-il un préjudice injustifié s’il autorisait Tammy à se servir de sa rampe en compétition? Est-ce que cela changerait trop la nature du sport? Justifiez votre réponse.

Étude de cas no 5 : Kyle

Kyle est un jeune homme qui s’est rendu au Barking Frog, un bar situé à London, en Ontario, pour participer à une « soirée pour les filles » (Ladies’ Night). Dans tout l’Ontario (et même dans tout le Canada et dans certaines régions des États-Unis), les bars organisent régulièrement des « soirées pour les filles », au cours desquelles les femmes accèdent au bar soit gratuitement, soit en payant un droit d’entrée moins élevé que les hommes, ou bénéficient d’un rabais sur les boissons qu’elles consomment. Ce genre de soirées est une pratique courante en Ontario et ailleurs depuis plusieurs décennies.

Kyle s’est rendu au Barking Frog, où le videur lui a indiqué que le droit d’entrée était de 20 dollars pour les hommes et de seulement 10 dollars pour les femmes du groupe.

Kyle a porté plainte pour atteinte des droits de la personne, affirmant que les différents droits d’entrée constituaient une discrimination fondée sur le sexe.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Kyle a-t-il été victime de discrimination? Si oui, de quel type de discrimination?

  2. Quels facteurs faudrait-il prendre en considération pour déterminer s’il y a eu violation du Code?

  3. En quoi l’égalité réelle est-elle différente de l’égalité formelle?

Étude de cas no 6 : Rita

Rita et sa famille ont quitté une collectivité éloignée pour venir s’installer à la ville en plein milieu de l’année scolaire. En moins d’une semaine, Rita s’est inscrite à l’école secondaire de son nouveau quartier où elle a commencé à suivre des cours. Elle faisait le chemin entre l’école et sa maison en autobus scolaire.

Au bout de deux semaines, Rita commençait à s’habituer à ses cours. Elle était toutefois un peu inquiète vis-à-vis de son cours d’histoire. Lors du premier cours, son enseignante d’histoire lui avait fait comprendre qu’elle avait beaucoup de retard à rattraper si elle voulait obtenir un crédit.

La semaine suivante, un groupe d’élèves a fait un exposé sur le voyage de Christophe Colomb vers le « Nouveau Monde » en 1492. Une discussion animée a eu lieu, et des textes et des dessins représentant l’arrivée de Colomb dans différents territoires ont été distribués à la classe. Plusieurs de ces textes parlaient des « sauvages » et des « Peaux-Rouges » contre lesquels les colons devaient se battre pour s’installer dans le Nouveau Monde.

Rita, qui est une Indienne crie, a été choquée que l’enseignante ne remette pas en question la représentation des Autochtones donnée dans cet exposé. Elle est donc allée la voir le lendemain, avant le cours, pour lui en parler. Au début du cours, l’enseignante a annoncé à la classe que l’exposé sur Christophe Colomb avait dérangé Rita. Elle s’est ensuite tournée vers Rita pour lui demander de donner sa version de la « découverte de Colomb » du point de vue des Autochtones.

Surprise, Rita a présenté plusieurs arguments de façon hésitante, mais elle s’est vite rassise parce que plusieurs élèves ont commencé à ricaner. Plus tard, dans l’autobus qui la ramenait à la maison, plusieurs jeunes se sont moqués d’elle, disant que si elle n’aimait pas la façon dont on lui enseignait l’histoire, elle n’avait qu’à abandonner l’école. Elle a tourné la tête et fait mine de les ignorer. Le lendemain, les élèves ont continué à se moquer d’elle dans les couloirs. À l’heure du déjeuner, elle s’est aperçue que quelqu’un avait gribouillé les mots « partie à la chasse » sur la porte de son casier. Encore une fois, elle a essayé de ne pas prêter attention aux élèves autour d’elle.

Rita a parlé de ces incidents à ses parents. Ils ont téléphoné à la directrice de l’école, qui leur a répondu qu’elle « passerait un savon » aux élèves responsables. Elle a aussi suggéré que Rita fasse plus d’efforts pour s’intégrer à la classe et s’entendre avec ses camarades.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Qu’aurait dû faire l’enseignante quand Rita lui a parlé de ce qui l’avait dérangée dans l’exposé sur Christophe Colomb?

