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11. Responsabilité organisationnelle

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Les organisations ont l’obligation, aux termes de la loi, et la responsabilité ultime d’assurer un environnement libre de discrimination et de harcèlement fondé sur le sexe. Elles doivent prendre des mesures pour prévenir les atteintes au Code et donner suite à celles qui surviennent si elles ne veulent pas être tenues « responsables » et se voir imposer des amendes pécuniaires ou autres peines par un tribunal administratif ou judiciaire.

Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur des situations possibles ou réelles de violation des droits de la personne, de faire fi de telles situations ou d’éviter d’intervenir pour les régler, et ce, qu’une plainte ait ou non été déposée[164].

Aux termes de l’article 46.3 du Code, les personnes morales, les syndicats, les associations commerciales ou professionnelles, les associations non dotées de la personnalité morale et les organisations patronales sont tenus responsables de la discrimination, que ce soit par des actes ou des omissions, pratiquée par des employés ou des mandataires dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ce que l’on appelle la « responsabilité du fait d’autrui ».

Des parties responsables contreviennent au Code lorsqu’elles transgressent ses dispositions, intentionnellement ou non, directement ou non, ou encore lorsqu’elles autorisent, tolèrent ou adoptent un comportement contraire au Code.

Des organisations multiples peuvent être tenues conjointement responsables d’une même situation de discrimination. Les tribunaux judiciaires et administratifs peuvent également tenir des organisations responsables de ne pas avoir pris des mesures appropriées en vue de régler une situation de discrimination ou de harcèlement, et imposer des dommages-intérêts (coûts ou autres) élevés[165].

La « responsabilité du fait d’autrui » ne s’applique pas aux parties du Code qui traitent du harcèlement. Toutefois, comme le maintien d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination, la responsabilité du fait d’autrui s’applique lorsque le harcèlement aboutit à la création d’un milieu empoisonné. La « théorie organique de la responsabilité des sociétés » peut aussi s’appliquer, c’est-à-dire qu’une entité peut être tenue responsable des actes de harcèlement de ses employés s’il peut être démontré que sa direction était au courant du harcèlement ou que l’auteur du harcèlement fait notoirement partie de la direction ou de l’« âme dirigeante » de l’organisation[166].

En général, toute personne qui exerce une autorité ou assume des responsabilités considérables en matière de direction d’employés sera considérée comme faisant partie de l’« âme dirigeante » de l’organisation.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur la responsabilité organisationnelle, consultez la Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la CODP [167].


[164]Dupont Canada Inc. and Kingston Independent Nylon Workers Union [1993] O.L.A.A. No. 426, au par. 67; Alberta v. Alberta Union of Provincial Employees (Banack Grievance) [1999] A.G.A.A. No. 74, au par. 86.  

[165] Smith v. Menzies Chrysler Incorporated, 2008 HRTO 37 (CanLII). 

[166]Olarte v. DeFilippis and Commodore Business Machines Ltd. (No. 2) (1983), 4 C.H.R.R. D/1705 (Ont. Bd. Of Inq.), conf. (1984), 14 D.L.R. [4th] 118 (Div. Ct.); Ontario Human Rights Commission v. Farris, 2012 ONSC 3876 (CanLII), au par. 33. 

[167] CODP, Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe, 2011, accessible en ligne à l’adresse : CODP http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-la-pr%C3%A9vention-du-harc%C3%A8lement-sexuel-et-du-harc%C3%A8lement-fond%C3%A9-sur-le-sexe-0

 

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