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12. Prévention de la discrimination et intervention

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La responsabilité ultime de maintenir un environnement libre de discrimination et de harcèlement revient aux employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables visées par le Code. Il n’est pas acceptable de choisir de fermer les yeux sur les situations de discrimination ou de harcèlement fondé sur la croyance, qu’une plainte pour violation des droits de la personne ait été déposée ou non.

Les organisations et les groupements qui exercent des activités en Ontario sont légalement tenus de prendre des mesures pour prévenir et régler les cas de violation du Code. Les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables doivent veiller à maintenir des milieux accessibles et inclusifs qui respectent les droits de la personne et sont libres de discrimination et de harcèlement. Le fait d’autonomiser tous les membres de la société, quelle que soit leur croyance, et de les encourager à participer à la vie communautaire à tous les niveaux profite à l’ensemble de la société.

Exemple : Un conseil scolaire élabore des directives détaillées en matière de conception inclusive et de gestion de l’accommodement religieux dans les écoles. Au début de chaque année, l’école invite les élèves, familles et employés à l’informer de toute conviction ou pratique qui nécessiterait un accommodement au moyen de formulaires d’invitation à l’accommodement religieux, utilisés et distribués de façon proactive, et de questions posées durant les rencontres parents-enseignants[570].

Les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties responsables contreviennent au Code lorsqu’ils enfreignent celui-ci directement ou indirectement, intentionnellement ou non intentionnellement, ou lorsqu’ils ne l’enfreignent pas directement, mais autorisent, tolèrent ou adoptent une conduite contraire au Code.

Aux termes de l’article 46.3 du Code, les personnes morales, les syndicats, les associations commerciales ou professionnelles, les associations non dotées de la personnalité morale et les organisations patronales sont tenus responsables de la discrimination, que ce soit par des actions ou des omissions, pratiquée par des employés ou des mandataires dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ce qu’on appelle la responsabilité du fait d’autrui. Autrement dit, la Commission est d’avis qu’une organisation est responsable de la discrimination qui résulte des actions de ses employés ou mandataires dans le cours normal de leurs fonctions, que l’organisation ait été ou non au courant de ces actions, qu’elle y ait ou non participé ou qu’elle ait eu ou non sur ces actions un quelconque contrôle.

Exemple : Le personnel d’une coopérative de logements refuse d’enquêter sur les allégations d’une locataire selon lesquelles un autre locataire fait à son égard de la discrimination fondée sur la croyance ou l’origine ethnique. Le conseil de la coopérative pourrait être tenu responsable du fait d’avoir toléré la discrimination et refusé de réagir aux allégations.

La responsabilité du fait d’autrui ne s’applique pas à la violation des articles du Code portant sur le harcèlement. Toutefois, comme le maintien d’un milieu empoisonné est une forme de discrimination, la responsabilité du fait d’autrui est restaurée lorsque le harcèlement aboutit à la création d’un milieu empoisonné. De plus, dans une telle situation, la « théorie organique de la responsabilité des sociétés » peut s’appliquer. Cela signifie qu’une organisation peut être responsable des actes de harcèlement de ses employés s’il peut être démontré que les membres de sa direction étaient au courant du harcèlement ou que l’auteur du harcèlement fait partie de la direction ou de l’« âme dirigeante » de l’organisation[571].

Le cas échéant, les décisions, actions ou omissions de l’employé engagent la responsabilité de l’organisation dans des causes de harcèlement si :

  • l’employé qui fait partie de l’« âme dirigeante » s’adonne à du harcèlement ou à un comportement non approprié qui est contraire au Code
  • l’employé qui fait partie de l’« âme dirigeante » ne réagit pas de façon adéquate au harcèlement ou au comportement non approprié alors qu’il en est au courant ou devrait raisonnablement en être au courant.

En règle générale, les cadres et les principaux décideurs d’une organisation constituent son « âme dirigeante ». En contexte d’emploi, les employés qui n’ont qu’une autorité de supervision peuvent également faire partie de l’« âme dirigeante » s’ils agissent ou paraissent agir en qualité de représentants de l’organisme. Même des non-superviseurs peuvent être considérés comme faisant partie de l’« âme dirigeante » s’ils ont de fait une autorité de supervision ou une responsabilité notable dans l’encadrement des employés. Le chef d’équipe d’une unité de négociation en est un exemple.