  2. La directrice de l’école aurait-elle dû prendre d’autres mesures?

Étude de cas no 7 : Cindy

Cindy, âgée de 19 ans, a posé sa candidature pour un poste d’aide-infirmière dans une maison de soins infirmiers. Elle a déjà eu un emploi à temps partiel comme assistante d’une institutrice de maternelle et elle s’est également occupée d’enfants handicapés physiques et mentaux quand elle était à l’école secondaire. Pendant sa première entrevue, l’administratrice adjointe de la maison de soins infirmiers a dit à Cindy qu’elle était une candidate idéale et qu’elle serait très probablement embauchée.

La maison de soins infirmiers a demandé à Cindy de passer au préalable un examen médical auprès de son médecin de famille. Le médecin a confirmé que Cindy serait
tout à fait capable de soulever des personnes malades.

La recruteuse qu’elle a rencontrée lors de la deuxième entrevue a étudié les résultats de son examen médical et s’est aperçue que Cindy avait un problème à la main. Au cours de la première entrevue, l’administratrice adjointe ne s’était pas rendu compte que l’index, le majeur et l’annulaire de la main gauche de Cindy étaient beaucoup plus courts que chez la plupart des gens. À partir de ce moment-là, la recruteuse et une autre directrice des soins infirmiers ont longuement parlé du handicap de Cindy et des exigences de l’emploi. Bien qu’elles aient toutes les deux très envie d’embaucher Cindy, elles ne la croyaient pas capable de tenir correctement les malades pour les soulever.

Cindy leur a indiqué qu’elle pourrait parfaitement exécuter les fonctions liées au poste et qu’elle avait déjà effectué des tâches semblables avec des enfants handicapés, mais elle n’a pas été embauchée.

Questions pour amorcer la discussion

  1. La recruteuse avait-elle de bonnes raisons de croire que Cindy ne serait pas capable de faire son travail?

  2. Sur quoi la recruteuse s’est-elle basée pour décider que Cindy ne pourrait pas satisfaire une exigence professionnelle établie de bonne foi?

  3. À votre avis, quelle décision la recruteuse et la directrice des soins infirmiers auraient-elles dû prendre, et pourquoi?

Étude de cas no 8 : Maria

Lorsque Maria a commencé à travailler dans l’usine d’emballage Seydaco Packaging Corp., elle s’appelait Tony. Elle a été embauchée comme manœuvre le 24 août 2003. En 2008, elle a été admise en clinique d’identité sexuelle et a entamé une transition sexuelle d’homme en femme. Elle a commencé le processus de changement de sexe et a suivi un traitement hormonal pour développer sa poitrine. Dans sa plainte, Maria a déclaré avoir été victime de harcèlement, d’une atmosphère de travail empoisonnée, d’un licenciement pour un motif illicite en vertu du Code des droits de la personne.

Maria a indiqué que Gerry, chef d’équipe et opérateur de machine, a largement contribué au harcèlement dont elle a été victime et à l’incident qui a mené à son licenciement. L’usine d’emballage a répondu que les événements décrits par Maria n’ont jamais eu lieu. L’usine a insisté sur le fait qu’elle avait fourni à la plaignante un traitement approprié en décidant de la considérer comme un homme et de la traiter comme les autres hommes jusqu’à ce qu’elle présente des documents médicaux ou juridiques confirmant qu’elle était devenue une femme. Les responsables de l’usine ont affirmé l’avoir licenciée à cause de son comportement colérique, de ses actes d’insubordination et de son implication dans plusieurs conflits dont elle serait à l’origine.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Selon vous, de quelles façons Maria a-t-elle été victime de discrimination dans son travail?

  2. À votre avis, quelles seraient les raisons données par le superviseur pour licencier Maria? Que pensez-vous de ces raisons?

