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6. Obligation d’accommodement

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Les femmes ne devraient pas avoir à choisir entre leur propre santé ou celle de leur bébé, et leur emploi, leur logement ou la participation à un service. Par exemple, un tribunal des droits de la personne a affirmé l’importance de tenir compte des besoins des femmes au travail :

Dans leur vie professionnelle, les femmes font face à des défis et à des obstacles particuliers que les hommes ne rencontrent pas. Une femme qui choisit d’allaiter son bébé assume une responsabilité parentale qu’aucun homme n’aura jamais. Pour qu’une femme qui travaille puisse offrir à son enfant les bienfaits que l’allaitement procure, elle aura peut-être besoin de certaines mesures d’adaptation. Autrement, elle pourrait se retrouver face à un choix difficile auquel aucun homme ne sera jamais confronté : cesser d’allaiter son enfant pour continuer à travailler et gagner sa vie, pour elle-même et pour sa famille, ou abandonner son emploi pour pouvoir allaiter son enfant[72].

Le même type d’analyse s’applique aux femmes enceintes.

Aux termes du Code, les employeurs, syndicats et fournisseurs de logements et de services sont légalement tenus de tenir compte des besoins des femmes en matière de grossesse, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. La plupart des mesures d’adaptation ne sont pas difficiles à mettre en place et ne devraient pas imposer de fardeau important aux personnes responsables. L’accommodement des besoins a pour but d’aider tout le monde à bénéficier des mêmes possibilités et avantages, et du même accès. Le manque d’accommodement peut entraîner un verdict de discrimination aux termes du Code.

6.1. Obligation procédurale et de fond

L’obligation d’accommodement a deux composantes, soit une composante procédurale (la procédure) et une composante de fond (la mesure d’adaptation fournie). Ces deux composantes sont aussi importantes l’une que l’autre[73].

L’obligation procédurale fait référence aux éléments à considérer, évaluations et mesures prises pour tenir compte du besoin en matière d’accommodement. Les tribunaux judiciaires ont indiqué ce qui suit : « Le fait de ne pas envisager ou prendre en compte la question de l’accommodement, y compris les mesures pouvant être prises, le cas échéant, constitue un manquement à l’obligation ‘procédurale’ d’accommodement[74] ».

Exemple : Une femme est embauchée comme aide familiale à domicile pour s’occuper de deux jeunes enfants. Lorsque son emploi débute, elle informe son employeur qu’elle est devenue accidentellement enceinte et qu’elle souffre de nausées, mais elle l’assure qu’elle veut garder son emploi. Le lendemain, l’employeur décide de la congédier en expliquant qu’il n’est pas sûr qu’elle soit capable de faire face aux exigences physiques de l’emploi, étant donné qu’elle souffre de graves nausées. Un tribunal des droits de la personne estime que l’employeur n’a pas fait l’effort d’examiner la possibilité d’offrir des mesures d’adaptation sans se causer de préjudice injustifié[75].

L’obligation de fond fait référence au caractère approprié ou raisonnable de la mesure d’adaptation retenue, ainsi qu’aux raisons de ne pas fournir de mesure d’adaptation, y compris les preuves de préjudice injustifié[76].

6.2. Principes

L’obligation d’accommodement repose sur plusieurs principes, dont le respect de la dignité, l’individualité, l’intégration et la pleine participation.

6.2.1. Respect de la dignité

La dignité humaine s’articule autour de nombreux facteurs, dont le respect des femmes enceintes, de leur valeur personnelle, de leur intégrité physique et psychologique, et de leur autonomisation. Elle fait aussi intervenir le respect de la vie privée, la confidentialité, le confort, l’autonomie, l’individualité et l’estime de soi.

La dignité inclut la manière dont les mesures d’adaptation sont fournies et la participation de la personne au processus. Les organisations responsables de la prestation de mesures d’adaptation devraient songer aux types de mesures d’adaptation dont les gens pourraient avoir besoin en milieu de travail ou de vie, ou au moment d’obtenir un service. 

6.2.2. Individualité

Il n’existe pas de formule toute faite pouvant s’appliquer aux personnes qui pourraient nécessiter des mesures d’adaptation en raison d’une grossesse ou de l’allaitement. Chaque personne a des besoins uniques qui doivent être pris en compte lorsque des mesures d’adaptation sont demandées. Si certaines mesures d’adaptation ne satisfont que les besoins d’une personne, les fournisseurs de logements trouveront qu’un bon nombre des changements qu’ils apportent bénéficieront à d’autres également.

