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8. Obligation d’accommodement

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Aux termes du Code, les employeurs, syndicats et fournisseurs de logements et de services sont légalement tenus de tenir compte des besoins des personnes sur la base de leur identité sexuelle ou de l’expression de leur identité sexuelle, à moins que cela ne cause de préjudice injustifié. L’accommodement des besoins a pour but d’aider tout le monde à bénéficier des mêmes possibilités et avantages, et du même accès. Le manque d’accommodement peut entraîner un verdict de discrimination aux termes du Code.

Les exigences en matière d’emploi, de logement, de services et d’installations, et les exigences connexes, devraient être élaborées de façon inclusive dès le départ pour minimiser les mesures d’adaptation individuelles requises. Ces exigences doivent faire l’objet d’adaptation lorsque l’accommodement des besoins en matière d’identité sexuelle et d’expression de l’identité sexuelle devient nécessaire. On devrait toujours effectuer l’accommodement des besoins d’une manière qui favorise le plus possible l’intégration et la pleine participation de la personne. La plupart des mesures d’adaptation ne sont pas difficiles à mettre en place et ne devraient pas imposer de fardeau important aux personnes responsables.

De nombreuses personnes trans ne nécessitent aucune mesure d’adaptation. Cela dépend de la situation et des besoins de la personne.

8.1 Obligation procédurale et de fond

L’obligation d’accommodement a deux composantes, soit une composante procédurale (la procédure) et une composante de fond (la mesure d’adaptation fournie). Ces deux composantes sont aussi importantes l’une que l’autre[74].

L’obligation procédurale fait référence aux éléments à considérer, évaluations et mesures prises pour tenir compte du besoin en matière d’accommodement[75]. Les tribunaux judiciaires ont indiqué ce qui suit : « Le fait de ne pas envisager ou prendre en compte la question de l’accommodement, y compris les mesures pouvant être prises, le cas échéant, constitue un manquement à l’obligation « procédurale » d’accommodement[76].

L’obligation de fond fait référence au caractère approprié ou raisonnable de la mesure d’adaptation retenue, ainsi qu’aux raisons de ne pas fournir de mesure d’adaptation, y compris les preuves de préjudice injustifié[77].

8.2 Principes

L’obligation d’accommodement repose sur plusieurs principes, dont le respect de la dignité, l’unicité, l’intégration et la pleine participation.

8.2.1 Respect de la dignité

La dignité humaine s’articule autour de nombreux facteurs, dont le respect des personnes trans et autres personnes non conformistes sur le plan du sexe, de leur valeur personnelle, de leur intégrité physique et psychologique, et de leur autonomisation. Elle fait aussi intervenir le respect de la vie privée, la confidentialité, le confort, l’autonomie, l’individualité et l’estime de soi.

La dignité inclut la manière dont les mesures d’adaptation sont fournies et la participation de la personne au processus. Les organisations responsables de la prestation de mesures d’adaptation devraient songer aux types de mesures d’adaptation dont les gens pourraient avoir besoin en milieu de travail ou de vie, ou au moment d’obtenir un service.

8.2.2 Accommodement personnalisé

Il n’existe pas de formule toute faite pouvant s’appliquer aux personnes qui pourraient nécessiter des mesures d’adaptation en raison de leur identité sexuelle ou de l’expression de leur identité sexuelle. Chaque personne a des besoins uniques qui doivent être pris en compte lorsque des mesures d’adaptation sont demandées. Si certaines mesures d’adaptation ne satisfont que les besoins d’une personne, les fournisseurs de logements trouveront qu’un bon nombre des changements qu’ils apportent bénéficieront à d’autres également.

8.2.3 Intégration et pleine participation

Les emplois, logements, services et installations devraient être conçus, et pourraient devoir être adaptés, de façon à tenir compte des besoins des personnes trans de la manière qui favorisera le plus leur intégration et pleine participation[78]. La ségrégation est moins digne et est inacceptable, à moins qu’on puisse démontrer qu’il s’agit du meilleur moyen d’atteindre l’égalité dans les circonstances[79].

8.2.4 Conception inclusive

Pour favoriser l’intégration et la pleine participation, il faut assurer une conception sans obstacle et inclusive dès le départ et éliminer les obstacles qui existent. Une conception inclusive bien pensée réduira la nécessité de demander des mesures d’adaptation individuelles. Selon la Cour suprême du Canada, les normes en place devraient tenir compte de tous les membres de la société, dans la mesure où il est raisonnablement possible de le faire[80].

Au moment de mettre en place ou de modifier des politiques, programmes, procédures, normes, exigences et installations, les organisations devraient assurer une conception inclusive qui tient compte des besoins des personnes trans et veiller à ne pas créer de nouveaux obstacles.

Exemple : Les organisations devraient faire en sorte que leurs formulaires ne contiennent pas de questions relatives au sexe de la personne à moins de pouvoir démontrer que cela est important aux fins de la prestation du service.

8.2.5 Mesures d’adaptation appropriées

Là où des obstacles demeurent parce que leur élimination n’est pas possible pour l’instant, des mesures d’adaptation doivent être fournies à moins que cela ne cause de préjudice injustifié.

L’accommodement est un processus et une question de degrés. On peut placer les options possibles le long d’un continuum. La mesure d’adaptation la plus appropriée est celle qui favorise le plus le respect de la dignité et la satisfaction des besoins individuels, et encourage l’inclusion et la pleine participation.

Les organisations devraient déterminer quelle est la mesure d’adaptation idéale ou la plus appropriée compte tenu des circonstances avant de se demander si elle causerait un préjudice injustifié. Elles doivent adopter la mesure d’adaptation la plus appropriée, à moins que cela ne soit pas possible compte tenu des circonstances ou ne cause de préjudice injustifié. Si la situation ne le permet pas, elles doivent envisager et adopter la mesure de rechange la plus appropriée ou une solution graduelle ou intérimaire.

