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Introduction

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Le Code des droits de la personne de l'Ontario (le «Code») rappelle que l'Ontario a pour principe de reconnaître la dignité et la valeur de toute personne et d'assurer à tous les mêmes droits et les mêmes chances, sans discrimination. Les dispositions du Code visent à créer un climat de compréhension et de respect mutuel de la dignité et de la valeur de toute personne, de façon que chacun se sente partie intégrante de la collectivité et apte à contribuer pleinement à celle-ci.

Il arrive qu'un employeur se serve de normes de poids et de grandeur pour présélectionner et évaluer les personnes candidates à un emploi. La CODP a surtout constaté cette pratique en ce qui concerne le recrutement dans des métiers traditionnellement dominés par les hommes. Ces normes ou critères de sélection sont basés sur la carrure moyenne des hommes faisant partie du groupe majoritaire au sein de la population. Les femmes et les hommes appartenant à certains groupes racialisés sont, en moyenne, plus petits et moins forts que les membres du groupe majoritaire, et de ce fait, les critères de poids et de grandeur les mettent dans une position désavantageuse.

Ce document énonce la politique adoptée par la CODP à l'égard de ce type de pratiques de recrutement. Elle s'applique à l'ensemble des critères de poids et de grandeur utilisés dans le domaine de l'emploi.

Les données de base

L'utilisation de critères de poids et de grandeur différents pour les hommes et pour les femmes peut réduire les conséquences discriminatoires de ce type de pratiques de recrutement. Néanmoins, elle risque de mener à l'exclusion de personnes appartenant à certains groupes racialisés dont les membres sont, en moyenne, moins grands et moins fortement bâtis que la majorité de la population de l'Ontario. C'est le cas par exemple des personnes d'ascendance asiatique ou d'origine latino-américaine.

La discrimination indirecte

Les requêtespour atteinte aux droits de la personne liées à l'utilisation de critères de poids et de grandeur dans le domaine de l'emploi peuvent soulever des questions de discrimination indirecte. On parle de discrimination indirecte lorsque l'application uniforme d'une exigence, d'un facteur ou d'une règle a pour effet de désavantager certaines personnes ou de leur nuire. La CODP estime que l'application de critères de poids et de grandeur, a priori neutres, dans le domaine de l'emploi peut dans certaines circonstances être une violation du paragraphe du Code, qui dit ceci :

(1) Constitue une atteinte à un droit d'une personne reconnu dans la partie I l'existence d'une exigence, d'une qualité requise ou d'un critère qui ne constitue pas une discrimination fondée sur un motif illicite, mais qui entraîne l'exclusion ou la préférence d'un groupe de personnes identifié par un motif illicite de discrimination et dont la personne est membre, ou l'imposition d'une restriction à ce groupe, sauf dans l'un des cas suivants:
(a) l'exigence, la qualité requise ou le critère est établi de façon raisonnable et de bonne foi dans les circonstances[.]

Le poids et la grandeur comme exigences établies de bonne foi

La Cour suprême du Canada, dans l'arrêt rendu concernant l'affaire Ontario (Commission ontarienne des droits de la personne) c. Etobicoke (municipalité) (1982) 1 R.C.S. 202, a établi qu'une exigence professionnelle n'est justifiable que si deux conditions sont réunies: premièrement, il doit y avoir un lien objectif entre les normes appliquées et l'emploi auquel elles se rapportent, et deuxièmement, l'application des normes doit se faire de bonne foi.

Il ressort des décisions rendues par les tribunaux des droits de la personne en Ontario et ailleurs au Canada qu'il n'existe que très peu de situations dans lesquelles on peut considérer que le poids et la grandeur sont des exigences établies de bonne foi.[1] La carrure n'est pas un facteur qui permet à lui seul de déterminer si une personne sera capable d'exécuter les fonctions essentielles d'un emploi, même si celui–ci demande des efforts physiques importants. Par conséquent, les normes minimales de poids et de grandeur ne seront pas nécessairement perçues comme ayant été établies de façon raisonnable et de bonne foi. À moins de pouvoir prouver qu'il existe un lien objectif entre les exigences relatives à une grandeur et un poids minimums et la résistance physique nécessaire pour faire un travail, il n'est pas possible d'invoquer la défense prévue au paragraphe 11(1) du Code pour justifier ces exigences.

L'obligation de tenir compte de la situation de certains groupes de personnes

L'article (art.) 11 du Code précise que si une exigence, une qualité requise ou un critère désavantage un groupe de personnes, il ne faut pas conclure que cette exigence, cette qualité requise ou ce critère est établi de façon raisonnable et de bonne foi, à moins d'être convaincu que l'employeur a essayé de tenir compte de la situation de ce groupe de personnes. L'employeur qui applique des critères de poids et de grandeur afin de recruter des personnes pour un emploi particulier doit essayer de tenir compte de la situation des femmes et des membres des groupes ethniques ou racialisés qui sont désavantagés par ces critères. L'employeur peut toutefois présenter des preuves à l'effet que la prise en considération de la situation de ces personnes lui ferait subir un préjudice injustifié[2] ou qu'elle changerait fondamentalement la nature de l'emploi. Si ces preuves sont jugées acceptables, l'employeur est degage de son obligation de tenir compte de la situation des groupes désavantagés.

La position de la CODP

La CODP préconise que les employeurs dont les pratiques de recrutement comportent encore l'utilisation de critères de poids et de grandeur abandonnent ce type de pratiques. Ceci étant dit, les employeurs qui peuvent démontrer que l'exécution des fonctions essentielles d'un emploi justifie l'application de critères de poids et de grandeur en ce qui concerne le recrutement pour cet emploi doivent tenir compte de la situation des femmes et des membres des groupes protégés par le Code que ces critères désavantagent.


[1]Colfer v. Ottawa Board of Commissioners of Police (1979), décision non publiée (commission d'enquête de l'Ontario); Hartling v. Timmins (municipalité) Commissioners of Police (1981), 2 C.H.R.R. D/487 (commission d'enquête de l'Ontario). Voir aussi Lewington, Moran and Leuszler v. Vancouver Fire Department 6 C.H.R.R. D/2599 (commission d'enquête de Colombie–britannique).
[2] Pour évaluer le préjudice injustifié à l'employeur, il faut tenir compte du coût, des sources extérieures de financement, s'il en est, et des exigences en matière de santé et de sécurité, le cas échéant. Le document intitulé Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement publié par la CODP est consultable sur le site Web de la CODP à www.ohrc.on.ca.

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