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Direction des services juridiques

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En 2000‑2001, la Direction des services juridiques a reçu les décisions suivantes : 11 décisions rendues par la commission d’enquête, 12 décisions résultant d’un recours en révision, 9 décisions en appel et six arrêts de la Cour suprême du Canada (cinq pourvois en appel rejetés, un accueilli).

À la fin de l’exercice 2000‑2001, la Direction des services juridiques s’occupait des affaires suivantes en cours : 94 plaintes renvoyées à la commission d’enquête, 9 recours en révision, 7 décisions portées en appel et 1 pourvoi devant la Cour suprême du Canada.

Les pages qui suivent présentent les grandes lignes de quelques‑unes des affaires et des décisions qui ont marqué l’exercice écoulé.

Appels

Blencoe c. Colombie-Britannique (Human Rights Commission)
Cour suprême du Canada (intervention) – arrêt rendu le 5 octobre 2000

Robin Blencoe, contre qui plusieurs plaintes pour harcèlement sexuel avaient été déposées en 1995, avait fait valoir avec succès devant la Cour d’appel de Colombie‑Britannique que le délai de deux ans dans le traitement de ces plaintes l’avait privé du droit à la sécurité de sa personne que lui garantit l’article 7 de la Charte, et que ce délai justifiait un arrêt des procédures entamées contre lui. La Cour suprême du Canada a rejeté l’arrêt des procédures à titre de réparation en faveur d’une ordonnance enjoignant à la commission des droits de la personne de Colombie‑Britannique de tenir une audience accélérée.

Situation actuelle : La Cour suprême du Canada a annulé le jugement de la Cour d’appel de Colombie‑Britannique. Le tribunal des droits de la personne de Colombie‑Britannique a procédé à l’audition des plaintes sur le fond.

Entrop v. Imperial Oil
Cour d’appel de l’Ontario – jugement rendu le 21 juillet 2000

Le plaignant avait 18 ans d’ancienneté dans la compagnie mise en cause quand celle-ci a décidé d’adopter une nouvelle politique interne de lutte contre l’alcoolisme et la toxicomanie. Or, l’application de cette politique a obligé le plaignant à dévoiler un ancien problème d’alcoolisme, qu’il avait surmonté depuis plusieurs années. Suite à cette divulgation forcée et toujours conformément aux exigences de la nouvelle politique de dépistage des problèmes d’alcoolisme et de toxicomanie, le plaignant a été muté de son poste critique pour la sécurité vers un poste moins intéressant. La réintégration de son ancien poste était soumise à des engagements renouvelés de sa part quant à sa sobriété et des contrôles répétés de la part de l’employeur. Il a donc décidé de déposer une plainte auprès de la Commission, soutenant qu’il avait subi une discrimination fondée sur l’existence ou plutôt l’existence présumée d’un handicap et qu’il avait fait l’objet de représailles.

Décision de la commission d’enquête : La commission d’enquête a entendu la cause en plusieurs fois et rendu plusieurs décisions, dont la plus importante a été de conclure que les programmes de dépistage utilisés par la Compagnie pétrolière impériale Ltée constituaient une discrimination fondée sur l’existence réelle ou présumée d’un handicap envers les personnes ayant une dépendance à des substances psychoactives.

Décision de la Cour d’appel : La Cour a conclu que dans les cas de discrimination par suite d’un effet préjudiciable, il convenait d’adopter la méthode unifiée et en trois étapes établie par la Cour suprême du Canada dans l’affaire Meiorin. Ces trois étapes sont les suivantes :

  1. l’employeur doit démontrer qu’il a adopté une norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
  2. l’employeur doit établir qu’il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
  3. l’employeur doit établir que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.

Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, l’employeur doit démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive.