6.2.3. Intégration et pleine participation

Les emplois, logements, services et installations devraient être conçus, et pourraient devoir être adaptés, de manière à tenir compte des besoins des femmes enceintes de la façon qui favorisera le plus leur intégration et pleine participation[77]. La ségrégation est moins digne et est inacceptable, à moins qu’on puisse démontrer qu’il s’agit du meilleur moyen d’atteindre l’égalité dans les circonstances[78].

6.2.4. Conception inclusive

Pour favoriser l’intégration et la pleine participation, il faut assurer une conception sans obstacle et inclusive dès le départ et éliminer les obstacles qui existent. Une conception inclusive bien pensée réduira la nécessité de demander des mesures d’adaptation individuelles. La Cour suprême du Canada a été explicite : les divers systèmes doivent être conçus de façon inclusive à l’égard de toute personne, et refléter les différences entre les individus. Les normes en place devraient prévoir l’accommodement des besoins individuels, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire[79].

Au moment de mettre en place ou de modifier des politiques, programmes, procédures, normes, exigences et installations, les organisations devraient assurer une conception inclusive qui tient compte des besoins des femmes enceintes et veiller à ne pas créer de nouveaux obstacles.

Exemple : Un grand commerce de vente au détail conçoit ses installations de façon à y inclure une salle d’allaitement pourvue de fauteuils confortables pour les femmes qui désirent allaiter en privé. L’entreprise adopte aussi une politique sur l’allaitement et sensibilise le personnel au droit des femmes d’allaiter où elles le veulent dans le magasin.

6.3. Mesures d’adaptation appropriées

Les organisations peuvent tenir compte des besoins des femmes pendant les périodes prénatale et postnatale de plusieurs façons, sans subir de préjudice injustifié. Selon la CODP, l’obligation d’accommodement exige de déterminer quelle est la mesure d’adaptation la plus appropriée et de la fournir, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. La mesure d’adaptation la plus indiquée est celle qui respecte le plus la dignité de la personne, qui répond à ses besoins, qui encourage l’inclusion et qui maintient la confidentialité. 

La mesure d’accommodement devrait aboutir à une chance égale d’atteindre le même niveau de rendement, ou de bénéficier du même niveau d’avantages et de privilèges que les autres. Elle peut aussi être proposée et adoptée afin d’assurer l’égalité des chances. Les gens ne devraient pas être désavantagés parce qu’ils ont des besoins en lien avec un motif de discrimination interdit. Si la mesure d’adaptation la plus appropriée causerait un préjudice injustifié, l’employeur devrait prendre en considération une autre mesure appropriée ou envisager d’offrir l’accommodement graduellement ou temporairement.

6.4. Processus d’accommodement

L’accommodement est un processus qui fait intervenir plusieurs parties et qui exige que chacun travaille en collaboration et respectueusement pour élaborer des solutions adéquates. Les parties doivent discuter de façon coopérative et respectueuse des mesures appropriées qui peuvent être élaborées, mises en œuvre et maintenues. Dans les lieux de travail, ces parties sont l’employeur, l’employée et peut-être même l’agent négociateur, s’il y en a un.

Les employeurs qui retiennent les services d’une entreprise externe pour les aider à répondre aux besoins de leurs employés en matière d’accommodement demeurent responsables si l’entreprise externe ne gère pas de façon appropriée les demandes d’accommodement[80].

