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Sommaire de la version mise à jour de la Politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool de la CODP

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Avril 2016

Nous révisons actuellement notre Politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool (2000).
Ce résumé contient quelques points importants dont les employeurs doivent tenir compte dans l'intervalle. 

         

La politique mise à jour sera publiée au courant de l'année. 

 

La Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) reconnaît qu’il est légitime pour les employeurs de vouloir assurer la sécurité en milieu de travail. De nombreux facteurs dont la fatigue, le stress, les distractions et les risques en milieu de travail peuvent miner la sécurité au travail. Pour composer avec les questions de sécurité que soulève la consommation d’alcool et d’autres drogues, certains employeurs procèdent à l’administration de tests de dépistage des drogues et de l’alcool. Or, ces tests ont des conséquences particulières sur le plan des droits des personnes ayant des dépendances. La dépendance à l’alcool ou aux drogues est considérée comme un « handicap » aux termes du Code des droits de la personne de l’Ontario (Code). Le Code interdit la discrimination à l’endroit de personnes en raison d’un handicap, réel ou perçu, dans des domaines sociaux comme l’emploi, les services et le logement.

Les politiques et programmes de dépistage des drogues et de l’alcool peuvent s’avérer discriminatoires dans le contexte de la dépendance ou de la perception de dépendance. Ils soulèvent des questions de droits de la personne si un résultat positif entraîne des conséquences négatives pour une personne en raison d’une dépendance ou de la perception d’une dépendance, comme l’adoption de mesures disciplinaires automatiques, l’imposition d’exigences de travail rigides, le refus de tenir compte des besoins jusqu’au point de préjudice injustifié ou le non-respect de la dignité et de la vie privée durant le processus de dépistage.

L’adoption de politiques et de programmes de dépistage des drogues et de l’alcool qui s’avèrent discriminatoires au motif de la dépendance ou de la perception d’une dépendance peut être justifiée si l’employeur peut démontrer que ses mesures de dépistage constituent une exigence légitime du poste. Cependant, les employeurs devraient adopter une approche proactive en ce qui concerne le dépistage des drogues et de l’alcool. Lorsque de telles politiques sont nécessaires pour assurer la sécurité, les employeurs devraient les élaborer de façon à éviter toute répercussion discriminatoire possible. Conformément au critère de détermination de la légitimité d’une exigence établi par la Cour suprême du Canada, les politiques des employeurs devraient :

  1. être adoptées à des fins qui sont logiquement liées à l’exécution des fonctions du poste
  2. être adoptées en croyant sincèrement qu’elles sont nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail
  3. être raisonnablement nécessaires pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour en démontrer la nécessité, l’employeur doit démontrer qu’il est impossible de procéder à l’accommodement de la personne sans que cela ne lui cause de préjudice injustifié.

Le dépistage des drogues et de l’alcool devrait avoir pour objectif principal de mesurer l’affaiblissement des facultés et non de décourager la consommation d’alcool ou de drogues, ou de surveiller les valeurs morales des employés. Même l’administration de tests de dépistage qui mesurent le degré d’affaiblissement des facultés peut uniquement être jugée légitime si ces tests ont un rapport démontrable avec l’exécution des fonctions du poste (par exemple si un employé occupe un poste critique pour la sécurité, à la suite d’un accident ou d’un « quasi-accident » important) et s’ils sont effectués dans le cadre d’une évaluation plus large de la dépendance à l’alcool et aux drogues. En s’en tenant à l’administration – au personnel occupant des postes critiques pour la sécurité – de tests dont l’objectif est de mesurer l’affaiblissement des facultés, on peut atteindre un juste équilibre entre le respect des droits de la personne et les exigences en matière de sécurité, tant pour les employés que les membres du public.

En cas d’obtention de résultat positif, les employeurs devraient offrir un processus d’évaluation individuelle de la dépendance à l’alcool ou aux drogues et doivent tenir compte des besoins des employés jusqu’au point de préjudice injustifié. Si les employeurs ou les politiques de dépistage des drogues et de l’alcool traitent les usagers occasionnels comme des personnes ayant une dépendance et imposent des conséquences sur cette base, il peut s’agir de discrimination à première vue au motif de la « perception d’un handicap ».

Toute politique relative au dépistage des drogues et de l’alcool qui respecte les droits de la personne et peut être justifiable aux termes du Code

  • repose sur un lien rationnel entre l’objectif du dépistage (minimiser le risque d’affaiblissement des facultés pour assurer la sécurité) et l’exécution des fonctions du poste
  • montre que le dépistage est nécessaire pour assurer la sécurité au travail
  • est adoptée après qu’on a envisagé des méthodes moins intrusives de détection de l’affaiblissement des facultés et d’amélioration de la sécurité en milieu de travail
  • est mise en œuvre dans des circonstances limitées seulement, lorsqu’il y a un motif valable, à la suite d’un incident ou en cas de réintégration de poste
  • n’applique pas des conséquences automatiques à l’obtention d’un résultat positif
  •  ne confond pas la consommation d’alcool ou de drogues et la dépendance à l’alcool ou aux drogues
  • s’inscrit dans le cadre d’une évaluation plus vaste de la dépendance à l’alcool  ou aux drogues (p. ex. programmes d’aide aux employés, programmes de sensibilisation aux drogues et évaluation médicale plus complète menée par un professionnel ayant de l’expertise dans le domaine de l’alcool et des drogues ou un médecin disposant d’une méthode de vérification de la présence de handicap)
  • prévoit des mesures d’adaptation individualisées pour les personnes qui ont une dépendance et obtiennent un résultat positif, jusqu’au point de préjudice injustifié
  • emploi des méthodes peu intrusives et à grande précision, qui sont capables de mesurer l’affaiblissement actuel des facultés et procurent des résultats rapides
  • emploie des méthodes d’analyse réputées
  • respecte la confidentialité des renseignements médicaux et la dignité de la personne tout au long du processus.