La Cour d’appel a également confirmé que la dépendance à l’alcool ou à d’autres drogues est un handicap et que la politique de dépistage de la consommation de telles substances était discriminatoire prima facie. Les tests de dépistage utilisés par l’employeur étaient aussi contraires au Code du fait qu’ils ne permettaient pas de mesurer avec exactitude l’éventuelle dégradation des facultés des personnes qui y sont soumises. La Cour a par ailleurs conclu que ces tests aléatoires ne sauraient satisfaire aux critères établis dans l’affaire Meiorin à moins que la Pétrolière impériale ne fasse le nécessaire pour tenir compte des besoins des personnes dont les tests seraient positifs, y compris des sanctions moins sévères qu’un congédiement et l’octroi d’un soutien suffisant pour leur permettre de suivre un traitement. Enfin, la Cour a conclu que l’exigence de divulgation d’un problème de consommation abusive d’alcool ou de drogues par le passé était déraisonnable.

Situation actuelle : Cette décision n’a pas été frappée d’appel.

McKenzie Forest Products Inc. v. Tilberg
Cour d’appel de l’Ontario – jugement rendu le 18 avril 2000

L’historique de cette affaire et les faits s’y rapportant ont fait l’objet d’une description détaillée dans le rapport annuel de la Commission ontarienne des droits de la personne de 1999‑2000, pp. 21 et 22.

La Commission a renvoyé la plainte de M. Tilberg devant la commission d’enquête, mais elle s’est retirée de l’affaire après qu’une médiation lui ait permis d’arriver avec McKenzie Forest Products à un règlement des questions d’intérêt public. M. Tilberg souhaitait toutefois que sa plainte soit entendue par la commission d’enquête. McKenzie a cherché à obtenir le rejet de la plainte, avançant qu’étant donné le retrait de la Commission, la commission d’enquête n’avait plus compétence pour l’entendre.

Décision de la Cour d’appel : La Cour d’appel a conclu que la commission d’enquête pouvait parfaitement entendre la plainte d’un particulier, même après que la Commission se soit retirée de l’affaire.

Situation actuelle : La décision de la Cour divisionnaire a été annulée et la plainte a été renvoyée de nouveau à la commission d’enquête, en vue d’une poursuite de son audition. La Cour suprême du Canada a rejeté le pourvoi en appel de McKenzie 9 novembre 2000.

OHRC v. Mr. A, et al
Cour d’appel de l’Ontario – jugement rendu le 14 novembre 2000

Le plaignant A était employé de D Ltd. B était vice-président et directeur de D Ltd, superviseur direct et frère de la conjointe de A (autrement dit, beau‑frère de A). D Ltd était la propriété de C, qui était lui aussi un frère de A.

A a travaillé pour D Ltd pendant 26 ans sans incident. Juste avant son congédiement, sa fille a déclaré, en sa présence et en présence de sa conjointe, qu’elle s’était souvenue en cours de thérapie que B l’avait sexuellement agressée quand elle était enfant. La conjointe de A et sa fille ont confronté B (frère de la conjointe de A) chez lui. Bien qu’ayant conduit son épouse et sa fille à la maison de B ce soir-là, A n’avait pas participé aux discussions. Le lundi, lorsque A est allé à son travail comme d’habitude, B l’a renvoyé.

Décision de la commission d’enquête : La commission d’enquête a conclu qu’il était un fait établi que A était capable de séparer sa vie privée de sa vie professionnelle. Elle a par ailleurs conclu qu’au moment de son renvoi, A n’avait causé  aucun problème à B. Elle a ensuite conclu qu’en l’absence de toute autre explication, A avait été renvoyé en raison des actions de sa conjointe et des accusations portées par sa fille, et que cette situation constituait une discrimination fondée sur l’état familial ou matrimonial.

Décision de la Cour divisionnaire : La Cour divisionnaire a confirmé ces conclusions de fait, mais elle a rejeté la conclusion selon laquelle les faits relevaient d’une discrimination fondée sur l’état familial ou matrimonial, malgré les liens de parenté par alliance entre les parties.

Décision de la Cour d’appel : La Cour d’appel a accueilli l’appel interjeté par la Commission, étant d’accord avec l’argument de celle‑ci selon laquelle les motifs illicites de discrimination que sont l’état matrimonial et l’état familial englobent non seulement le fait ou non d’être marié et d’avoir des enfants, mais aussi l’identité des conjoints et des enfants.

Situation actuelle : Les intimés ont formé un pourvoi en appel devant la Cour Suprême du Canada. Les deux parties ont déposé leur preuve et attendent la décision de la Cour.

