Language selector

Social Media Links FR


Facebook CODP Twitter CODP

3. Harcèlement sexuel dans le domaine de l’emploi

Page controls

Page content

Les relations de pouvoir inégales se retrouvent dans de nombreux secteurs de la société, mais elles semblent se manifester surtout au lieu de travail où les hiérarchies sont courantes. Les femmes et les hommes peuvent être victimes de harcèlement sexuel au travail, mais les femmes sont plus vulnérables au harcèlement par des hommes que l'inverse, car elles occupent généralement des postes inférieurs à ceux de la majorité des hommes, dans lesquels elles sont moins bien payées et ont moins d'autorité. Les femmes qui occupent des positions d'autorité n'en sont pas pour autant à l'abri du harcèlement sexuel et des conduites inconvenantes liées au sexe[100].

Exemple : Un employé mécontent répand des rumeurs à propos de sa directrice, affirmant qu’elle entretient une liaison avec le président de la compagnie et qu’elle réussit seulement parce qu’elle a utilisé ce moyen pour grimper les échelons de la hiérarchie.

Lorsque l’on décrit une collègue d’une manière sexuelle, peu importe son poste, on diminue son statut et son image aux yeux des autres employés. Dans au moins une décision en matière de droits de la personne, un employeur a été tenu responsable de la conduite des employés envers une superviseure[101].

Le fait de répandre des rumeurs ou des commérages sexuels dégradants à propos d’une employée pour miner sa crédibilité et son professionnalisme a été jugé constituer
du harcèlement sexuel.

Exemple : Un intimé a été trouvé coupable d’avoir harcelé sexuellement une femme après avoir répandu de fausses rumeurs selon lesquelles « elle écartait les jambes pour faire de l’argent »[102].

Le harcèlement sexuel peut aussi menacer la sécurité d'emploi de la personne harcelée, à cause de ses répercussions négatives sur son rendement au travail ou du fait qu'elles sapent son estime de soi, et parfois même la rendent physiquement et émotionnellement malade. Comme on l’a mentionné précédemment, à défaut d’être contesté, le harcèlement sexuel peut dégénérer en comportement violent. Dans certains cas, cette violence a mené à une agression sexuelle et à un meurtre. Voir la section intitulée « Harcèlement sexuel et violence » pour plus de renseignements.

On doit donner une vaste interprétation à l’interdiction du harcèlement sexuel dans l’« emploi » prévue par le Code afin d’inclure l’étape de l’entrevue[103], le travail bénévole,
les stages, etc.

Exemple : Une jeune fille de 17 ans a répondu à une annonce pour poser comme modèle nu. Le photographe l’a touchée sexuellement. Le tribunal a jugé qu’il y avait eu harcèlement sexuel parce que le photographe était en mesure de lui accorder un avantage étant donné qu’il lui avait décrit tous les débouchés qu’il pouvait lui offrir si elle acceptait de poser nue pour lui[104].

Comme mentionné précédemment, l’alinéa 7(3)a) affirme qu’une personne a le droit d’être à l’abri de sollicitations ou d’avances sexuelles au travail importunes provenant d’une personne en mesure de lui accorder ou de lui refuser un avantage.

Plusieurs articles du Code interdisent le harcèlement sexuel « au travail ». Des décisions juridiques ont statué que l’expression « au travail » ne s’applique pas seulement aux commentaires ou au comportement qui se produisent dans le milieu de travail physique durant les heures de travail, mais qu’elle a plutôt une acceptation assez large pour englober le comportement ayant des répercussions professionnelles, quel que soit le lieu où le harcèlement s’est produit [105]. Voir la partie 8.1 « Prévenir et régler le harcèlement sexuel : Employeurs » pour obtenir de plus amples renseignements.

Le harcèlement sexuel touche différentes occupations et différents secteurs industriels, mais les études suggèrent qu’il est plus fréquent dans certains types d’emploi. Par exemple, les plaintes de  harcèlement sexuel surviennent souvent dans les milieux dominés par les hommes, tels que les forces armées[106], les forces policières[107], les services d’incendie[108], l’extraction minière[109] et le secteur de la construction[110].

Les femmes qui exercent des emplois considérés comme subalternes peuvent également être l’objet de nombreuses instances de harcèlement sexuel. Par exemple, les femmes qui travaillent dans le domaine de la santé ont signalé une incidence élevée d’attouchements non désirés et autres formes de harcèlement sexuel[111]. Les femmes qui travaillent comme massothérapeutes, serveuses et serveuses de bar sont également soumises à des avances sexuelles non désirées[112]. À cause du stigmate associé au commerce du sexe, les travailleuses et travailleurs du sexe sont exposés à une incidence élevée de harcèlement sexuel et autres formes de traitement différentiel, notamment lorsqu’ils ont affaire aux forces policières[113].

