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4. Prévention, examen et élimination des obstacles

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La Cour suprême du Canada a clairement fait savoir que la société doit inclure toutes les personnes, notamment les membres d’un groupe protégé en vertu des dispositions du Code. Il n’est plus acceptable d’organiser des systèmes selon des schémas faisant fi des besoins ou des obstacles fondés sur des motifs visés par le Code; il convient dorénavant de concevoir des systèmes qui ne créent pas d’obstacles matériels, dans les attitudes ou systémiques. Ainsi, lorsqu’un organisme entreprend de construire un nouveau bâtiment, de lancer un nouveau site Web, de mettre en place de nouvelles politiques et procédures, d’offrir un nouveau service, ou d’acheter un nouvel appareil, il doit faire des choix judicieux afin de ne pas créer d’obstacles pour des personnes issues des groupes visés par le Code[10]. Cela signifie que les organismes doivent adopter une approche proactive et intégrer le concept du respect des droits de la personne à tous leurs projets et initiatives.

En outre, lorsque des structures ou des systèmes sont déjà en place, l’organisme devrait être sensible à l’existence possible d’obstacles systémiques et chercher activement à les déceler, puis à les éliminer. En effet, dès qu’un obstacle est relevé, l’organisme doit veiller à l’éliminer au lieu de mettre en place des mesures d’adaptation ponctuelles.

A. L’examen des obstacles

L’examen des obstacles est un exercice complexe qui ne sera abordé que brièvement dans ce document. Les étapes à respecter diffèreront selon la taille, la nature et la complexité de l’organisme et selon le type d’obstacle (relatif à un service, à un emploi ou à un logement).

L’examen des obstacles doit notamment porter sur :

  1. L’accessibilité physique : Étudiez l’aménagement des locaux de l’organisme afin d’y repérer les obstacles empêchant l’accès aux personnes handicapées, notamment celles atteintes d’une incapacité sensorielle ou environnementale, ou d’une déficience intellectuelle[11]. Bien que le Code du bâtiment de l’Ontario inclut des normes de base concernant l’accessibilité, les dispositions en vigueur au moment de la construction ou de la rénovation de l’immeuble n’offrent aucune garantie que l’environnement physique respecte les normes prescrites en vertu du Code des droits de la personne, lequel a d’ailleurs préséance sur le Code du bâtiment, et la conformité aux dispositions de ce dernier n’est pas une défense opposable à une allégation de discrimination en vertu du Code des droits de la personne[12].
  2. Les politiques, pratiques et processus décisionnels internes : Il peut s’agir tant de mécanismes formels qu’informels. Par exemple, en matière d’emploi, les politiques et les pratiques de recrutement, de sélection, de rémunération, de formation, de promotion et de cessation d’emploi peuvent comporter des obstacles à l’égard de personnes appartenant à un groupe visé par les motifs du Code[13]. L’un des obstacles les plus fréquents consiste en l’absence de politiques ou de pratiques formelles, ce qui peut laisser libre cours à l’application de considérations subjectives ou de normes aléatoires. Les politiques de la CODP se rapportant aux motifs visés par le Code et aux domaines de la vie sociale présentent divers exemples d’obstacles fréquemment observés.
  3. La culture d’entreprise : La culture d’entreprise est notamment constituée de modèles de comportements sociaux communément partagés au sein d’un organisme, entre autres au plan des communications, du processus décisionnel et des relations interpersonnelles, qui sont révélateurs de valeurs, de jugements et de codes de comportement profondément ancrés et souvent inconscients. Une culture d’entreprise non inclusive peut marginaliser ou exclure les personnes appartenant à un groupe visé par les motifs du Code.

B. Plans d’élimination des obstacles

Une fois les obstacles à l’inclusion dûment repérés, l’organisme doit élaborer des plans visant à les éliminer. Ces plans doivent notamment :

  • établir des objectifs précis et mesurables d’élimination des obstacles ainsi relevés
  • établir des échéanciers précis pour y arriver
  • affecter des ressources suffisantes pour atteindre les objectifs fixés
  • établir les attributions et les responsabilités eu égard à la réussite du plan
  • prévoir un mécanisme de suivi régulier et d’évaluation des progrès réalisés.
     

[10] Dans l’arrêt Colombie‑Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3, [ci-après Meoirin], la Cour suprême du Canada s’est prononcée
de la manière suivante à cet égard :

Les employeurs qui conçoivent des normes pour le milieu de travail doivent être conscients des différences entre les personnes et des différences qui caractérisent des groupes de personnes. Ils doivent intégrer des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail. En adoptant des lois sur les droits de la personne et en prévoyant leur application au milieu de travail, les législatures ont décidé que les normes régissant l’exécution du travail devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire. [au par. 38]

[11] Le document intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement, publié en 2001 par la CODP et disponible en ligne à l’adresse www.ohrc.on.ca, décrit les éléments dont il faut tenir compte dans le cadre d’une analyse sur l’accessibilité. Par ailleurs, le document de la CODP intitulé Dîner au restaurant, une question d’accessibilité, également disponible en ligne, présente une approche utile pour l’examen des enjeux liés à l’accessibilité et les mesures pouvant être prises à cet égard dans le secteur de
la restauration. La Direction générale de l’accessibilité pour l’Ontario fournit également des informations utiles et propose diverses ressources afin d’aider à planifier les mesures pertinentes en matière d’accessibilité : www.mcss.gov.on.ca/mcss/french/pillars/accessibilityOntario.

[12] Quesnel c. London Educational Health Centre, supra, au renvoi 1.

[13] Les employeurs trouveront des conseils utiles dans les divers documents publiés par la Commission canadienne des droits de la personne en matière d’examen des processus d’embauche dans le cadre de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, notamment le document intitulé L’étude des systèmes d’emploi : Guide sur le processus de vérification, publié en décembre 2002 et disponible en ligne à l’adresse www.chrc-ccdp.ca. Par ailleurs, l’annexe au document publié par la CODP sous le titre Politique sur le racisme et la discrimination raciale résume les politiques, pratiques et processus décisionnels que l’on retrouve le plus couramment en milieu de travail et qui sont susceptibles d’engendrer une discrimination systémique pour des motifs fondés sur la race ou pouvant s’y apparenter.

 

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