  • Si une femme enceinte ou qui allaite a besoin de mesures d’adaptation, c’est à elle d’expliquer clairement ce dont elle a besoin à son employeur, son fournisseur de logements ou son fournisseur de services. Les femmes sont généralement tenues de faire connaître leurs besoins, mais les employeurs et fournisseurs de services et de logements peuvent également dire aux femmes que des mesures d’adaptation peuvent être mises à leur disposition.
  • Si nécessaire, la femme enceinte devrait fournir des documents relatifs à ses besoins en matière d’accommodement, provenant de professionnels. Les femmes enceintes ne devraient pas être invitées à produire des documents sur des changements évidents, qui se produisent normalement dans le cours d’une grossesse, comme le besoin d’aller plus souvent aux toilettes, l’incapacité de rester debout pendant de longues périodes à la fin de la grossesse ou encore le besoin de planifier des consultations médicales à intervalles réguliers. Les femmes qui allaitent ne devraient pas être invitées à remettre à leur employeur des documents justifiant le besoin d’allaiter leurs enfants[81].
  • Les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient accepter les demandes d’accommodement qui sont faites de bonne foi, à moins qu’il y ait des raisons légitimes de ne pas le faire. Selon les circonstances, les employeurs, fournisseurs de logements et fournisseurs de services ont le droit de demander des renseignements suffisants de l’employée pour pouvoir l’aider. Ils peuvent également demander l’avis de spécialistes, le cas échéant.
  • Les fournisseurs de mesures d’adaptation devraient assumer le coût des documents médicaux ou autres nécessaires dans le cadre du processus d’accommodement.
  • Les personnes qui demandent des mesures d’adaptation devraient participer aux discussions concernant les mesures d’accommodement possibles et coopérer avec les spécialistes dont l’assistance serait requise pour gérer le processus d’accommodement.
  • Les fournisseurs de mesures d’adaptation doivent veiller activement à ce qu’on examine différentes approches et solutions possibles en matière d’accommodement.
  • Une fois qu’un employeur, locateur ou fournisseur de services sait de quelles mesures d’adaptation une employée a besoin, il a l’obligation de faire le nécessaire, dans les meilleurs délais, pour tenir compte des besoins spéciaux ou des circonstances de la femme enceinte, jusqu’au point de préjudice injustifié[82].

Toutes les parties au processus d’accommodement ont l’obligation d’y collaborer au meilleur de leurs capacités. Dans certains cas, une organisation pourrait avoir rempli ses obligations procédurale et de fond en lien avec l’accommodement dès le moment où la personne ne prend pas suffisamment part au processus, refuse d’y prendre part ou n’est pas en mesure d’y prendre part pour une raison quelconque. Cependant, si une organisation est confuse à propos des besoins d’une femme ou de la nécessité de prévoir des mesures d’adaptation durant le processus d’accommodement, elle doit se renseigner avant de déterminer que la femme n’a pas pris part au processus[83].

Les organisations devraient également prendre en considération tout handicap ou autre facteur lié au Code qui pourrait empêcher la personne de prendre part au processus. Elles pourraient devoir également tenir compte de ces facteurs. Les organisations devraient également déterminer s’il est nécessaire de modifier une mesure d’adaptation qui ne fonctionne pas.

6.5. Formes d’adaptation

Il y a lieu de souligner que chaque grossesse est unique et que les symptômes et besoins varient d’une femme à une autre. En contexte d’emploi, les employeurs ne devraient pas s’attendre à ce qu’une femme « s’endurcisse », parce que d’autres femmes à des postes semblables n’ont pas demandé de mesures d’adaptation, ni imposer des mesures d’adaptation à des femmes enceintes (comme la modification de leurs tâches, de leur horaire ou de leur poste) qui n’en ont pas fait la demande, en raison de présomptions au sujet de la grossesse[84].

Le besoin de fournir des mesures d’adaptation en matière de grossesse et d’allaitement se manifeste le plus souvent en situations de travail, mais peut également survenir en contexte de logement et de services. Les mesures d’adaptation peuvent inclure ce qui suit :

  • muter une femme vers un autre poste de travail ou lui attribuer des fonctions modifiées, de façon temporaire
  • lui offrir un horaire de travail souple pour qu'elle puisse allaiter ou consulter un médecin, par exemple pour suivre un traitement contre l'infertilité[85]
  • au besoin, fournir aux employées enceintes un endroit calme et privé où se reposer pendant les pause
  • mettre des fauteuils à la disposition de celles qui veulent s’asseoir (par exemple au travail[86] ou en contexte de services)
  • autoriser les employées à prendre des pauses selon leurs besoins. Les employées qui ont besoin de pauses pour, par exemple, extraire du lait ou allaiter, ou manger plus fréquemment pour éviter les nausées ou gérer le diabète gestationnel, devraient normalement pouvoir prendre ces pauses sans devoir par exemple sauter leur repas ou faire des heures supplémentaires pour compenser, à moins que l’employeur puisse prouver qu’il en subirait un préjudice injustifié. De même, il ne faudrait pas déduire des heures de travail des femmes enceintes le temps passé aux toilettes ni les pénaliser d’une autre façon parce qu’elles utilisent les toilettes plus souvent
  • créer un milieu propice à l’allaitement, par exemple en autorisant la gardienne ou le gardien du bébé à l’amener en milieu de travail ou de services, où on ne retrouve généralement pas d’enfants (comme un collège ou une université) pour qu’il soit allaité, en changeant l’horaire de la mère pour lui permettre d’extraire du lait ou d’allaiter au travail, ou de rentrer chez elle à temps pour allaiter, ou encore en aménageant un coin confortable, approprié et ne portant pas atteinte à la dignité, où elle peut nourrir son enfant ou extraire et entreposer du lait maternel au travail. Dans certains cas, ceci peut se traduire par un congé autorisé du travail[87]. Un milieu qui tient compte des besoins particuliers des mères peut généralement être aménagé sans trop de problèmes