Cour divisionaire

OHRC v. Shelter Corp.
Cour divisionnaire – jugement rendu le 1er février 2001

Cette affaire porte sur la légitimité du critère de revenu que bon nombre de locateurs appliquent au moment d’évaluer des demandes de location. Ces locateurs demandent aux personnes qui veulent louer un logement de leur dévoiler leur revenu et décident en fonction du rapport entre ce revenu et le loyer d’un logement de leur accorder celui‑ci ou non.

Cette affaire est décrite plus en détail dans le rapport annuel de la Commission ontarienne des droits de la personne de 1998‑1999, sous la rubrique Kearney et al. v. Bramalea Limited et al.

Décision de la commission d’enquête : La commission d’enquête a conclu que l’application par les locateurs de ce critère de revenu, constituait prima facie une discrimination indirecte contre les locataires.

La commission d’enquête a par ailleurs conclu que cette règle  n’était pas un critère raisonnable, ni un critère appliqué de bonne foi. Elle a ajouté que les locateurs ne subiraient aucun préjudice injustifié s’ils abandonnaient le recours à ce critère pour sélectionner leurs locataires. Les locateurs Shelter Corporation et Creccal Investments Ltd. ont porté la décision de la commission d’enquête en appel devant la Cour divisionnaire.

Décision de la Cour divisionnaire : La Cour divisionnaire a confirmé les conclusions de la commission d’enquête à l’effet que l’application par les locateurs d’un critère de revenu pour sélectionner leurs locataires constituait une violation du Code. La Cour divisionnaire a toutefois modifié l’ordonnance de la commission d’enquête à la lumière de modifications législatives récentes. Elle a par ailleurs conclu que [traduction] « les dommages‑intérêts généraux envisageables ne sont pas plafonnés ».

Situation actuelle : Les locataires et les locateurs ont demandé une autorisation d’appel, pour des motifs différents. L’audition de leurs motions respectives aura lieu simultanément.

Audiences de la commission d’enquête

Metsala v. Falconbridge Ltd; Kidd Creek Division, B1-0210‑99
Commission d’enquête : décision rendue le 15 février 2001

Dawn Metsala a commencé à travailler pour la compagnie Falconbridge Limitée en 1972, comme simple commis. En 1988, elle a été promue au poste de commis à la paye. Début décembre 1989, Mme Metsala a demandé à être transférée à cause du stress que lui causait son emploi et l’employeur lui a répondu qu’elle devrait attendre qu’une vacance se présente. Le 11 décembre 1989, Mme Metsala a pris un congé de maladie, suite à quoi son médecin a diagnostiqué qu’elle souffrait de dépression réactive et de fatigue chronique. Le 30 juin 1992, Falconbridge a mis fin aux prestations d’invalidité à long terme de Mme Metsala.

Le 26 juin 1992, le médecin de Mme Metsala lui a délivré un certificat confirmant qu’elle n’était pas capable de reprendre son dernier emploi, mais qu’elle était apte à s’acquitter à mi‑temps des fonctions reliées à un emploi de commis moins exigeant. Entre juin 1992 et la fin décembre 1993, Falconbridge a embauché cinq personnes à contrat comme employés de bureau. La personne chargée de superviser les employés de bureau avait estimé qu’aucun des postes à combler ne pouvait convenir à la plaignante, sans la consulter et sans consulter son médecin.

Décision de la commission d’enquête : La commission d’enquête a conclu que Falconbridge avait enfreint le droit de Mme Metsala à un traitement égal dans le domaine de l’emploi en ne lui offrant aucun des postes de commis qu’il y avait eu à combler entre juin 1992 et décembre 1993 et en l’obligeant à passer un concours pour le poste qu’elle a finalement obtenu. Elle a conclu que ce traitement inégal constituait une discrimination directe prima facie fondée sur l’existence d’un handicap.