Les femmes qui travaillent relativement seules et ont peu de collègues de travail, s’il en est, semblent également très vulnérables au harcèlement sexuel[114]. Par exemple, comme on l’a mentionné précédemment, les études révèlent que les aides familiales résidantes font l’objet d’une incidence élevée de harcèlement sexuel, d’exploitation et d’éventuel abus[115]. Leur vulnérabilité augmente lorsqu’elles n’ont pas la citoyenneté à part entière et dépendent de leur employeur pour leur fournir un emploi et les aider à devenir citoyennes canadiennes[116].

Le harcèlement sexuel, y compris le harcèlement fondé sur le sexe, peut être utilisé au lieu de travail pour renforcer les rôles traditionnels des sexes et éliminer les enjeux au privilège et à la dominance des hommes.

Exemple : Dans un milieu dominé par des agents de police plus âgés, un sergent de police superviseur a soumis une jeune policière à des allusions sexuelles, à des remarques sexuelles sur ses vêtements lorsqu’elle n’était pas en uniforme, à des commentaires sur l’allure de son corps dans ses vêtements et à un intérêt possessif envers ses allées et venues. Lorsqu’elle a ignoré son intérêt et tenté de l’éviter, il a réagi avec colère et hostilité. Il commença à examiner excessivement son rendement au travail, l’accusant d’incompétence. Au lieu d’utiliser son titre d’agente de police en s’adressant à elle, il l’appelait madame devant ses collègues[117].

Il n'est pas nécessaire qu’une personne fasse explicitement mention du sexe d'une personne, ni que ses mots ou ses gestes soient explicitement sexuels, pour que son comportement soit contraire au Code. Il se pourrait par exemple qu'un homme harcèle indirectement une collègue dans son service en vue de la dégoûter de son emploi à un poste particulier, jusqu'au point de l'inciter à démissionner, simplement parce qu'elle est une femme[118].

Exemple : Il peut arriver qu'un superviseur coupe la parole à une employée durant des réunions ou fasse des observations sur son apparence, d'une manière qui la distingue de ses collègues masculins comme n'occupant pas une place égalitaire au sein de l'entreprise ou encore qu'il fasse remarquer que « les femmes n'ont rien à faire dans une salle de conseil ».

Exemple : Un tribunal a jugé qu’un employeur avait harcelé une employée lorsqu’il a fait des remarques répétées au sujet de son apparence, telles que « Oh, que tu es jolie aujourd’hui ; tu ne devrais pas porter cette robe, elle ne te va pas bien; ces bas de nylon ne vont pas avec cette jupe; allons nous marier… »[119].

Voir la section intitulée « Prévenir et régler le harcèlement sexuel » pour des renseignements sur les responsabilités des employeurs et des syndicats à cet égard.


[100] Voir, par exemple, Ford v. Nipissing University, 2011, supra, note 10, dans laquelle une professeure d’université a été harcelée sexuellement par un étudiant.

[101] Voir Broadfield v. De Havilland/Boeing of Canada Ltd. (1993), 19 C.H.R.R. D/347 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[102] A. v. Quality Inn (1993), supra, note 31. Voir aussi Farris v. Staubach Ontario Inc., 2011, supra, note 23.

[103] Morrison v. Motsewetsho (2003), supra, note 48.

[104] Daccash v. Richards (1992), 20 C.H.R.R. D/208 (Commission d’enquête de l’Ontario).

[105] Voir Simpson v. Consumers’ Assn. of Canada (2001), 209 D.L.R. (4th) 214, (Cour d’appel de l’Ontario); autorisation d’appel refusée [2002] S.C.C.A. No.83, 300 N.R. 199 (note), (S.C.C.); Tellier v. Bank of Montreal [1987] O.J. No. 2379 (Cour de district de l’Ontario); Cugliari v. Clubine (2006), supra, note 89; Hughes v. 1308581 Ontario (2009), supra, note 90 au par. 75. Dans Baylis-Flannery v. DeWilde (2003), supra, note 27, le tribunal a jugé que les visites imprévues et non sollicitées au domicile de la plaignante constituaient des avances sexuelles au sens de l’alinéa 7(3)a) du Code des droits de la personne. Le tribunal a jugé que bien que ces incidents se soient produits à son domicile, ils émanaient directement de sa relation professionnelle avec l’intimé (par. 142). Voir aussi Taylor-Baptiste v. Ontario Public Service Employees Union, 2012 HRTO 1393 au par. 25 (CanLII), (demande de réexamen refusée, 2013 HRTO 180); et S.S. v. Taylor, 2012, supra, note 13 aux par. 53-54.