6.6. Préjudice injustifié

Les fournisseurs de mesures d’adaptation ne sont pas tenus d’adopter des mesures  qui constitueraient un préjudice injustifié. Le critère juridique utilisé pour la détermination de ce préjudice est énoncé en détails dans le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement[88]. Le même critère s’applique à tous les motifs prévus par le Code, y compris la grossesse.

Le Code établit trois facteurs dont il faut tenir compte pour évaluer si une mesure d’adaptation causerait ou non un préjudice injustifié. Les trois facteurs sont les suivants :

  • coût
  • sources extérieures de financement, le cas échéant
  • exigences de santé et de sécurité, le cas échéant.

Aucun autre facteur ne peut être pris en considération. Les facteurs comme des inconvénients pour les affaires, le moral des employés et le fait que certains clients préfèrent obtenir des services d’une femme qui n’est pas enceinte ne justifient pas de commettre de la discrimination[89].

Il incombe au fournisseur de mesures d’adaptation de prouver que la mesure d’adaptation lui causerait un préjudice injustifié. Les éléments nécessaires pour le démontrer doivent être réels, directs, objectifs et, en ce qui touche les coûts, quantifiables. Une simple affirmation, sans preuves à l’appui, que le coût ou le risque « serait trop élevé » selon des impressions, des attitudes paternalistes ou des stéréotypes, est insuffisante[90].

Exemple : Lorsqu’une serveuse de restaurant atteint les dernières étapes de sa grossesse, son employeur lui demande de travailler comme barmaid pendant le reste de sa grossesse, à un salaire moindre, parce qu’il craint pour la santé du fœtus. Elle refuse et propose de remettre à l’employeur une note de son médecin affirmant qu’elle est apte à continuer de travailler comme serveuse. En réponse, l’employeur demande à l’employée de signer un déni de responsabilité de la part de l’employeur au cas où elle serait blessée au travail pendant sa grossesse. Un tribunal des droits de la personne juge que l’employeur a fait de la discrimination fondée sur le sexe et la grossesse[91].

Dans la plupart des cas, les mesures prises pour tenir compte de besoins liés à la grossesse ne nécessitent pas de dépenses significatives. Plutôt, il s’agit souvent d’assouplir les politiques, les règles et les exigences, ce qui pourrait causer quelques inconvénients d’ordre administratif dont on peut tenir compte pour évaluer le préjudice injustifié.

Si une mesure d’adaptation est susceptible d’entraîner des risques considérables pour la santé et la sécurité, il pourrait s’agir d’un « préjudice injustifié ». Le Code reconnaît l’importance de trouver le juste milieu entre le droit de vivre à l’abri de la discrimination et les considérations de santé et de sécurité. Les organisations ont l’obligation, aux termes de la loi, de protéger la santé et la sécurité de tous leurs employés, clients, locataires et autres[92]. Elles devraient se demander si le fait de modifier une exigence en matière de santé et de sécurité ou d’y déroger, ou de prendre des mesures d’adaptation, pourrait présenter un grand risque pour la santé ou la sécurité. Pour que des questions de santé et de sécurité représentent un préjudice injustifié, elles doivent être légitimes et entraîner un risque assez considérable pour l’emporter sur les avantages de la prestation des mesures d’adaptation demandées.