Falconbridge n’a pas tenté de cerner la nature exacte des troubles médicaux de Mme Metsala. Sa décision de ne pas lui offrir les postes à contrat était basée sur des idées toutes faites concernant les troubles antérieurs de la plaignante. En fait, Falconbridge n’avait aucune raison objective de penser que la plaignante n’était pas apte à s’acquitter des fonctions reliées aux postes qu’il y avait eu à combler. La commission d’enquête a donc conclu que Falconbridge ne pouvait pas invoquer l’exception prévue par le Code. De plus, Falconbridge n’avait présenté aucune preuve à la commission d’enquête à l’appui de son argument que la prise en considération des besoins de Mme Metsala lui causerait un préjudice injustifié. La commission d’enquête a rappelé que l’employeur auquel il incombe de tenir compte des besoins d’une employée ou d’un employé était tenu de pousser ses efforts d’adaptation plus loin que de simplement examiner si la personne en question était capable de s’acquitter des fonctions reliées à un emploi existant.

Situation actuelle : Falconbridge n’a pas porté la décision de la commission d’enquête en appel. La Commission fait le nécessaire pour s’assurer que la compagnie se conforme à l’ordonnance de la commission d’enquête.

Anderson and O’Neill v. The YMCA of Barrie
Commission d’enquête – décision rendue le 6 décembre 2000

Selon les plaignantes, Ellen Anderson et Lucia O’Neill, les femmes pouvaient devenir membres en titre du YMCA de Barrie, mais elles ne pouvaient pas acheter la carte de membre privilégié qui est offerte aux hommes. Les hommes qui détiennent une carte de membre privilégié peuvent utiliser un vestiaire qui comporte des installations fermées aux membres ordinaires. Il n’existe pas d’installations semblables pour les femmes.

Décision de la commission d’enquête : La commission d’enquête a jugé que les installations du YMCA de Barrie constituent une atteinte au droit des plaignantes à un traitement égal en matière de services, sans discrimination fondée sur leur sexe. Elle a ordonné que le YMCA de Barrie construise d’ici le 1er septembre 2001 un vestiaire pour femmes, de même dimension et offrant les mêmes installations que le vestiaire des hommes qui sont membres privilégiés.

Situation actuelle : La Commission fait le nécessaire pour s’assurer que le YMCA se conforme à l’ordonnance de la commission d’enquête.

Jeppesen v. Corporation of the Town of Ancaster et al.
Commission d’enquête : décision rendue le 2 février 2001

Le plaignant, Mark Jeppesen, travaillait comme pompier à temps partiel pour les services d’incendie et d’urgence de la ville d’Ancaster depuis janvier 1988. En 1995, son médecin a établi que M. Jeppesen avait perdu la vision centrale à l’œil gauche à cause d’une histoplasmose, une mycose transmise par voie aérogène. En 1997, les services d’incendie et d’urgence de la ville d’Ancaster ont recruté deux pompiers à temps plein. L’une des exigences de l’emploi était de pouvoir conduire une ambulance, ce qui implique d’être titulaire d’un permis de catégorie F.

Ne pouvant pas obtenir le permis exigé à cause de sa déficience visuelle, M. Jeppesen a demandé à son employeur d’adapter ses exigences à sa situation et de l’autoriser à n’effectuer que les fonctions de pompier, pas de conducteur d’ambulance. Les services d’incendie et d’urgence de la ville d’Ancaster ont rejeté la demande d’adaptation du plaignant et lui ont refusé un emploi à temps plein à cause de son incapacité à obtenir un permis de conduire de catégorie F.

Décision de la commission d’enquête : La commission d’enquête a conclu que M. Jeppesen a bien un handicap au sens du Code. Elle a par ailleurs conclu que le fait d’exiger que tous les pompiers à temps plein soient titulaires d’un permis de conduire de catégorie F, afin qu’ils puissent aussi conduire une ambulance, représentait une discrimination prima facie, car cette exigence exclut du poste de pompier à temps plein toute personne ayant une déficience visuelle. Enfin, la commission d’enquête a conclu que l’employeur aurait très bien pu tenir compte des besoins de M. Jeppesen, sans subir lui‑même de préjudice injustifié, en l’autorisant à ne s’acquitter que des fonctions reliées au poste de pompier proprement dit.

Situation actuelle : Les parties se sont entendues sur une réparation avant l’audition de la plainte par la commission d’enquête. La décision en matière de responsabilité ne sera pas portée en appel.

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