Aux termes de leurs obligations en matière de droits de la personne, les organisations doivent éviter de tolérer ou de perpétuer un acte discriminatoire déjà survenu pour ne pas poursuivre l’acte discriminatoire initial ou en prolonger la durée. Cette obligation s’étend aux personnes qui, sans être les principales parties concernées, se retrouvent dans une situation discriminatoire en raison de relations contractuelles ou autres[572].

Selon les circonstances, les employeurs, fournisseurs de logements, fournisseurs de services et autres parties peuvent être tenus responsables de ne pas être intervenus pour faire cesser la discrimination ou le harcèlement commis par des tierces parties (comme des usagers de services, clients et entrepreneurs)[573].

Des organisations multiples peuvent être tenues conjointement responsables d’une même situation de discrimination. Par exemple, un syndicat peut être tenu responsable de discrimination, de concert avec l’employeur, s’il a contribué à la mise en application de politiques ou de mesures discriminatoires en milieu de travail, p. ex. en négociant les dispositions discriminatoires d’une convention collective, en bloquant un accommodement approprié ou en ne prenant pas de mesure pour éliminer le harcèlement ou assainir un milieu de travail empoisonné.

Les instances qui rendent des décisions en matière de droits de la personne tiennent souvent des organisations responsables de n’être pas intervenues adéquatement pour stopper des situations de discrimination ou de harcèlement, et fixent des dommages-intérêts en conséquence.

Exemple : Un employé a été soumis à une enquête humiliante de la GRC après qu’une de ses collègues de travail communique avec la GRC pour dire qu’elle le soupçonne d’avoir été mêlé aux attentats du 11 septembre. Un tribunal a déterminé que la collègue avait agit sur la base de stéréotypes à propos de la religion musulmane du requérant. Le tribunal a également conclu que l’employeur n’était pas responsable du signalement à la GRC, qui avait été effectué à l’extérieur du milieu de travail, mais qu’il était responsable du profilage racial discriminatoire effectué au sein du milieu de travail parce qu’il avait laissé les soupçons à l’endroit du requérant perdurer sans intervenir pour en atténuer les effets. Au lieu de cela, l’employeur avait laissé l’employé se démener seul dans un milieu de travail empoisonné[574].

Même si une organisation intervient après avoir reçu une plainte de discrimination ou de harcèlement, elle peut être tenue responsable de ne pas avoir réagi adéquatement si le problème sous-jacent n’est pas résolu. Le milieu peut demeurer empoisonné et la culture organisationnelle propice au harcèlement après que l’organisation a fait en sorte que cesse le comportement des personnes responsables du harcèlement. En pareil cas, une organisation doit prendre d’autres mesures, comme organiser des activités de formation et d’éducation, pour mieux régler le problème.

Au moment de déterminer si une organisation a respecté son devoir d’intervention pour régler une plainte relative aux droits de la personne, on doit envisager :

  • les procédures en place à ce moment pour régler les situations de discrimination et de harcèlement
  • la rapidité d’intervention de l’organisation en vue de régler la situation
  • le sérieux accordé à la plainte
  • les ressources affectées au règlement de la plainte
  • si ou non l’organisation a créé un environnement sain pour la personne qui s’est plainte
  • si ou non les mesures prises ont mené à un règlement approprié de la situation
  • dans quelle mesure les mesures prises ont été adéquatement communiquées à l’auteur de la plainte[575].

Les organisations devraient élaborer des stratégies pour prévenir la discrimination fondée sur l’ensemble des motifs du Code, en prenant particulièrement en compte les droits de la personne relatifs à la croyance.

Les stratégies exhaustives de prévention et de règlement des questions de droits de la personne incluent ce qui suit :

  • un plan d’examen, de prévention et d’élimination des obstacles[576]
  • des politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement
  • un programme d’éducation et de formation[577]
  • une procédure interne de règlement des plaintes[578]
  • une politique et une procédure d’accommodement[579]

Dans sa publication intitulée Une introduction à la politique : Guide d’élaboration des politiques et procédures en matière de droits de la personne[580], la CODP offre des renseignements supplémentaires en vue d’aider les organisations à respecter leurs obligations en matière de droits de la personne et à s’assurer que leur milieu est exempt de discrimination et de harcèlement.