Les organisations devraient évaluer ce qui suit :

  • la nature et la gravité du risque, les possibilités qu’il se concrétise et les personnes qui seraient touchées
  • la disposition de la personne qui demande la mesure d’adaptation à assumer le risque, s’il ne concerne qu’elle
  • la nature du risque comparativement à d’autres risques assumés par l’organisation ou déjà tolérés au sein de la société dans son ensemble.

Les organisations doivent tenter d’atténuer les risques qui existent. Le niveau de risque qui demeure après l’adoption de mesures d’adaptation et de mesures d’atténuation des risques (jusqu’au point de préjudice injustifié, en fonction des coûts) déterminera s’il existe ou non un préjudice injustifié[93].

Exemple : Une associée du service à la clientèle travaille debout, à la réception d’un club d’activité physique. Durant sa grossesse, ses pieds enflent et elle commence à ressentir de la douleur dans les jambes. Son médecin lui fournit une note indiquant qu’elle doit éviter de rester debout durant des périodes prolongées et qu’il lui serait bénéfique de pouvoir alterner entre la position assise et debout au travail. Sans même tenir compte de la note du médecin, son employeur rejette sa demande d’accommodement en disant que le fait d’installer un tabouret derrière le comptoir de la réception constituerait un risque pour la sécurité. Cela force l’employée à demander un horaire de travail réduit. Le TDPO détermine que l’employeur n’a pas tenu compte des besoins de l’employée en ne prenant aucun moyen pour mesurer l’espace derrière le comptoir ou vérifier la possibilité d’y installer un fauteuil ou un tabouret. L’employeur a aussi manqué à son obligation procédurale en n’examinant pas la note du médecin et en n’y donnant pas suite, et en ne discutant pas avec l’employée de la façon de tenir compte de ses besoins[94].


[72]Cole c. Bell Canada, 2007 TCDP 7, CHRR Doc 07-206, au par. 61.

[73] Voir Meiorin, supra, note 61, aux par. 65-66 et Grismer, supra, note 69, aux par. 22 et 42-45. Voir aussi Adga Group Consultants Inc. v. Lane, 2008 CanLII 39605 (ON SCDC), au par. 107 (ON SCDC).

[74]Adga Group Consultants, Idem. au par. 107.

[75]Mazuelos v. Clark, 2000 BCHRT 1, 36 C.H.R.R. D/385; voir aussi Purres, supra, note 15; Williams v. Hudson’s Bay Co., 2009 HRTO 2168 (CanLII).

[76] Dans Gourley v. Hamilton Health Sciences, 2010 HRTO 2168 (CanLII), au par. 8, le TDPO a indiqué ce qui suit : « La composante de fond de l’analyse examine le caractère raisonnable de la mesure d’adaptation offerte ou les raisons pour lesquelles l’intimé ne fournit pas de mesure d’adaptation. Il revient à l’intimé de démontrer que des éléments ont été considérés, des évaluations ont été menées et des mesures ont été prises pour tenir compte des besoins de l’employé jusqu’au point de préjudice injustifié […] » 

[77]Eaton c. Conseil scolaire du comté de Brant, [1997] 1 R.C.S. 241.

[78]Idem. Bien que la Cour suprême ait déclaré que « l’intégration devrait être reconnue comme la norme d’application générale en raison des avantages qu’elle procure habituellement » (au par. 69), elle a jugé qu’en raison de l’état d’Emily Eaton, il était préférable qu’elle vive dans un milieu séparé. La Cour a considéré que c’était l’un des rares cas où la ségrégation constituait une mesure d’adaptation plus appropriée.

[79]Meiorin, supra, note 61.

[80]Williams, supra, note 75.    

[81]Cole, supra, note 72, au par. 77.

[82] Dans Turnbull v. 539821 Ontario Ltd. (c.o.b. Andre’s Restaurant), [1996] O.H.R.B.I.D. No. 20 [QL], la commission d’enquête a conclu que puisque la grossesse de l’employée nuisait à sa capacité d’assumer ses tâches, l’employeur devait tenir compte de ses besoins même si elle n’avait pas demandé de mesures d’adaptation particulières.

[83] Dans Gonneau v. Dennninger, 2010 HRTO 425 (CanLII), une femme n’a pas pu se présenter au travail en raison de complications liées à sa grossesse. Le TDPO a déterminé que l’employeur avait contrevenu au Code en émettant un relevé d’emploi sans demander à la femme de clarifier si elle comptait reprendre le travail ou avait besoin de mesures d’adaptation supplémentaires. Cependant, la CODP a indiqué que la plaignante avait contribué à la situation en ne gardant pas son employeur au courant de son état et de ses intentions, et avait donc manqué à ses obligations dans le cadre du processus d’accommodement. Cela a réduit les dommages accordés à la femme au motif de discrimination.