[106] Melissa Sheridan Embser-Herbert, « A Missing Link: Institutional Homophobia and Sexual Harassment in the U.S. Military », supra, note 6, à. 215-242.

[107] Susan Harwood, « The Hidden ‘Extras” for Women in Policing: Sexual Harassment, Discrimination and Workplace Bullying », (2009) consultable en ligne à : www.acwap.com.au/journal/issue23.pdf (consulté le 22 avril 2013), et Chuvalo v. Toronto Police Services Board (2010), supra, note 5.

[108] Dave Baigent, « Fitting In: The Conflation of Firefighting, Male Domination, and Harassment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassmentsupra, note 6, à 45-64.

[109] Kristen Yount, « Sexualization of Work Roles Among Men Miners: Structural and Gender-Based Origins of ‘Harazzment’ », idem, 65 à 91.

[110] Carrie N. Baker, « Blue-Collar Feminism: The Link Between Male Domination and Sexual Harassment », dans In the Company of Men: Male Dominance and Sexual Harassmentidem à 258-262.

[111] Santé Canada, Enseignement infirmier et prévention, détection et prise en charge de la violence (2002) consultable en ligne à : http://publications.gc.ca/collections/collection_2008/hc-sc/H72-21-185-2...(consulté le 22 avril 2013); Jill Rafuse, « Sexual Harassment is a Significant Health Care Issue, Canadian Medical Association Committee Says », (1993) Journal de l’Association médicale canadienne 1993; 148 (10)

[112] Lisa C. Huebner, « It is Part of the Job: Waitresses and Nurses Define Sexual Harassment », (automne 2008), Sociological Viewpoints, 75.

[113] Melissa Farley, (éd.). Prostitution, Trafficking and Traumatic Stress. (2004) (Binghamton, NY:Haworth Maltreatment & Trauma Press).

[114] Voir, par exemple, SH v. M […] Paintingsupra, note 34.

[115] Sandy Welsh et autres, « ‘I’m Not Thinking of it as Harassment’: Understanding Harassment Across Race and Citizenship », Gender & Society, vol. 20 no 1, février 2006, 87-107 à 100.

[116] Les aides familiaux résidants sont des personnes qualifiées qui prennent soin des enfants, des personnes âgées ou des personnes handicapées dans des maisons privées sans supervision. Selon les règles du Programme des aides familiaux résidants du Canada, les aides familiaux doivent vivre au domicile de leur employeur pendant au moins deux ans pour pouvoir rester au Canada. Ces conditions rendent les femmes très vulnérables au harcèlement et/ou à la violence et découragent une femme qui est victime de mauvais traitements de partir ou d’obtenir de l’aide. Le 1er avril 2011, le gouvernement fédéral a mis en œuvre de nouvelles règles pour mieux protéger les aides familiaux résidants contre des actes éventuels de violence et d’exploitation. En vertu des nouvelles règles, les employeurs qui auront été trouvés coupables d’enfreinte aux droits des travailleurs ne seront pas autorisés à embaucher un travailleur étranger. Les nouvelles règles prévoient également le traitement d’urgence de nouveaux permis de travail pour les aides familiaux qui sont déjà au Canada et sont victimes de violence, d’intimidation ou de menaces dans leur emploi actuel. Voir le communiqué de presse en ligne à : www.cic.gc.ca/french/department/media/releases/2010/2010-08-18.asp (consulté le 22 avril 2013) et la fiche de renseignements à www.cic.gc.ca/french/department/media/backgrounders/
2010/2010-08-18a.asp
 (consulté le 22 avril 2013).

[117] Dans la cause Chuvalo v. Toronto Police Services Boardsupra, note 5, le tribunal a jugé que l’intimé avait enfreint les droits de la demanderesse en vertu de l’alinéa 7(3)b) et l’article 5 du Code. L’intimé aurait dû savoir que ses avances seraient malvenues et l’hostilité qu’il a manifestée lorsqu’elle a ignoré son intérêt était une forme de représailles.

[118] Voir Shaw v. Levac (1990), supra, note 17.

[119] Garrow v. Vanton, (1992), 18 C.H.R.R. D/148 (B.C.C.H.R.), requête en révision judiciaire rejetée 21 C.H.R.R. D/492, 25 Admin. L.R. (2d) 253, sub nomine Vanton v. British Columbia (Council of Human Rights) (B.C.S.C.)

 

Book Prev / Next Navigation