12.1 Compétence culturelle

Dans le cadre de leur obligation de maintenir des environnements libres de discrimination et de harcèlement, les employeurs, les fournisseurs de services (p. ex. professionnels de la santé, services de police et les services juridiques) et les fournisseurs de logements doivent veiller à ce que leur personnel ait les compétences culturelles (y compris en matière de religion) requises pour tenir compte des besoins des personnes issues de communautés de croyance diverses ayant une variété de dimensions identitaires uniques.

La compétence culturelle a été définie de la façon suivante : « ensemble de comportements, d’attitudes et de politiques qui forment un tout cohérent au sein d’un système, d’une organisation ou d’une groupe de professionnels et permettent à ce système, cette organisation ou ce groupe de professionnels de travailler efficacement en contexte interculturel »[581].

Il importe particulièrement que les organisations qui fournissent des services au grand public comptent des membres du personnel ayant des compétences culturelles (y compris en matière de religion). La satisfaction des besoins de différents groupes et communautés sur le plan des droits de la personne, y compris ceux des personnes issues de différentes communautés de croyance, dépend de la capacité d’interagir en toute aisance avec des personnes d’identités et d’antécédents variés en matière de croyance.

Exemple : Un hôpital offre une formation en compétence religieuse et culturelle à son personnel et s’assure de toujours mettre à la disposition des patients une variété de conseillers et d’aumôniers pour appuyer les soins de fin de vie offerts aux mourants issus de diverses communautés de croyance.

Au moment d’interagir avec des personnes, les organisations devraient adopter une approche personnalisée qui reconnaît l’identité singulière de chaque personne, sans se baser sur des notions préconçues, des suppositions ou des stéréotypes.

12.2 Procédures de recrutement et d’embauche

Il n’est pas acceptable de tenter d’obtenir directement ou indirectement des renseignements sur la croyance d’une personne durant le processus de recrutement ou d’embauche, à moins que cela concerne une exigence de bonne foi ou satisfasse aux autres exigences du Code en matière d’exemption.

Exemple : Il a été établi qu’un employeur qui avait posé à un candidat des questions sur la religion durant une entrevue pour déterminer s’il avait les mêmes « valeurs » et s’il « s’inscrirait » bien dans la culture de l’entreprise avait enfreint le paragraphe 23 (2) du Code qui interdit expressément de soumettre un candidat à une enquête orale ou écrite qui, directement ou indirectement, établit des catégories ou indique des qualités requises fondées sur un motif illicite de discrimination, y compris la croyance du candidat[582].

En règle générale, les offres d'emploi et les formules de demande d'emploi ne doivent pas contenir de questions:

  • sur la disponibilité pour le travail qui sont formulées de façon à révéler la croyance du candidat
  • conçues pour indiquer si des exigences religieuses pourraient entrer en conflit avec les horaires de travail ou la routine du milieu de travail de l'employeur
  • concernant l'appartenance religieuse, les lieux de culte fréquentés ou les coutumes observées.

Exemple : Une personne qui a fait application pour un poste de commis administratif dans un centre de soins aux patients a allégué que sa candidature avait été rejetée après qu’elle a indiqué, lors d’une entrevue téléphonique, qu’elle ne pouvait pas travailler les samedis pour des motifs religieux. Elle a affirmé que l’entrevue s’est terminée abruptement après qu’elle a révélé qu’elle était une adventiste du septième jour et que la samedi était jour du Sabbat. Le TDPO a conclu que l’incapacité de travailler le samedi avait joué un rôle dans la décision de l’employeur de ne pas lui accorder d’entrevue de suivi en personne étant donné que l’employeur était incapable de fournir assez d’éléments de preuve d’un motifs non discriminatoire de rejet de sa candidature après l’entrevue téléphonique[583].

L’obligation d’aviser son employeur des exigences religieuses qui ont un effet sur l'exercice de ses fonctions et de demander une mesure d'adaptation, au besoin, intervient seulement après l’offre d’un poste par l’employeur.

Exemple : Un candidat à un poste a réussi l’étape initiale de sélection liée à une offre d’emploi. Pendant sa formation, il a demandé à être libéré quelques heures pour la prière du vendredi en offrant d’effectuer plus tard ce soir-là un examen prévu pour le vendredi après-midi. L’employeur a refusé sa demande et lui a demandé s’il aurait besoin de ce temps libre tous les vendredis pour la prière s’il était embauché par l’entreprise. Après confirmation par le candidat de son besoin d’accommodement de la prière du vendredi, l’employeur l’a avisé qu’il « ne pouvait plus aller de l’avant avec sa candidature ». Le TDPO a conclu qu’il y avait eu discrimination et que l’employeur avait manqué à son obligation procédurale de prendre des mesures adéquates pour évaluer et explorer les mesures d’adaptation possibles, ce qu’il n’a pas fait. Le TDPO a également rejeté l’argument de l’employeur selon lequel le candidat à l’emploi était tenu de divulguer ce besoin en matière d’accommodement plus tôt durant le processus de recrutement et qu’il avait agi de manière trompeuse en ne le faisant pas[584].

