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6. Administration des tests et gestion des résultats

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Au moment d’élaborer une politique ou un programme de dépistage, les employeurs devraient également songer aux questions suivantes :

  • Aviser les candidats à l’emploi et employés : Lorsque l’administration en cours d’emploi de tests de dépistage des drogues et de l’alcool est une exigence légitime, l’employeur devrait en aviser les candidats et candidates au moment d’effectuer l’offre d’emploi. Les employeurs devraient indiquer clairement les raisons pour lesquelles de tels examens médicaux sont requis et obtenir au préalable le consentement éclairé des candidats et employés.
     
  • Manipuler les échantillons de façon compétence : L’administration des tests de dépistage des drogues et de l’alcool doit être effectuée par des professionnels compétents. Des méthodes d’analyse réputées doivent être utilisées et l’analyse des résultats doit être effectuée par un laboratoire reconnu. De plus, il incombe à l’employeur de s’assurer que les échantillons prélevés sont bien étiquetés et protégés en tout temps.
     
  • §  Assurer la confidentialité : Bien que l’employeur soit avisé des résultats des tests, on devrait veiller à protéger la confidentialité des renseignements médicaux des employés. Toutes les données liées à l’évaluation de l’état de santé doivent être conservées en exclusivité par le médecin chargé du dépistage et ne doivent jamais être versées au dossier de l’employé ou de l’employée. Les employés devraient être avisés de la façon dont leurs renseignements médicaux seront gardés confidentiels.
     
  • Les employeurs ont le droit de savoir qu’un employé ou qu’une employée a un handicap ou une affection quelconque, quels sont ses besoins ou limites, dans quelle mesure il ou elle pourra exécuter les fonctions essentielles de son poste, ainsi  que les types de mesures d’adaptation qui pourraient s’avérer nécessaires. Cependant, les employeurs n’ont généralement pas le droit de connaître les renseignements médicaux confidentiels de la personne, y compris son diagnostic[60], à moins qu’il n’y ait un lien direct avec l’accommodement demandé ou que les besoins de la personne soient complexes, difficiles à combler ou peu clairs, et qu’ils justifient l’obtention de renseignements additionnels[61]. Dans de tels cas, la personne peut être invitée à communiquer des renseignements supplémentaires, y compris la nature du diagnostic établi, et le fournisseur de la mesure d’adaptation devrait pouvoir indiquer clairement pourquoi les renseignements sont requis. Pour un complément d’information, consulter la section 13.7 de la Politique sur la prévention de la discrimination fondée sur les troubles mentaux et les dépendances de la CODP.
     
  • Le dépistage des drogues et de l’alcool peut révéler des renseignements autres que la consommation d’alcool et de drogues sur la santé de la personne[62]. Étant donné le potentiel d’atteinte à la dignité et à la vie privée que cela représente, il est important de manipuler les résultats de test d’une façon qui assure un maximum de confidentialité. Le dépistage de l’alcool et des drogues ne doit pas servir à des fins autres que le dépistage des substances dont fait explicitement état la politique relative à l’alcool et aux drogues de l’employeur.
     
  • Passer les résultats en revue avec l’employé ou l’employée : L’employeur devrait adopter des procédures qui permettent à un médecin spécialiste des troubles d’utilisation de substance de passer en revue les résultats des tests avec la personne intéressée. L’employé ou l’employée devrait avoir la possibilité de s’expliquer dans l’éventualité où d’autres motifs médicaux auraient pu entraîner un résultat positif.

[60] Simpson v Commissionaires (Great Lakes), 2009 HRTO 1362 (CanLII), au par. 35; Cristiano v Grand National Apparel Inc, 2012 HRTO 991, au par. 20; Wall v The Lippé Group, 2008 HRTO 50 (CanLII), [« Wall »]; Mellon c. Développement des ressources humaines Canada, [2006] T.D.P.C. No. 2; Leong v Ontario (Attorney General), 2012 HRTO 1685 (CanLII); Noe v Ranee Management; 2014 HRTO 746 (CanLII).

[61] Une personne pourrait devoir s’acquitter d’obligations plus rigoureuses en matière de divulgation de renseignements médicaux dans le contexte de litiges. Dans l’affaire Hicks v Hamilton-Wentworth Catholic District School Board¸ 2015 HRTO 1285 (CanLII), le TDPO a affirmé ce qui suit, au par. 17 : « En cas de différend concernant le statut médical d’un employé, des renseignements médicaux additionnels peuvent être requis. De plus lorsque le différend se transforme en litige, comme dans le présent cas, les parties ont droit à la divulgation de renseignements médicaux plus complets que dans d’autres circonstances ». Voir également Fay v Independent Living Services, 2014 HRTO 720 (CanLII).

[62] Par exemple, les échantillons d’urine peuvent déterminer si une employée est enceinte, ou si un employé prend des médicaments sur ordonnance ou est soigné pour une maladie cardiaque, un trouble bipolaire, le diabète, l’épilepsie ou la schizophrénie. Nancy Holmes et Karine Richer, Le dépistage des drogues en milieu de travail (2008). En ligne : Parlement du Canada www.lop.parl.gc.ca/content/lop/researchpublications/prb0751-f.htm (consulté le 10 mars 2015), par. 2.

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