Exemple : Un membre d’un centre de conditionnement physique entreprend une transition afin de se définir publiquement en tant que femme. Elle ne se sent plus à l’aise ou en sécurité d’utiliser les vestiaires pour hommes mais n’est pas encore à l’aise d’utiliser les vestiaires pour femmes. Le gérant du centre examine avec elle des solutions intérimaires possibles, comme l’ajout de cloisons individuelles ou de rideaux séparateurs dans les douches et vestiaires des hommes ou des femmes, ou l’accès aux salles réservées aux employés.

Les responsables du centre de conditionnement physique examinent aussi les possibilités sur le plan de la conception plus inclusive dans l’avenir, comme l’aménagement d’une cabine privée accessible dans chaque vestiaire et (ou) d’une salle de bains unisexe privée et universelle, munie d’une douche et d’un endroit pour se changer. Les cabines et la salle de bains pourraient être utilisées par les personnes en période de transition, personnes handicapées, familles ou autres.

Une telle approche permet aux membres trans du centre d’accéder aux installations en fonction de leur identité sexuelle vécue, tout en ayant des options durant la période de transition. Elle fournit aussi à l’ensemble des membres de meilleures options en matière de vie privée. Enfin, le centre de conditionnement élabore une politique relative aux droits des membres trans et éduque le personnel à propos de celle-ci.

Dans certains cas, la modification des politiques, pratiques et autres exigences de l’organisation, pour les rendre plus inclusives, peut constituer la mesure d’adaptation la plus appropriée. Cela peut exiger d’user de souplesse au moment d’assurer l’application des règles et exigences, ou de fournir des preuves de la nécessité et du bien-fondé de l’exigence dans les circonstances (consulter également la section 9 : Exigences raisonnables et de bonne foi de la présente politique). Par exemple, il peut être question de ce type d’accommodement quand une personne trans demande l’apport de modifications à des documents administratifs, dossiers électroniques et bases de données afin qu’ils reflètent son identité sexuelle vécue et son choix de nom (consulter également la rubrique 13.3 : Documents d’identification de la présente politique).

Les organisations constateront que la conception inclusive, l’élimination des obstacles et l’accommodement des besoins individuels bénéficient souvent à un grand nombre de personnes.

8.3 Rôles et responsabilités

L’accommodement est un processus multipartite et une responsabilité partagée[81]. Toutes les parties doivent travailler de concert et dans le respect, dans le but d’explorer et de mettre en œuvre des solutions appropriées.

La personne qui demande une mesure d’adaptation doit :

  • informer le fournisseur de la mesure d'adaptation (p. ex. employeur, locateur, fournisseur de services) qu’elle a un besoin visé par le Code qui nécessite une mesure d’adaptation
  • fournir l’information appropriée sur ses besoins et se conformer aux normes établies une fois la mesure d’adaptation instaurée
  • collaborer au processus d’accommodement au meilleur de ses capacités.

Les fournisseurs de mesures d’adaptation doivent :

  • accepter la demande d’accommodement de bonne foi (à moins de posséder des éléments de preuve de son manque de sincérité)
  • effectuer des demandes raisonnables afin d’obtenir uniquement les renseignements nécessaires pour préciser la nature et l’ampleur de l’accommodement requis compte tenu de la situation
  • veiller à ce que les renseignements qui se rapportent à l’accommodement demeurent confidentiels et accessibles seulement aux personnes qui en ont besoin pour mettre en œuvre les mesures d’adaptation requises
  • agir promptement et prendre activement part à la recherche de solutions
  • couvrir tous les coûts appropriés ayant trait à la mesure d’adaptation.

En raison de la stigmatisation et des stéréotypes auxquels se heurtent souvent les personnes trans, il est essentiel de respecter le caractère confidentiel et privé des renseignements sur l’identité trans d’une personne.


 

[74] Voir Meoirin, ibid, aux par. 65-66 et Colombie-Britannique (Superintendent of Motor Vehicles) c. British Columbia (Council of Human Rights), 1999 CanLII 646 (C.S.C.), [1999] 3 R.C.S. 868, aux par. 22 et 42-45 [Grismer]. Voir aussi ADGA Group Consultants Inc. v. Lane, supra, note 24.

[75] Dans Gourley v. Hamilton Health Sciences2010 HRTO 2168 (CanLII), l’arbitre a indiqué ce qui suit : « La composante de fond de l’analyse examine le caractère raisonnable de la mesure d’adaptation offerte ou les raisons pour lesquelles l’intimé ne fournit pas de mesure d’adaptation. Il revient à l’intimé de démontrer que des éléments ont été considérés, des évaluations ont été menées et des mesures ont été prises pour tenir compte des besoins de l’employé jusqu’au point de préjudice injustifié […] (au par. 8). »

[76] Adga Group Consultants Inc. v. Lane, supra, note 24, au par. 107 (ON SCDC).

[77] Voir Gourleysupra, note 75, au par. 8.

[78] 23 Eaton c. Conseil scolaire du comté de Brant, [1997] 1 R.C.S. 241 [Eaton].

[79] Idem. Bien que la Cour suprême ait déclaré que « l’intégration devrait être reconnue comme la norme d’application générale en raison des avantages qu’elle procure habituellement » (au par. 69), elle a jugé qu’en raison de l’état d’Emily Eaton, il était préférable qu’elle vive dans un milieu séparé. La Cour a considéré que c’était l’un des rares cas où la ségrégation constituait une mesure d’adaptation plus appropriée.

[80] Meiorin, supra, note 73, au par. 68

[81] Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud [1992] 2 R.C.S. 970.

 

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