Dans des cas exceptionnels, un candidat à un emploi peut devoir, dès le processus d’embauche, faire part à l’employeur des restrictions rattachées à sa croyance qui auraient un effet sur son emploi, lorsque l’observance de la croyance l’empêcherait clairement et sans équivoque de satisfaire aux exigences essentielles du poste (p. ex. obtenir un emploi à temps partiel lorsque l’offre d’emploi indique clairement que la personne devra travailler en exclusivité un jour de la semaine particulier, qui concorde avec le jour du Sabbat de la personne).

Rien n'empêche un employeur de poser des questions sur la croyance durant l’étape de recrutement ou d’embauche si les questions respectent le Code à tous les points de vue (par exemple, dans le cas d’une exemption). Les organisations qui ont entamé un processus d’embauche en vue d’un programme spécial (art. 14) ou d’un emploi particulier (art. 24), peuvent avoir droit à des exemptions[585]. Les organisations devraient informer les candidats à un emploi de toute qualité requise, restriction ou préférence de bonne foi (légitime) qui se rapporte à la croyance et concerne le poste, pourvu que ces restrictions ou préférences se conforment aux défenses prévues par le Code.

Exemple : Une offre d’emploi de professeur de religion du dimanche dans une église mennonite explique clairement aux candidats éventuels que l’église cherche spécifiquement une personne de foi mennonite pour enseigner le programme, conformément à l’article 24 du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Les organisations qui ont un droit légitime d’imposer des qualités requises ou des restrictions en lien avec la croyance devraient s’assurer que les formulaires de demande et questions d’entrevue s’en tiennent aux renseignements raisonnables nécessaires pour évaluer la capacité du candidat à satisfaire à des qualités requises ou exigences de bonne foi en lien avec la croyance.

Exemple : Une école confessionnelle s'informe de l'appartenance religieuse des candidats à un poste d'enseignant étant donné que le poste comprend la communication de valeurs religieuses aux élèves. Bien que cela soit permis aux termes du Code, cela ne donne pas aux organisations la liberté de se renseigner sur les menus détails de la vie morale et religieuse personnelle des candidats durant le processus de recrutement et d’embauche. Les questions touchant la croyance devraient porter uniquement sur les aspects de la croyance qui s’avèrent pertinents pour évaluer la capacité des candidats à remplir des exigences de bonne foi en lien avec la croyance.


[570] Cet exemple est basé sur les directives sur l’accommodement religieux de 2014 du Conseil scolaire de district de la région de York, supra, note 280.

[571] Olarte v. DeFilippis and Commodore Business Machines Ltd. (No. 2) (1983), 4 C.H.R.R. D/1705 (Ont. Bd. Of Inq.), confirmé dans (1984), 49 O.R. (2d) 17 (Div. Ct.).

[572] Voir Payne v. Otsuka Pharmaceutical Co. (No. 3) (2002), 44 C.H.R.R. D/203 (Ont. Bd. Inq.), au par. 63 : « La nature du moment où un tiers ou une personne secondaire serait mêlé à la chaine de discrimination dépend des faits. Cependant, des principes généraux peuvent être établis. Le facteur clé est le contrôle ou le pouvoir que l’intimé incident ou indirect avait à l’égard du plaignant et de l’intimé principal. Plus le contrôle ou le pouvoir est grand sur la situation et sur les parties, plus impérative est l’obligation juridique de ne pas tolérer ou appuyer l’acte discriminatoire. Le pouvoir ou le contrôle est important, car il implique la capacité de rectifier la situation ou de faire quelque chose pour améliorer les conditions ».

[573] Voir Wamsley v. Ed Green Blueprinting, 2010 HRTO 1491 (CanLII).

[574] Kinexus Bioinformatics Corp. v. Asad, 2008 BCHRT 293; demande d’examen judiciaire rejetée Kinexus Bioinformatics Corporation v. Asad, 2010 BCSC 33 (CanLII). Voir aussi Dastghib v. Richmond Auto Body Ltd. (No. 2)supra, note 134.