  3. Selon vous, quelles réparations Maria devrait-elle obtenir du fait d’avoir été victime de discrimination?

Étude de cas no 9 : Tawney

Tawney travaillait pour la province de Colombie-Britannique en tant que membre de l’équipe de pompiers forestiers d’une petite région de la province. Le travail de l’équipe consistait à lutter contre les incendies de forêt et à les éteindre lorsqu’ils étaient mineurs et pouvaient être facilement maîtrisés. Ses superviseurs jugeaient son travail satisfaisant et ne mettaient pas en doute sa capacité à accomplir son travail de manière sûre et efficace.

Trois ans après son embauche, le gouvernement a adopté une nouvelle série de tests d’évaluation de la condition physique des pompiers forestiers. Ces tests ont été établis après le dépôt d’un rapport d’enquête du coroner qui recommandait que, par mesure de sécurité, seuls les employés en bonne condition physique soient affectés en première ligne à la lutte contre les incendies de forêt. Ces tests exigeaient que les pompiers forestiers pèsent moins de 200 livres ou 100 kilos (avec leur matériel) et qu’ils effectuent une course, un exercice de flexion verticale des bras, ainsi qu’un exercice de portage de pompes et de tir de tuyaux dans des délais précis.

L’épreuve de la course visait à évaluer la condition aérobique des pompiers forestiers. Les pompiers devaient courir une distance de 2,5 kilomètres en 11 minutes. Après quatre essais, Tawney n’a pas réussi à satisfaire à la norme aérobique, ayant parcouru la distance requise en 11 minutes et 49,4 secondes, plutôt que dans le délai imposé de 11 minutes. Elle a donc été licenciée.

Le syndicat de Tawney a déposé un grief en son nom, jugeant que le test était discriminatoire envers les femmes.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Que pensez-vous de l’idée d’adopter des normes différentes pour les hommes et pour les femmes?

  2. Le test constituait-il selon vous une méthode équitable pour évaluer la capacité d’un pompier de faire son travail?

  3. Si le temps de parcours de Tawney, bien qu’inférieur à la norme, avait été jugé acceptable, cela aurait-il signifié que Tawney aurait été favorisée par rapport aux hommes?

Étude de cas no 10 : Réjeanne

D’après Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (Ville), [1999] 1 R.C.S. 381 — 1999-02-24 Cour suprême du Canada — Canada (fédéral) http://canlii.ca/fr/ca/csc/doc/1999/1999canlii712/1999canlii712.html

Réjeanne vivait à Montréal et rêvait de devenir horticultrice. Elle a suivi des études collégiales et effectué un stage comme jardinière au Jardin botanique de Montréal. Lorsqu’elle a su que la Ville cherchait un horticulteur, elle a immédiatement posé sa candidature.

Parfaitement qualifiée pour ce poste, Réjeanne a été convoquée à une entrevue qui s’est bien déroulée. Elle a dû ensuite subir un examen médical pour confirmer qu’elle était en mesure capable d’effectuer le travail. L’examen a révélé qu’elle avait une légère déviation de la colonne vertébrale, que l’on appelle scoliose. Réjeanne a été très étonnée d’apprendre cela, puisqu’elle n’avait jamais ressenti de symptôme de ce trouble assez répandu. En fait, elle n’a jamais ressenti de douleur ni éprouvé aucune limitation en raison de sa scoliose. Plus tard, une autre évaluation a démontré que Réjeanne était tout à fait capable d’exécuter les fonctions de jardinière-horticultrice sans mettre en danger sa sécurité ni celle des autres et qu’il n’était pas nécessaire de limiter ses tâches.

Lorsqu’elle a eu connaissance de l’état de santé de Réjeanne, la Ville a décidé d’embaucher un autre candidat qui risquait moins d’avoir des problèmes de dos et qui était donc moins susceptible de faire augmenter les dépenses en soins de santé. Pour justifier sa décision, la Ville a déclaré qu’elle avait le droit et même la responsabilité d’embaucher des individus qui coûteraient le moins cher possible aux contribuables.

