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Annexe B : Sommaire des situations de dépistage des drogues et de l’alcool en milieu de travail et du Code des droits de la personne

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Lorsque des politiques ou programmes de dépistage de l’alcool ou des drogues entraînent des conséquences négatives en raison d’un handicap ou de la perception d’un handicap, il peut s’agir de discrimination à première vue. Dans ces cas, les employeurs peuvent uniquement justifier le dépistage des drogues et de l’alcool si cela constitue une exigence raisonnable et de bonne foi (légitime). S’il ne peut le justifier sur cette base, le dépistage contreviendra au Code des droits de la personne de l’Ontario. Les politiques de dépistage des drogues et de l’alcool devraient être conçues de façon à satisfaire au critère de la Cour suprême du Canada en matière d’exigences de bonne foi (voir la section 4).


Annexe B : Sommaire des situations de dépistage des drogues et de l’alcool
SITUATIONS DE DÉPISTAGE DES DROGUES ET DE L’ALCOOL SOMMAIRE FACTEURS À PRENDRE EN CONSIDÉRATION

Dépistage des drogues avant l’obtention du poste

La CODP n’est pas en faveur du dépistage
  • Le dépistage ne peut établir ou prédire qu’une personne se présentera au travail avec les facultés affaiblies.
  • Au moment de la publication de cette politique, l’établissement de l’affaiblissement actuel des facultés à l’aide de résultats rapides obtenus de la méthode de dépistage la moins invasive comporte encore des limites.
  • Si le dépistage cause un effet préjudiciable en raison d’une dépendance ou de la perception d’une dépendance, l’employeur pourrait avoir de la difficulté à justifier qu’il s’agit d’une exigence de bonne foi.  

Dépistage de l’alcool avant l’obtention du poste

La CODP n’est pas en faveur du dépistage
  • Le dépistage ne peut établir ou prédire qu’une personne se présentera au travail avec les facultés affaiblies.
  • Si le dépistage cause un effet préjudiciable en raison d’une dépendance ou de la perception d’une dépendance, l’employeur pourrait avoir de la difficulté à justifier qu’il s’agit d’une exigence de bonne foi. 
Dépistage aléatoire des drogues

Le dépistage peut être permis si :

  • la technique utilisée est très précise, peut mesurer l’affaiblissement des facultés au moment de l’administration du test, est peu intrusive et procure des résultats rapides
  • les employés occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité  
  • la supervision du personnel est minime ou non existante
  • il existe des éléments de preuve d’un risque dans le milieu de travail particulier
  • l’employeur s’acquitte de son obligation d’accommodement des besoins des personnes qui ont une dépendance et dont les résultats de tests s’avèrent positifs.
  • Au moment de la publication de cette politique, l’établissement de l’affaiblissement actuel des facultés à l’aide de résultats rapides obtenus de la méthode de dépistage la moins invasive comporte encore des limites.
  • Par conséquent, un employeur pourrait avoir de la difficulté à démontrer que le dépistage constitue une exigence de bonne foi
  • Les tests de dépistage qui satisfont aux exigences du Code peuvent être contestés par les employés au motif de la protection de leur vie privée.

Dépistage aléatoire de l’alcool

Le dépistage peut être permis si :

  • on utilise la méthode de l’alcootest
  • les employés occupent des postes critiques sur le plan de la sécurité
  • la supervision du personnel est minime ou non existante
  • il existe des éléments de preuve d’un risque dans le milieu de travail particulier
  • l’employeur s’acquitte de son obligation d’accommodement des besoins des personnes qui ont une dépendance et dont les résultats de tests s’avèrent positifs.
  • L’alcootest est une méthode de dépistage peu intrusive et à grande précision, qui est capable de mesurer l’affaiblissement actuel des facultés et procure des résultats rapides.

Les tests de dépistage qui satisfont aux exigences du Code peuvent être contestés par les employés au motif de la protection de leur vie privée.

Dépistage pour motifs raisonnables et à la suite d’un incident (drogues et alcool)

Le dépistage peut être permis si :

  • si on a établi un lien entre l’affaiblissement des facultés et l’exécution de fonctions critiques sur le plan de la sécurité, ou dans d’autres situations spécifiques
  • cela s’inscrit dans le cadre d’une évaluation plus générale de la dépendance à l’alcool ou aux drogues
  • l’employeur s’acquitte de son obligation d’accommodement des besoins des personnes qui ont une dépendance et dont les résultats de tests s’avèrent positifs.
  • dans le cas du dépistage à la suite d’un incident, il est raisonnable dans le cadre de l’enquête d’examiner l’état de l’employé ou de l’employée.
  • La décision d’administrer un test de dépistage à un employé ou une employée en raison de motifs raisonnables devrait reposer sur des comportements ou indicateurs spécifiques ayant été observés (voir la section 5.2).
  • Le dépistage à la suite d’un incident peut être effectué après l’obtention de rapports de conduites dangereuses ayant presque causé un incident. 

Dépistage effectué dans le cadre d’un plan de rétablissement (drogues et alcool)

Le dépistage peut être permis si :

  • un employé réintègre un poste critique sur le plan de la sécurité
  • les conditions de retour au travail sont adaptées aux circonstances particulières de la personne
  • les périodes de dépistage établies sont raisonnables et non excessivement onéreuses ou intrusives.
  • Les employés qui reprennent le travail
    à la suite d’un traitement pourraient devoir remplir certaines conditions, y compris se soumettre à des tests de dépistage aléatoires (drogues ou alcool).
  • Même après une rechute, un employeur conserve son obligation d’accommodement. Cependant, l’obligation d’accommodement n’est pas illimitée (voir la section 5.4 pour obtenir plus d’information). 

Résultat positif  personnes ayant une dépendance

Si une évaluation individualisée révèle qu’une personne a une dépendance :

  • des mesures d’adaptation personnalisées doivent être fournies jusqu’au point de préjudice injustifié
  • p. ex : du soutien doit être offert pour aider la personne à suivre un programme de rétablissement, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié
  • l’organisation doit considérer le handicap
    de la personne comme facteur atténuant
    au moment d’envisager des mesures disciplinaires
  • le congédiement ou la réaffectation automatique, ou l’imposition de conditions de réintégration rigides, ne constitue pas une réaction acceptable.  
Aux termes du Code, les personnes handicapées doivent bénéficier de mesures d’adaptation au travail jusqu’au point de préjudice injustifié.   

Résultat positif : usagers occasionnels

Le Code peut s’appliquer si la personne :

  • est perçue subjectivement par l’employeur comme ayant un handicap, ou
  • est traitée comme si elle avait une dépendance, en raison des conséquences de la politique sur le dépistage des drogues et de l’alcool.  

Si une évaluation individualisée révèle qu’une personne n’a pas de dépendance :

  • l’approche privilégiée consiste à adapter toute sanction aux circonstances individuelles de la personne.
  • Les personnes qui consomment
    des drogues ou de l’alcool de façon occasionnelle  (par opposition aux personnes qui ont une dépendance) bénéficient des mesures de protection prévues au Code seulement si elles sont perçues comme ayant un handicap.

Les programmes qui traitent l’usage occasionnel comme s’il s’agissait d’une dépendance peuvent mener à la détermination d’une « dépendance perçue ».

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