[575] Wall v. University of Waterloo (1995), 27 C.H.R.R. D/44, aux par. 162-167 (Ont. Bd. Inq.). Ces facteurs aident à évaluer le caractère « raisonnable » de la réaction d’une organisation à du harcèlement, lequel peut avoir un effet sur les conséquences juridiques du harcèlement. Voir aussi Laskowska v. Marineland of Canada Inc., 2005 HRTO 30 (CanLII).

[576] Pour assurer un accès complet, il est nécessaire de veiller à ce que les nouvelles organisations et installations, et les nouveaux services et programmes ne renferment pas d’obstacles à l’emploi, au logement ou à l’obtention de services pour les adhérents à des religions et croyances diverses. Il faut aussi cerner et éliminer les obstacles existants. Tout processus d’élimination des obstacles devrait inclure l’examen de l’accessibilité, des politiques, des pratiques, des processus décisionnels et de la culture d’ensemble de l’organisation. Au moment d’assurer la conception inclusive et d’éliminer les obstacles, les organisations devraient consulter des adhérents à diverses croyances pour accroître leur compréhension de la diversité des besoins des gens et des façons les plus efficaces de combler ces besoins.

[577] L’éducation en matière de droits de la personne est la plus efficace quand elle s’accompagne d’une stratégie proactive solide de prévention et d’élimination des obstacles à la participation équitable, et de politiques et procédures efficaces de règlement des questions de droits de la personne qui surviennent. À elle seule, l’éducation sur les besoins en matière d’accommodement de la croyance ne suffit pas à modifier le comportement de personnes ou la culture d’une organisation. Les programmes qui mettent l’accent sur l’éducation, la sensibilisation et la modification des attitudes devraient aussi évaluer leur niveau de réussite en matière de modification des comportements à court et long terme, et les changements que cela a entraîné sur le plan des obstacles discriminatoires.

[578] La stigmatisation et les stéréotypes associés à certaines croyances, le manque de connaissance de ses droit et les peurs de représailles pourraient contribuer au fait que les gens ne savent pas comment déposer une plainte ou évitent de le faire, même s’ils sont d’avis que leurs droits de la personne ont été bafoués. Les organisations devraient veiller à fournir des renseignements et des formations adéquates sur le dépôt de plaintes, et indiquer clairement que les personnes qui déposent une plainte ne risquent aucunes représailles.

[579] Les stratégies générales de promotion des droits de la personne s’articulent habituellement autour de l’élaboration de politiques de lutte contre la discrimination et le harcèlement à l’interne et de politiques et de procédures d’accommodement. L’élaboration des politiques et procédures devraient prendre en considération les besoins spécifiques des adhérents à des religions et croyances diverses. Cela pourrait nécessiter l’élaboration d’une politique distincte et (ou) des lignes directrices traitant tout particulièrement des droits de la personne, de la croyance et de l’observance des pratiques rattachées à la croyance.

[581] Cross, T. L., Bazron, B. J., Dennis, K. W. et Isaacs, M. R. Towards a culturally competent system of care, Washington, DC, CAASP Technical Assistance Center, 1989. Dans cette optique, la compétence culturelle inclut non seulement les attitudes, la conscientisation, le savoir et les aptitudes sur le plan interpersonnel, mais aussi les politiques et structures sur le plan institutionnel et systémique qui permettent aux personnes et aux organisations de travailler de façon efficace en situations transculturelles. Cross et coll. qualifient la culture de « modèle intégré de comportement humain qui inclut les pensées, les styles de communication, les actions, les coutumes, les convictions, les valeurs et les institutions d’un groupe racial, ethnique, confessionnel ou social » (1989, p. 13). Des articles plus récents font aussi référence aux « cultures » LGBTQ, parmi d’autres sous-communautés culturelles.

[582] Streeter, supra, note 154, voir le par. 38 en particulier.

[583] Widdis v. Desjardins Group/Desjardins General Insurance, 2013 HRTO 1367 (CanLII).

[584] Qureshi v. G4Ssupra, note 276.

[585] Pour en savoir davantage sur les exemptions prévues au Code, voir la section 8. Pour en savoir davantage sur l’embauche en vue d’un programme spécial, voir le Guide des programmes spéciaux et du Code des droits de la personne de la CODP.

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