[84] Par exemple, dans Vaid, supra, note 50, le TDPO a indiqué : « Si une femme est enceinte et a besoin de mesures d’adaptation pour assumer ses fonctions au travail, elle a la responsabilité de demander de telles mesures d’adaptation. Ce n’est pas le rôle de l’employeur de questionner une employée enceinte sur sa capacité d’assumer certaines tâches, surtout en l’absence d’indications voulant qu’elle ait des difficultés à effectuer son travail » (au par. 23).  Voir aussi Knibbs v. Brant Artillery Gunners Club Inc. 2011 HRTO 1032 (CanLII).

[85]Cole, supra, note 72. Le Tribunal canadien des droits de la personne a conclu qu’un employeur a enfreint la Loi canadienne sur les droits de la personne lorsqu’il a omis de répondre convenablement à la demande d’une employée de modifier son horaire de travail pour lui permettre de continuer à allaiter son fils.

[86] Voir Williams, supra, note 75; Purres, supra, note 15.

[87] Voir Carewest v. Health Sciences Association of Alberta (Degagne Grievance) (8 January 2001), [2001] A.G.A.A. No.2 (J.C. Moreau). Un arbitre du travail a conclu qu’une femme a fait l’objet de discrimination lorsque son employeur n’a pas tenu compte de ses besoins d’allaitement au point du préjudice injustifié. La plaignante, qui était en congé de maternité, avait demandé un prolongement de son congé pour pouvoir continuer à allaiter. L’employeur était prêt à laisser la plaignante extraire son lait pendant ses pauses régulières ou son repas du midi mais ceci n’était pas une option pratique pour la plaignante qui avait des antécédents particuliers en matière d’allaitement. L’arbitre a conclu que l’employeur n’avait pas fait des efforts suffisants pour essayer de tenir compte des besoins particuliers de la femme, jusqu’au point du préjudice injustifié.

[88] CODP, Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement, 2009, accessible à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-et-directives-concernant-le-handicap-et-lobligation-daccommodement.

[89] Dans Shinozaki, supra, note 17, le TDPO a indiqué ce qui suit : « La plaignante est d’avis, et je le suis également, qu’on peut clairement en déduire des commentaires de [la propriétaire] qu’elle voulait avoir des massothérapeutes « sexy » que les clients [selon la propriétaire] trouveraient attrayantes; et que la grossesse de la plaignante en faisait une employée moins désirable » (au par. 30). Dans Middleton v. 491465 Ontario Ltd. (1991), 15 C.H.R.R. D/317 (Ont. Bd. of Inq.), la plaignante, une serveuse dans un club de danseuses nues, a été licenciée lorsqu’elle était enceinte de quatre mois. La commission d’enquête a rejeté l’argument selon lequel c’est une exigence de bonne foi, applicable à une serveuse dans un restaurant de ce genre, de ne pas être enceinte, car la grossesse pourrait diminuer l’amusement des clients.

[90] Dans Gareau v. Sandpiper Pub, 2001 BCHRT 11, CHRR Doc. 01-040e, le tribunal a indiqué au par. 49 que :

L’intimé n’a pas à imposer à la défenderesse sa conception des risques que pose une serveuse enceinte en l’absence d’un fondement objectif. C’est une évaluation que la défenderesse peut faire plus justement. L’intimé n’aurait pas non plus dû imposer à la défenderesse l’exigence de renoncer aux droits dont bénéficient les autres employés pour la seule raison qu’il n’était pas d’accord avec son évaluation.

Voir aussi Purres, supra, note 15; Graham, supra, note 7; Vaid, supra, note 50.

[91]Gareau, idem.

[92] Par exemple, voir la Loi sur la santé et la sécurité au travail, L.R.O. 1990, c.hap. O.1.

[93] Pour plus d’information sur le préjudice injustifié, voir le document de la CODP intitulé Politique et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement, supra, note 8.  

[94]Purres, supra, note 15; voir aussi Williams, supra, note 75; Graham, supra, note 7.  

 

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