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5. Exigences établies de façon raisonnable et de bonne foi

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Dans certaines circonstances, une décision, une politique, une pratique ou une procédure constitue de la discrimination fondée sur la grossesse, mais se justifie parce qu’elle est raisonnable et de bonne foi (légitime). La Cour suprême du Canada a établi un cadre de travail pour déterminer si l’exigence de bonne foi a été démontrée[67]. S’il est déterminé qu’il y a discrimination à première vue, l’organisation doit démontrer, selon toute probabilité, que la norme, le facteur, l’exigence ou la règle :

  1. a été adopté dans un but ou un objectif rationnellement lié aux fonctions exercées
  2. a été adopté de bonne foi, en croyant qu’il était nécessaire pour réaliser ce but ou cet objectif
  3. est raisonnablement nécessaire à la réalisation de son but ou objectif, en ce sens qu’il est impossible de tenir compte des besoins de la personne sans imposer de préjudice injustifié[68]

Selon ce critère, il faut établir des règles ou des normes inclusives qui tiennent compte des différences entre les personnes dans la mesure où il n’y a pas de préjudice injustifié, plutôt que de maintenir des normes discriminatoires puis d’offrir des mesures d’adaptation aux personnes qui ne peuvent pas les respecter. C’est une manière d’assurer que chaque personne est évaluée selon ses capacités personnelles au lieu d’être jugée par rapport à des caractéristiques de groupe présumées[69].

Le problème ultime consiste à décider si la personne responsable d’offrir la mesure d’adaptation a démontré qu’une mesure avait été prévue jusqu’au point où il constituerait un préjudice injustifié.

  • La liste non exhaustive de facteurs suivante devrait être prise en compte[70]: 
  • La personne chargée des mesures d’adaptation a-t-elle examiné la possibilité d’adopter d’autres méthodes qui ne seraient pas discriminatoires
  • Pour quelles raisons d’autres méthodes viables n’ont pas été mises en œuvre?
  • Aurait-il été possible d’appliquer des normes différentes qui tiennent compte des particularités et des capacités des personnes ou des groupes?
  • Les personnes chargées des mesures d’adaptation peuvent-elles atteindre leurs objectifs légitimes d’une façon moins discriminatoire?
  • La norme est-elle bien conçue pour assurer que les qualifications désirées sont remplies sans placer un fardeau excessif sur les personnes auxquelles elles sont destinées?
  • Les parties tenues d’aider à la recherche d’une mesure d’adaptation ont-elles rempli leurs obligations?

Exemple : Une femme enceinte qui effectue des travaux ménagers demande des mesures d’adaptation à son employeur parce qu’elle a de la difficulté à s’agenouiller pour nettoyer les planchers et salles de bains. Bien que son employeur lui procure des mesures d’adaptation à une occasion, il affirme que si sa grossesse l’empêche de s’agenouiller pour nettoyer, elle ne sera plus en mesure de travailler dans l’avenir. Malgré qu’elle possède une note de médecin indiquant qu’elle peut travailler moyennant certaines modifications à ses tâches, l’employeur n’offre plus aucun quart de travail à la plaignante. Le TDPO détermine qu’il s’agit de discrimination. Il conclut que l’exigence de l’employeur selon laquelle la plaignante doit uniquement nettoyer certaines zones à la main (au lieu d’utiliser une vadrouille par exemple) n’est pas légitime et de bonne foi, et que ce dernier aurait pu procéder à l’accommodement des besoins de la femme enceinte en modifiant ses tâches[71].


[67]Meiorin, supra, note 61.

[68] Voir la section 6.6. de la présente politique pour plus d’information sur le préjudice injustifié.

[69]Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. Colombie-Britannique (Council of Human Rights), [1999] 3 R.C.S. 868, aux par. 19-20, [ci-après Grismer]]. 

[70] Meiorin, supra, note 61, au par. 65.

[71]Korkola v. Maid Day! Maid Day! Inc., 2013 HRTO 525 (CanLII).   Voir aussi Yap v. The Brick Warehouse, 2004 BCHRT 22, CHRR Doc. 04-049.  Dans Stackhouse v. Stack Trucking Inc. (No. 2), (2007), 60 C.H.R.R. D/119, 2007 BCHRT 161, le BCHRT a conclu qu’une femme a été victime de discrimination fondée sur la grossesse lorsque son employeur a refusé de répondre à sa demande d’accommodement, sur les recommandations de son médecin, de travailler 10 heures par jour (au lieu des 11½ heures qu’elle effectuait normalement).

 

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