Croyant que la Ville avait rejeté sa candidature en raison d’un handicap, Réjeanne a porté plainte devant le Tribunal des droits de la personne du Québec. Réjeanne a accusé la Ville d’avoir agi d’une façon discriminatoire qui l’a privée de prestations d’assurance-chômage, qui lui a causé beaucoup de stress et qui l’a profondément humiliée. La Ville a répondu qu’étant donné que Réjeanne n’avait aucune limitation fonctionnelle, on ne pouvait pas dire qu’elle souffrait d’un handicap en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (la loi du Québec sur les droits de la personne).

Questions pour amorcer la discussion

  1. Selon vous, pour quelles raisons la Ville aurait dû ou n’aurait pas dû embaucher Réjeanne?

  1. Comme il est possible que Réjeanne ait un jour des problèmes de dos, pensez-vous que la Ville a eu raison de ne pas l’embaucher?

  1. Pensez-vous que la perception qu’a la société des personnes handicapées a un effet positif ou négatif sur les obstacles auxquels elles sont confrontées?

Étude de cas no 11 : Alia et Ahmed

De nombreuses personnes sont atteintes de surdité, sont devenues sourdes ou sont malentendantes en Ontario. Pour certains, la langue des signes est leur langue maternelle ou leur moyen de communication préféré. Leur mauvaise connaissance de l’anglais les empêche de communiquer, à moins d’avoir recours à un interprète. D’ailleurs, ces Ontariennes et ces Ontariens ont beaucoup de mal à communiquer de manière efficace et à obtenir un accès équitable aux services et aux emplois.

Alia et Ahmed sont tous les deux sourds de naissance. Ces futurs parents, qui attendaient la naissance de jumeaux, avaient l’habitude de faire eux-mêmes appel à un interprète en langue des signes lors des visites chez le médecin. En l’absence d’un interprète, la communication était souvent une source de frustration pour eux. De plus, une mauvaise communication de renseignements de nature médicale pourrait avoir de graves conséquences.

Alia a accouché un mois avant la date prévue. Elle et son mari se sont alors retrouvés à l’hôpital sans interprète. Ni le médecin traitant ni les infirmières n’arrivaient à communiquer efficacement avec les parents qui se sont sentis isolés et effrayés. Après leur naissance, les jumeaux ont été transférés dans une autre salle pour observation. À part une note laissée par une infirmière leur indiquant que les jumeaux « allaient bien », Alia et Ahmed n’ont eu aucune autre explication sur l’état de santé des jumeaux.

Dans la plainte qu’ils ont déposée, Alia et Ahmed ont accusé l’hôpital de fournir des services non équitables parce qu’il n’avait pas tenu compte de leurs besoins particuliers. L’hôpital a répondu qu’il était trop difficile de faire venir des interprètes à la dernière minute et qu’il était trop coûteux d’avoir des interprètes de garde 24 heures par jour.

Questions pour amorcer la discussion

  1. Si vous étiez dans la même situation qu’Alia ou Ahmed, comment vous sentiriez-vous?

  1. Qui est chargé de fournir des services d’interprétation en langue des signes dans le secteur public?

  1. Comment cette plainte serait-elle traitée en vertu du Code?

  1. Selon vous, est-il déraisonnable que les personnes sourdes s’attendent à ce que des interprètes soient disponibles en cas d’urgence? Et dans les situations non urgentes?

Étude de cas no 12 : Marc

Marc est un jeune homme gai de 17 ans qui fréquente une école secondaire catholique publique. Il souhaite aller au bal de fin d’année avec son petit ami. Le bal de fin d’année sera organisé en dehors de l’école, dans une salle spécialement louée pour l’occasion.

Ne souhaitant pas approuver un comportement contraire aux enseignements de l’église, le directeur de l’école et le conseil scolaire catholique ont interdit à Marc de venir au bal avec un autre garçon. Marc pense qu’il s’agit là d’une violation de ses droits. Il envisage de demander une injonction judiciaire, car le bal aura lieu dans seulement quelques semaines.

Questions pour amorcer la discussion

  1. De quel domaine social la requête de Marc relève-t-elle? Sur quel motif prévu par le Code est-elle fondée?

  2. Dans ce cas de figure, quels sont les droits contradictoires en jeu?